Vanhemman virkamiehen identiteetistä innostuvaan verkostoitujaan?

Kuntatyö muuttuu ja tämä muutos asettaa tarpeita uudenlaiselle osaamiselle. Millainen on uuden ajan virkamies? Reilun 8 vuoden HR-kokemukseni pohjalta olen luonut kärjistetyn hahmon: vanhemman virkamiehen ja nyt pohdin, kuinka hänen identiteettinsä on haasteessa kuntatyön muutoksessa. Tyyppi on täysin kuvitteellinen, eikä rooli liity ikään.

Vanhempi virkamies on vanhan ajan byrokratian tuote, varsinainen arkkityyppi. Hän on ollut vahvimmillaan byrokraattisessa toimintaympäristössä, koska hän omaa vahvan siilo-osaamisen ja on delegoinnin mestari: kuka voisikaan olla se JOKU, jolle valmisteltavan tehtävän tai taas jonkin lain vaatiman opuksen valmistelun voisikaan siirtää. Ja mikä tärkeämpää, kenelle työ oikeasti KUULUU? Tai olisiko jokin konsultti hoitamaan työn? Vanhempi virkamies suojaa itsensä ketteriltä kehitysehdotuksilta linnoittautumalla lakien, asetusten ja muun byrokratian suomien päätöksen teon prosessien suojaan. Aina löytyy peruste pykälistä tai menneistä kokemuksista, miksi jokin ei onnistu.

Vanhempi virkamies tietää, mitä kuntalainen tarvitsee. Kuntalaista kuullaan mieluusti kirjallisesti ja ainakin virka-aikana. Kehittäminen kuuluu pomolle (hänellehän siitä maksetaan ja tätähän ei erikseen mainita virkamääräyksessä). Vanhaa prosessia parannetaan maksimissaan pari prosenttia. Virheiden tekeminen minimoidaan.

Vanhempi virkamies puhdistaa työpöytänsä ennen lomia ja saa asiat ns. valmiiksi. Viis siitä, että kollegojen sähköpostit turpoavat heitoista ja heidän lisäkysymyksensä asian hoitamiseksi saavat paluuna ainoastaan ”poissa toimistolta”-postin.

Onko vanhempi virkamies matkalla identiteettikriisiin ja muuttumassa uhanalaiseksi?

Maailma muuttuu myös vanhemman virkamiehen ympärillä ja nykyään sanomattakin selvässä kiihkeässä vauhdissa. Vanhemman virkamiehen aiemmin byrokratian suoma turvallinen ja tärkeä asema vapisee. Nuoremmat virkamiehet tuntuvat kaasuttavan vanhemman virkamiehen ohi joviaaleina verkostoitujina, joille digi ja some ovat parhaat kaverit. Nuorempi virkamies kuulee kuntalaiset ja kehittää palveluita heidän kanssaan moninaisin luovin keinoin. Myös henkilöstön näkemykset ovat tärkeitä ja asioita tehdään yhdessä, ulkopuolisia asiantuntijoitakin kuullen sekä muita benchmarkaten.

Nuorempi virkamies uskaltaa jopa mokata. Hän on myötäinnostuja, joka sulahtaa nopeisiinkin kokeiluihin kuntalaisten palveluiden kehittämiseksi. Nuoremmalle virkamiehelle epävarmuus on arkea ja keskeneräisyys normaalia. Uutta opitaan ja vanhasta opitaan poiskin. Muidenkin työ nähdään tärkeänä ja yhteistyön voima ylitse toimialarajojen. (Siis mistä rajoista tässä puhutaan? Eikös me olla yhtä kuntaa?)

Väittäisin, että nykyaika moninaisuudessaan edellyttää vanhemman ja nuoremman virkamiehen risteytystä.

Tulevaisuuden kunnassa molempien vahvuuksia tarvitaan: vanhemman vahvaa hallinnon osaamista, mutta nuoremman kehittämismyönteisyyttä ja tietynlaista rajattomuutta, jotta toimivaltakysymykset eivät muodostu ajattelun ja kehittymisen esteiksi. Tulevaisuuden kunta on tässä ja nyt: se tarvitsee juridiikkaa sekä innovatiivisia kokeiluja kuntalaisia kuunnellen.

Tulevaisuuden virkamiehellä on vanhemman ja nuoremman virkamiehen piirteitä: kehittäjän mieli, hyvä hallinnon asiantuntemus, somenäkyvyyttä ja laajat verkostot. Tulevaisuuden virkamies osaa terveellä tavalla kääntää ongelmat ratkaisuiksi, eikä jää niihin makaamaan. Tulevaisuuden virkamies omaa muutakin elämää kuin kuntatyö, mikä on hyvä asia, jotta hän ei innostuksen puuskassaan uuvahda kehittämisen riemuihin ja saa vatsahaavaa kahvitellessaan illat ja päivät pitkät kuntalaisten parissa heitä kuunnellen. Pää pilvissä ja jalat tukevasti maassa.

Myötäinnostuksesta voimaa tarinoihin?

Tiedäthän sen tyypin, joka säteilee intoa ja kulkee kuin jousilla, puhetta pulppuaa ja silmät palavat syntyneestä ideasta? Oletko pohtinut sitä, miten itse suhtaudut innostujiin tai ylipäätään jonkun innostukseen? Tunnetko syvää uupumusta siitä, että itse et pääse samaan lentoon, vaan pohdit, että missä ihmeen flow`ssa tuo taas on… Vai sytytkö itsekin ja ideointi jatkuu lennokkaasti yhdessä? Kysymys on siitä, että osaatko tuntea myötäintoa. Myötähäpeä ja myötätunto ovat meille tuttuja juttuja, mutta myötäinto. Minut tähän uuteen termiin johdatti sertifioitu coach Eeva Jaakonmäki.

Sanan myötäinto on tuonut julki CoPassion-tutkimustiimi, joka huomasi ilmiön, jolle ei tieteen tai oikein arjenkaan kielessä ollut sopivaa sanaa. Myötätunnon mullistava voima (CoPassion) -tutkimushanke selvittää, ovatko myötätuntoiset työpaikat hyvinvoivia työpaikkoja, joissa työntekijät kokevat tekevänsä merkityksellistä työtä.

Myötäinto muodostuu CoPassion-tiimin mukaan samoista kolmesta elementistä kuin myötätuntokin: kyky huomata toisen tunnetila ja eläytyä siihen sekä teot, joilla myötäelämistä ilmaistaan. Myötäinto tarkoittaa toisen myönteisissä tunteissa ja innostuksessa mukana elämistä. Se on enemmän kuin myötäilo, koska se kattaa sekä ilon että innostuksen. Myötäinto – ilossasi, innossasi, kanssasi. Lähteenä tässä ja edellisessä kappaleessa käytin tutkimushankkeen sivuja eli katso sinäkin lisää http://blogs.helsinki.fi/copassion/

Kuinka paljon voimme synnyttää hyvää energiaa ympärillemme ja varsinkin työyhteisöömme kannustamalla ja suhtautumalla rakentavan myönteisesti ideasta intoa puhkuvaan kollegaan. Voimme antaessamme saada itsekin. Saatamme jopa yllättyä itsekin positiivisesti harjoittamalla tietoisesti myötäinnon taitoamme välinpitämättömyyden, jopa latistamisen ja mitätöinnin sijaan. Vaikka kollegan esittämä itse idea tuntuisikin meistä aivan käsittämättömältä, voimme antaa sen myönteisen palautteen innostuneen henkilön olemuksesta tyyliin: näytät kovin syttyneen tästä ajatuksesta ja perehtyneen siihen, voitko kertoa lisää? Käsittämättömimmästäkin ideasta voi sukeutua käyttökelpoista toteutettavaa, joka vie sitä työpaikkaa tai sen asiakaspalvelua suurta kuvaa kohti.

Myötäinto ei ole helppoa kaikille. Kuten ei se myötätuntokaan, mutta uskon että voimme harjoitella. On vain ensiksi opittava nielemään ne iänkaikkiset kommentit siitä, miten samaa kokeiltiin jo 80-luvulla, tai miten Pekkakin sitä ehdotti ja vallan epäonnistui. Tai miten ihan nyt vaan omalla asiantuntemuksellani tiedän, ettei tämä voi toimia. Tai ehkäpä jossakin yrityksessä voisi toimia noin, mutta kunnassa!

Miten sitten voisimme myötäinnostua? Uskon, että kaiken takana on toisen ihmisen kohtaaminen, arvostaminen ja kuunteleminen. Haluamalla kuulla ja haluamalla ymmärtää asioita toisten näkökulmasta, voi varmasti harjoittaa monenlaista myötä-taitoa: myötäelämistä, myötätuntoa ja myötäintoa. Hivenellä rohkeutta uskallamme heittäytyä mukaan ja lähteä yhdessä synnyttämään uutta, luomaan sitä tarinaa sen sijaan, että toistamme toisten tarinoita.

Kehittämiseen kannustava työnantaja sijoittaa terveyteesi

Muutoksen vastustuksen sijaan kehittämiseen syventyminen töissä aivonsa haastaen on sijoitus vanhuuteen. Aamulehden 22.4. uutisoiman brittitutkimuksen mukaan aivojen haastaminen tekee niille hyvää. Kognitiivisten taitojen ylläpitäminen uutta oppimalla stimuloi aivoja terveyttä edistäen. Hyvällä kognitiivisella suorituskyvyllä taas on yhteys erilaisten muistisairauksien ehkäisyyn. Aivojen haastaminen luokin niihin sitkeän puskurin sairauksia vastaan.

Jatkuvaan kehittämiseen kannustava työnantaja voidaankin nähdä pääomasijoittajana henkilökuntaansa nähden: kehittämällä torjutaan eläkeiän muistisairauksia. Tätä pohtien kannattaa uuden vastustamisen ja muutosvastustuksen sijaan ottaa kehitystyö sijoituksena ja jonkinlaisena rokotuksena terveellisempiä eläkepäiviä varten. Jos työnantaja vielä kannustaa osaamisen kehittämiseen, niin uskoisin sijoituksen poikivan muhkeaa tuottoa tulevaisuudessa.

Jämsän kaupunki tavoittelee vahvasti henkilöstölähtöistä kehittämistä, kannustaa jatkuvaan parantamiseen sekä osaamisen kehittämiseen. Kun lisäämme kehittämisen ja osaamisen lisäksi työnantajan satsauksen työterveyshuollon kautta terveyden edistämisen ohjelmiin ja muuhun ennaltaehkäisevään toimintaan, näkisin esimerkiksi Jämsän kaupungin työnantajana kantavan vastuunsa näin toimien.

Terveyden edistämisen ohjelmiin liittyen järjestetään ryhmäkursseja eri elintapariskeihin liittyen (muun muassa uni/palautuminen, tuki- ja liikuntaelinongelmat, ylipaino). Esimerkiksi ratkaisu parempaan yöuneen voi liittyä omien toimintamallien muuttamiseen. Nämä keinot ovat yksinkertaisia, kuten säännöllistä unirytmiä, nukkumahetken rauhoittamista ja esimerkiksi kierroksia ylläpitävien kuntosalitreenien välttämistä ilta-aikaan. Vireystilan jumiuduttua on-asentoon voi sitä oppia säätelemään omalla toiminnalla ja siten vähentää väsymystään, vaikka huippunukkujaksi ei muuttuisikaan. Nämäkin asiat ovat yhteydessä yllä mainittuihin kognitiivisiin taitoihin.

Yhteenvetona voi todeta, että työn vaikutus ihmisen terveyteen on merkittävä. Harvemmin vain nostetaan esille työn terveyttä edistävät vaikutukset, vaan valitettavan usein keskitytään tekijöihin, joissa tasapaino on pettänyt ja ihminen on esimerkiksi uupunut liiallisen työn määrästä.

Työ suojelee tekijäänsä myös siitä näkökulmasta, että työpaikoilla sattuu vähemmän tapaturmia kuin kotioloissa. Tehty työ tapaturmien ehkäisemiseksi, jatkuva työolojen seuranta sekä riskien arviointi jauhavat tasaista tulostaan. Esimies seuraa työntekijöidensä kykyä selviytyä työssä ja tarjoaa apuaan poikkeamia havaitessaan. Erinäisin yhteistyömuodoin työterveyshuollon kanssa työnantajalla on keinoja tukea työntekijöitään. Näitä mahdollisuuksia työttömillä ei esimerkiksi ole. Työnantaja myös tarjoaa kustannuksellaan työkyvyn selvitykset, nämä esimerkiksi työttömät maksavat omasta kukkarostaan.

Kannustan kaikkia työntekijöitä motivoitumaan aktiivisen työnantajansa tahtiin ja suhtautumaan myönteisesti itsensä haastamiseen. Näin toimien emme ainakaan heikennä toiminnallisuuttamme työn jälkeisessä elämässä.

Meillä on avaimet, miksi emme käytä niitä?

Meillä on mutuna ja tutkittuna tieto siitä, miten ihmiset voivat työssä hyvin ja siihen kuuluu niin työantajan vastuullisia toimia kuin yksilön omaa toimintaa. Miksi sitten tämä ei aina toteudu ja tuota sitä tulosta, että kaikkien meidän kokemus työelämästä olisi hyvä ja jaksamista tukeva?

Hesarin 17.4. julkaistu Pekko Vehviläisen näppäimistöltä lähtenyt kolumni synnytti puhetta ja runsaasti kirjoituksen jakoja some-elämässä. Pekko kertoi kirjoituksessaan kuntien työntekijöiden voivan pahoin ja sen olevan kallista. Kirjoituksessaan hän kertoo lääkkeet pahoinvointiin: mahdollisuuden vaikuttaa itse työhön, mahdollisuuden kehittyä työssä ja kouluttautua, mahdollisuuden päättää työajoista itse, turvallisen työympäristön vailla häirintää ja kiusaamista, rohkaisevan ja kannustavan työilmapiirin, esimiehen tuen ja hyvän johtamisen, ennakoivan terveydenhuollon ja elämäntapavalmennuksen. Kirjoituksessaan Pekko haastaa uusia valtuutettuja toimimaan tilanteen korjaamiseksi.

Lyhyessä lähiajassa on julkaistu minun silmiini osuen useita tähän aiheeseen liittyviä kirjoituksia, jopa tutkimuksia. 13.4. julkaistu tiedote Annastiina Mäen väitöstutkimuksesta kertoo omaa vahvaa tarinaansa. Työntekijät ainakin asiantuntijaorganisaatioissa haluavat autonomiaa Pekon kuvaamalla tavalla asioista päättääkseen. Mutta samalla helpottaisi, jos joku sanoisi mitä pitäisi tehdä ja koska. Haluamme siis olla vapaita, mutta tarvitsemme johtajaa ottamaan vastuun. Johtajuus on toiveiden tynnyri. Janoamme yhteistä visiota ja suuntaa, mutta käytäntömme ohjaavat meitä yhteistyön sijaan omiin siiloihimme.

Joni Jaakkola bloggaa 13.4. oman terveyden ja hyvinvoinnin edistämisestä: ihmiset kyllä tietävät, miten se tehtäisiin, mutta eivät silti toimi niin. Usein selityksenä on ajan puute Jonin mukaan. Myös TTL:n tiedote päivältä 18.4. kertoo, että työntekijän vaikutusmahdollisuudet esimerkiksi työtehtäviin, työaikoihin tai päätöksentekoon vähentää työkyvyttömyyseläkkeitä eli suomennettuna auttaa ihmistä voimaan työssä hyvin ja näin hän jaksaa olla työelämässä pidempään.

Summa summarum. Meillä on mutuna ja tutkittuna tieto siitä, miten ihmiset voivat työssä hyvin. Käsissämme ovat avaimet (työ)hyvinvointiin, mutta miksi emme käytä niitä?

Matka avaimen asettamiseen lukkoon ja avaimen kääntämiseen on pitkä ennen sen oven avautumista. Olemme niin helppojen, mutta toisaalta niin vaikeiden asioiden äärellä. Näkisin, että ensiksi työpaikalla tarvitaan yhteiset määrittelyt sille, mitä se työhyvinvointi on ja kuinka meillä sitä toteutetaan ja miten. Toiseksi tarvitsemme sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin ja käytännön toimia. Avaimia on jaettava myös työntekijöille ja luotettava niiden tallessa pysymiseen.

Kuten Annastiina tutkimuksensa perusteella on todennut, aina työntekijä ei kuitenkaan ole valmis ottamaan tätä vastuuta. Tämä edellyttää meiltä työntekijöinäkin muutosta eli oppimista sen vastuun kantamiseen. Seisomista eturintamassa, eikä piiloilua esimiehen leveiden hartioiden tai takapuolen takana.

Vastuu omasta työkunnosta on meillä jokaisella, työnantaja ei voi kuntoilla puolestani mutta voi tarjota mahdollisuuksia siihen. Tämä kaikki on kahden, työntekijän ja työnantajan kauppa, mutta jopa kolmen kimppa, kun siihen liitetään tärkein: asiakas.

Työhyvinvointi on ennen kaikkea kokemus. Yhteinen näkemys, josta se kokemuskin voi syntyä, vaatii puhumista ja kuulemista, ymmärtämistäkin. Joka työssä asiakkaista johtuen työaikojen oma määritteleminen ei ole yksikertaisesti mahdollista, vaikka se ajatuksena onkin kultareunainen. Näkisin, että asiakkaan roolin ymmärtäminen on keskeinen työhyvinvointia synnyttävä tekijä: työtä kehitetään heidän hyväksi, jolloin oma työ nähdään merkityksellisenä ja tärkeänä. Työtä tehdään silloin oikein perustein eikä siellä vain olla. Asiakkaiden tarpeet muuttuvat, työ muuttuu ja minä sen mukana, eikä se tee kipeää, kun sen oivaltaa.

Työnantajan ja myös työntekijöiden tehtävä on synnyttää sitä keskustelua näihin yhteisiin juttuihin liittyen: asiakkaaseen ja työhön, ilman asiakasta kun ei ole sitä työtäkään. Työnantajan edustajien tehtävänä on huolehtia henkilöstössä ilmenevistä laatupoikkeamista sovituilla toimintatavoilla epäsuotuisan käyttäytymisen lopettamiseksi, jotta prosessi kulkee ja asiakas hymyilee.

Niin, meillä on ne avaimet. Käyttäkäämme niitä ja aloittakaamme sen hyvinvoinnin luominen keskustelemalla ja kehittämisehdotuksia esittämällä, asiakkaalta kysymällä. Tässä työssä valtuusto voi tukea meitä asiallisilla resursseilla ja kannustavalla palautteella.

Kolme näkökulmaa kuntatyön tulevaisuudesta

sosiaalinen_intranetOlipa kerran kolme ystävää, kolme menestyvää kuntajohtajaa, jotka tapasivat illallisella ja alkoivat keskustella kunnissa tehtävän työn tulevaisuuteen vaikuttavista muutoksista.

Hannu oli sitä mieltä, että teknologiset muutokset ovat kaikkein tärkeimpiä. Hän väitti, että teknologisen uudistukset ja keksinnöt, niin kuin robotit, tekoäly ja automatisaatio vaikuttavat eniten kunnassa tehtävään työhön. Veikko oli eri mieltä. Hänen mielestään ei voi nimetä yksittäistä asiaa, joka vaikuttaa eniten kunnan tulevaisuuteen. Kuntien on varauduttava siihen, että ennakoimattomat häiriötekijät, ovat niitä jotka tulevat eniten muuttamaan kunnassa tehtävää työtä. Tarvitaan skenaarioita totesi Veikko.

Raimo tuhahti. Hänen mielestään kollegojen ajattelussa ei ollut mitään uutta. Heidän näkemyksensä vaan toistivat kuntajohtajien yleisiä uskomuksia siitä, miten kuntaa pitää johtaa. Mikään ei tulisi muuttumaan sillä tavalla kuntatyössä ja kollegat yllätettäisiin jatkossakin housut kintuissa. Erilaisista näkemyksistä syntyi kiivas keskustelu, jonka päätteeksi Hannu, Veikko ja Raimo sopivat tulevaisuusprojektien käynnistämisestä. Sovittiin myös uudesta tapaamisesta, jossa tulokset luvattiin esitellä.

Hannu palkkasi tunnetun asiantuntijayrityksen laatimaan selvityksen siitä, mihin teknologiaan kunnassa kannattaa panostaa. Hän oli sitä mieltä, että oikeiden ratkaisujen tekemiseksi täytyy olla tieteellisesti todistettua faktatietoa tulevaisuudesta ja että sen tuottamisesta kannattaa maksaa. Asiantuntijayritys teki työtä käskettyä: ekstrapoloi trendejä ja laati simuloituja malleja. Hannun kunnalle suositeltiin keinoälyprojektia viranhaltijapäätösten tehostamiseen, kuljettajattomia autoja koulukuljetuksiin ja robotteja kiinteistöjen kunnossapitoon. Hannu oli kiitollinen, mutta hämillään: mihin tarttua ja mitä tehdä? Asiantuntijayritys tarjosi ratkaisuksi toimeenpanoon liittyvää konsultointiprojektia.

Veikko sen sijaan käynnisti ennakointiprojektin, jonka tavoitteena oli tutkia erilaisten ennakoimattomien muutosvoimien vaikutusta kunnassa tehtävän työn tulevaisuuteen. Kuntaan koottiin asiantuntijoista koostuva projektiorganisaatio, joka skannasi heikkoja signaaleja, toteutti delfoikyselyjä ja järjesti aivomyrskyjä. Prosessin tuloksena syntyi joukko kauniisti kuvitettuja ja yksilöityjä tulevaisuudenkuvia eli skenaarioita, joilla oli osuvat ja mielenkiintoiset nimet. Skenaariot olivat onnistuneita Veikon mielestä, mutta työntekijät ja esimiehet eivät ymmärtäneet, miten ne liittyvät päivittäiseen työhön. Pian kaikki jatkoivat työnsä tekemistä entiseen malliin ja skenaariot alkoivat pölyyntyä kirjahyllyissä.

Myös Raimo käynnisti tulevaisuusprojektin kunnassaan. Hän rohkaisi esimiehiä ja työntekijöitä käynnistämään arkipäiväisiä tulevaisuusprojekteja ja toteuttamaan niitä jokapäiväisessä työssään, aina kun se tuntui järkevältä. Ison ja kalliin tulevaisuusprojektin sijaan Raimo kannusti tavoitteellisiin tulevaisuuskeskusteluihin sekä kokeiluihin työporukoissa ja kutsumaan keskusteluun myös kunnan ulkopuolisia tahoja. Luottamushenkilöt huolestuivat: oliko kunta oli ajautumassa kaaokseen: vapaamuotoisia kokoontumisia, keskusteluja ja kokeiluja kaikilla organisaation tasoilla. Johtiko sitä kukaan? Raimolla oli kuitenkin ajatus. Hän edellytti, että työporukoissa mietitään perustellusti, minkälainen tulevaisuus on haluttava ja minkälainen ei ja miten työporukka toimii ja mikä sen rooli on osana isompaa kokonaisuutta (ei pelkästään oma yksikön, toimialan tai yksittäisen kunnan kannalta). Raimo ei yrittänyt laatia ennusteita, eikä skenaarioita. Hän halusi muuttaa sitä, miten työntekijät ymmärtävät tulevaisuuden ja vaikuttaa siihen, että työtä myös kehitetään muuttuneen tulevaisuuskäsityksen pohjalta. Raimon käynnistämän tulevaisuusprojektin tuloksena kunta alkoi kehittää palvelujaan ja kunnassa tehtävää työtä proaktiivisemmin. Tarve sammutella tulipaloja pieneni.

Kolme ystävää, kolme kuntajohtajaa, Hannu, Veikko ja Raimo tapasivat uudestaan. Hannu esitteli kuntansa kehitystä kuvaavat ennusteet ja Veikko upeasti kuvitetut skenaariot. Raimo oli hiljaa. Hänellä ei ollut mitään esiteltävää. Hän ymmärsi Hannun ennusteiden ja Veikon skenaarioiden merkityksen, mutta myös sen mitä niistä puuttui. Esittelyaineistojen tuottamisen sijaan Raimo ja hänen kuntansa olivat onnistuneet siinä, että he olivat valmiimpia kohtaamaan tulevaisuuden sellaisena, kun se eteen ilmaantuu.

*****

Tämän päivän kolahdus syntyi Mikko Dufvan väitöskirjan (2016,8-9) ensilehtien kolmen yritysjohtajan tarinasta. Olen tulkinnut Dufvaa vapaasti ja soveltanut tarinaa kunnan kontekstiin. Alkuperäinen tarina on luettavissa tämän linkin kautta: Knowledge Creation of Foresight

Työterveyshuollon kilpailutuksesta oppimaan

Meillä on takana työterveyshuollon kilpailutus. Siihen liittyen pohdin keskeisimpiä teesejä toteutuneen prosessin ajoilta.

1. Tiedä mitä haluatte työterveyshuollolta.

Keskeisin näkemäni asia onnistuneessa työterveyshuollon kilpailutuksessa on työnantajan tietämys siitä, mitä se haluaa työterveyshuollolta. Me lähdimme liikkeelle tekemällä työterveyshuollon toimintasuunnitelman, jota koeponnistimme ensimmäisen kerran markkinakartoituksessa potentiaalisten tarjoajien kanssa. Näiden keskusteluiden myötä saatoimme kirkastaa edelleen tahtotilaamme vielä selkeämmäksi toivomamme suuntaan mukaisesti.

Siihen ymmärrykseen tulin, että markkinoilla on kaikille sopivia palveluiden tuottajia. Jos haluaa työterveyshuollolta vanhakantaisuutta ja muuttumattomuutta, löytyy kumppani. Jos itse ei niin välitä tietää mitä työnantajana työterveydeltä haluaa, löytyy kumppani, joka kertoo mitä tarvitaan. Innovatiivisia, toimintaansa kehittäviä ja dialogiin kykeneviä toimijoitakin löytyy. Sellaisia, joilla on halu kasvaa ja kehittyä työnantajan rinnalla. Molemmat tekevät tässä tulosta: työterveys liikevaihdon merkeissä ja työnantaja lisääntyvänä työkykyisyytenä sekä työtyytyväisyytenä ja siten alenevina pahoinvoinnin kustannuksina, joita esimerkiksi terveysperusteiset poissaolot edustavat. Win win –tilanne, näkisin.

Omista terveyshallintotieteen opintoihin kuuluvista sosiaali- ja terveydenhuoltoalan palvelujärjestelmäopinnoista ei todellakaan ollut haittaa, mutta oivana lisänä kilpailutuksen suunnittelussa kaikkinaiset tulevaisuuden työterveyshuoltoon liittyvät koulutuspäivät, kirjat ja keskustelut kollegoiden kanssa vievät asiaa eteenpäin.

2. Hanki älyä.

Kaikista opinnoista ja opetteluista huolimatta kannattaa hankkia älyä. Apua sisällön asiantuntemukseen, koska työterveyshuoltoon liittyy vinha viidakko lakeja, asetuksia ym huomioitavaa. Ja unohtaa ei sovi juridista apua itse kilpailutukseen. Ulkopuolisen älyn turvin lopputulema on laadukkaampi ja itse ei tarvitse hetimiten hakeutua työkyvyn arviointiin kilpailutuksesta uuvahtaneena. Takaan, että ette pety: älykkäässä seurassa työskentely on nautinnollista ja kilpailutuksenkin laatiminen haasteellisuudessaan voi olla jopa hauskaa.

3. Dialogi. Dialogi. Dialogi.

Käy keskusteluja asiantuntijoiden ja organisaatiosi sisällä. Kuuntele, pohdi, yhdistele tietoja.

4. Varaa aikaa.

Ulkopuolisista asiantuntijoista huolimatta tämä ottaa aikaa. Kukaan ulkopuolinen ei tiedä organisaatiosi erityispiirteitä eli kilpailutusta ei voi ulkoistaa, jos siitä haluaa hyvän lopputuleman. Selvitettävää ja ajateltavaa on yllättävän paljon, aikaa on oltava. Sitä enemmän aikaa, mitä moninaisempi organisaatio on kyseessä (esim. useita toimipaikkoja).

5. Dokumentoi kaikki vaiheet.

Kirjaa kaikki vaiheet sopimistasi asioista. Kummalla tavalla saattaa törmätä muistinsa kadottaneisiin henkilöihin silloin, kun prosessi ei etenekään kuin Strömsössä. Dokumenteilla onnistut muistien palautuksessa ja keskustelu voi taas jatkua aidosti.

6. Pysy teoriassa.

Tällä tarkoitan sitä, että hakiessamme uudistusta, joka sisältää myös luopumisia, ei voi välttyä arvosteluilta ja ikäviltäkin kommenteilta. Ei ole kylmyyttä pitää kirkkaana tavoitteitaan ja edetä niiden mukaisesti ikävästäkin kritiikistä huolimatta. Teflonia ovat meidän kehittäjien olkapäät. Eli on pidettävä huoli osan rapakon valumisesta pois hartioilta. Teflonista on sekin hyöty, että siihen ei pölykään tartu ja siten voi pysyä jatkuvassa kehityksessä.

7. Varaudu valtavaan oppimiseen.

Takaan, että kilpailutusprosessin aikana ja itse palveluntuottajan vaihdossa tietämys työterveyshuollosta, omasta organisaatiosta, sopimuksista ja palvelusopimuksilla johtamisesta kasvaa. Myös itsestään voi oppia uusia asioita eli kehittymistä on luvassa.

8. Joka tapauksessa joku suuttuu. Ja markkinaoikeuskin voi kutsua.

Vaikka kuinka valmistellaan huolella pohtien asioita ja käydään niitä keskusteluita, on tunteiden kohtaamisia luvassa ehkäpä niin organisaation sisältä kuin ulkona. Työterveyteen liittyy paljon intohimoja. Myös markkinaoikeus voi olla taho, joka tarkistaa kilpailutuksen oikeellisuuden. Tässä on nähtävissä hyvääkin, oppimisen paikkahan tämäkin on.

Postikortti – tulevaisuusportti?

dia1Nykyajan organisaatiot ml. kunnat toimivat globaalissa, muuttuvassa ja ennakoimattomassa ympäristössä, jossa kaikki kilvoittelevat saman haasteen edessä: miten lisätä tehoa, nopeutta, laatua ja innovatiivisuutta kasvattamatta kustannuksia. Tämän päivän organisaatioiden uudistumiskyky edellyttää monenlaista asiantuntijuutta, ja erilaisten intressien yhteensovittamista. Kunnat ovat tavattoman taitavia ratkaisemaan arkipäivän ongelmia ja tuottamaan palveluja, mutta tulevaisuuden kunnan rakentaminen on vaikeaa, kun tulevaisuudesta ei tiedä ja tulevaisuus haastaa perinteiset tulkintakehykset ja valtarakenteet.

Tulevaisuusajattelussa on haasteensa. Yhtäältä voidaan aina väittää että tulevaisuutta koskevat näkemykset ovat huuhaata – höyryihin tuijottelevien noita-akkojen ennustuksia. Toisaalta vain harvassa kunnassa on käytössä sellaisia työkaluja, joiden tukemana tulevaisuusajattelusta voi tulla on osa toimintaa siellä työtään tekevien ihmisten arjessa. Itse ajattelisin että, tulevaisuusajattelu tulee mahdolliseksi, jos neljä ehtoa täyttyy: tulevaisuudesta on oltava kiinnostunut, tulevaisuusajattelua täytyy harjoitella, se pitää nähdä tärkeäksi ja siihen pitää olla lupa.

Kunnille on tarjolla lukemattomia tulevaisuusajatteluun sopivia työkaluja: työpajat, kyselyt, paneelit, henkilöstökokoukset, jne, mutta kaikkein yksinkertaisin tulevaisuustyökalu, jonka avulla voi harjoitella tulevaisuusajattelua on postikortti tulevaisuuteen.

Ajattele ensi joulua ja kirjoita korttiin:

  1. Kannustavat terveiset itsellesi
  2. Konkreettinen lupaus asioiden eteenpäin viemisestä
  3. Asia, jonka haluat saavuttaa tulevaisuudessa ja
  4. Toivomuksen tulevaisuutesi suhteen.

Näin minä kirjoitin itselleni jouluksi 2017…

dia2