Ihan liekeissä

Minä olen bensakone. Joku muu dieselmoottori. Meidän eromme näkyy siinä, että minä innostun nopeasti uusista asioista ja pistän toimeksi. Diesel-kone ihmettelee, mitä tuo sauhuaa – harkitsee, käynnistyy ja puksuttaa sitten maaliin sinnikkäästi ja taitavasti.

Jämsän kaupungin TOPA-hankkeen (toimistopalvelujen uudelleen organisointi) parissa on nyt työskennelty melkein vuosi. Moni saattaa vieläkin ajatella: ”Ei tästä mitään tule. Ei tämä mitään auta. Ei näissä olla ennenkään onnistuttu! Ihan liian vaikeaa. Ihan turhaa hommaa! Kyllä tämä vielä perutaan.” Minä olen aivan liekeissä sillä näen, kuinka dieselkoneet ovat pikku hiljaa käynnistymässä.

Jämsän kaupunki järjestää yhdessä Kuntekon kanssa sisäisten kehittäjien valmennuksen, jonka tavoitteena on parantaa toimistotyöntekijöiden ja esimiesten valmiuksia oman työnsä kehittämiseen. Valmennuksen toteuttaa Heli Hajda Hyria Business Instituutista.

Ensimmäinen valmennusjakso toteutettiin 13.9 ja lamppu syttyi moneen kertaan. Yksi tärkeimmistä oivalluksista oli, että työyhteisön kehittäminen mahdollistuu sillä, että kukin työyhteisön jäsen tuntee itsensä, tunnistaa omat vahvuutensa ja heikkoutensa, osaamisensa ja motivaation lähteensä ja oivaltaa että me kaikki olemme työmme kehittäjinä erilaisia. Voimme olla pelle pelottomia, luovia hörhöilijöitä, arjen puurtajia tai analyyttisiä insinöörejä.

Tapaamme suhtautua kehittämiseen vaikuttavat erilaiset temperamenttimme, eli tapamme suhtautua asioihin. Temperamentit tulevat esiin ihmisten erilaisena aktiivisuutena, sopeutuvuutena tai sinnikkyytenä. Toiset meistä ovat herkempiä häiriöille ja suhtautuvat uuteen vetäytymällä tilanteesta. Myös toimintamme intensiteetti tai mielialamme suhteessa kehittämiseen ovat temperamenttimme ilmentymiä.

Temperamenttien eroja ei pidä yhdistää ihmisten älykkyyteen. Bensakoneen yltiöpäinen aktiivisuus ja innokkuus ei ole merkki kehittäjän tyhmyydestä sen enempää kuin älykkyydestäkään. Se vain on. Bensakone minussa näkyy siten, että innostun nopeasti asioista ja pistän toimeen, ennen kuin dieselmoottorit ovat ehtineet edes harkita asiaa. Minun haasteeni on pitkäjänteisyyden puute. En tunne työn imua samojen asioiden pitkäpiimäisestä puurtamisesta, enkä nauti rutiineista.

Eläköön erilaisuus ja onneksi on kokeilut. Usko tai älä tämä blogiteksti syntyi kuudessa minuutissa kokeilemalla puheentunnistusta. Olen taas liekeissä!

Keltaisesta hiljaisesta tiedosta

davKeltaisen lehdistön tiedämme kaikki ja sen merkityksen. Minusta paljon puhuttu hiljainen tietokin voi joskus olla keltaista.

Maailman muuttuessa ihminen ei ole niin muuttunut, että muutokseen sujahdettaisiin kuin kala veteen, vaan edelleen saatamme havaita jo kuluneeksi kaluttua käsitettä – muutosvastarintaa.

Muutoksen vastustajissa on perustyyppejä. Virallista linjaa voi vetää myös muuttuvia tekijöitä vastustaakseen eli esimerkiksi vetoamalla uudistuksen olevan kenties jonkun lain, asetuksen tai säännön vastainen. Epävarmuutta voi kylvää kommentoimalla, onkohan tämä työehtosopimuksen mukaista tai uudesta GDPR:stä voi myös ottaa vahvaa selustaa vastustukseen. Voi GDPR sentään. Nimenäkin jo kovin suomalaisen tanakka ja tuo puheisiin omanlaistaan painoa (vrt. prkl).

Muutosvastarintaa voi pullistaa myös työsuojelun keinoin. Kuormitus nousee ja työturvallisuuslain mukaan työnantajan on se tilanne korjattava. Aina ei nähdä, että muutos voi turvata sen tulevaisuuden, vaikka se nyt hetkellisesti lisäisikin vaivannäköä.

Uskon, että olette jo mielessänne keksineet liudan muita tyyppejä: tilanteista pakoilijat ja lähestyvään eläkkeelle jäämiseen vetoavat muun muassa. Muutosta johtavaa henkilöä saatetaan yrittää vaientaa jopa keltaisella hiljaisella tiedolla eli kertomalla esimerkiksi mojovia yksityiskohtia hänen yksityiselämästään ja siten leimaamalla henkilö epäpäteväksi ja koko muutos tuhoon tuomituksi.

Koska yltiöpositiivisuuskin voi olla tuhoisaa, tarvitsemme kuitenkin yllä kuvattuja näkökulmia. Ne ovat tarpeellisia, jotta muutoksestamme, kehittämiseksikin kutsutusta toiminnasta, tulisi onnistunutta. Myönteiseen lopputulemaan ja asioiden saamiseksi toivottuun asentoon tarvitsemme yhteistä ymmärrystä asioiden tilasta ja sen saavutamme yhdessä keskustellen ja yllä kuvatutkin näkökulmat käsitellen. Unohtamatta vastata kysymyksiin, miksi muutos on välttämätön ja miten minulle käy.

Meillä Jämsässä olemme pohtineet muutoksen synnyttämistä, kehittämistä työelämän laadun kehittämisen yhteydessä erityisesti ja todenneet, että tarvitsemme yhteistä neuvoteltua ymmärrystä. Tätä tarvitsemme, jotta voimme yhdessä sopia kehittämisen tavoitteet ja saada aikaan tavoiteltu muutos, kehitys. Tätä toimintaa kuvaamme tässä yhteydessä olevalla kuvalla. Dialogisuudella uskomme kykenevämme yhdessä pohtimaan tavoitteemme toivotusta tilasta ja työskentelemään sen eteen. Ja kyllä, minusta tällä menetelmällä voidaan käsitellä yllättävätkin ulkoiset muuttujat.

Puhtaasti tiedolla johtamisen ja dialogisuuden lisäksi tarvitsemme keltaisen hiljaisen tiedon sijaan uskoa epävarman tulevaisuuden kantavuudesta –  hiljaista tulevaisuususkoa.

Voe mahollinen paikka

Edit 29.8: Muisti teki tepposet ja Romania muuttui Albaniaksi.

Voe mahollinen paikka huomaan miettiväni ensimmäisen TOPA-muutosvalmennuksen jälkeen. Mihin tämä porukka pystyykään kun sille antaa vaan mahdollisuuden? Olisittepa nähneet sen pöhinän ja kuulleet sen porinan. ”Romanialainen penkki” näyttää syntyneen Jämsään.

Romanialainen penkki

Mikä ihmeen romanialainen penkki, kysytte. Seija Stömberg (Työhyvinvointikaista) kertoi tarinan meille, minä versioin sen muistinvaraisesti teille. Tarina kertoo suomalaisten opintomatkasta Romaniaan.  Matkan oppaana ja tulkkina toimi romanialaissyntyinen opiskelija. Yksi osallistujista oli liikuttuneena ihaillut vehreää vuoristoista maalaismaisemaa ja kysynyt opiskelijalta, mitä hän veisi mukanaan Suomeen kotimaastaan, jos vain yhden asian saisi valita. ”Penkin”, vastasi opiskelija. Kysyjä hämmentyi, niin kuin arvata saattaa: miksi ihmeessä juuri puisen, ahavoituneen ja vähän liitoksistaankin repsahtaneenkin penkin?

Maatalous ja karjan (lampaiden) kasvatus on yksi tärkeistä elinkeinoista vuoristoisella maaseudulla. Romanialaisen vuoristotien jokaisessa taloon johtavassa tienhaarassa on penkki. Aamulla karja viedään laiduntamaan ja illalla se tuodaan takaisin kotiin. Kun karjan hoitoon liittyvät työt illan koitossa on hoidettu, romanialaiset tulevat kodeistaan vuoristotien varteen penkeilleen rupattelemaan. Niillä penkeillä surraan, rakastutaan, sairastetaan, jaetaan ja ratkotaan ongelmia.  Penkki on voima, joka pitää yhdessä. Penkki on paikka, jossa yhteisö rakennetaan. Penkki on tärkein.

Kuntekon avulla penkki rakennettiin Jämsään

Jämsän kaupunki toteutti TOPA -selvityksen viime vuodenvaihteessa ja kevään korvalla kaupunginhallitus päätti, että toimistopalvelut pistetään uuteen uskoon. Samalla päätöksellä pistettiin vauhtia organisaatiokulttuurin muuttumiseen, kun Jämsän kaupungilla lähdettiin tekemään muutosta tiimiorganisaation suuntaan. Muutoksen tueksi haettiin ja saatiin Kuntekon rahoitusta, jolla toteutetaan seitsemän päivän muutosvalmennus.

Valmennus rakentuu tietosisällöistä, mutta erityisen suuri merkitys on valmennuksen aikaisella vuorovaikutuksella, uusiin tiimikavereihin tutustumisella, luottamuksen syvenemisellä, yhteisten merkitysten rakentamisella sekä yhteisellä ongelmanratkaisulla. Mukaan ovat lähteneet miltei kaikki TOPAlaiset ja tulosta syntyy väistämättä.

Tietosisältöjä, järjestelmien toimintaan liittyviä knoppeja, lakimuutosten vaikutuksia ym. voidaan oppia webinaareissa, Helsingin seminaaripäivissä, monimuoto-opiskeluna ja kirjoja lukemalla, mutta yhteisön rakentaminen muutostilanteessa, jossa työyhteisöt rakentuvat uudelleen, edellyttää dialogia. Sitä varten on nyt olemassa penkki – se mahollinen paikka, jos vaan oivaltaa istahtaa hetkeksi.

 

 

 

 

 

Mitä kesäsomettajalta oikein vaaditaan?

Kaupungin kesäsomettajan työ mietityttää ja kiinnostaa varmasti monia jämsäläisiä nuoria. Miten ihmeessä tähän työhön oikein pääsee, kun kovin harvalla nuorella on kokemusta alan töistä?

Nuorille suunnattu kesäsomettajan työ on todennäköisesti tullut jäädäkseen. Itse koin olevani etuoikeutetussa asemassa, sillä suoritin varusmiespalvelukseni sosiaalisen median parissa valokuvaajan tehtävissä. Samankaltainen kokemus ei tietenkään ole välttämättömyys, vaan tärkeintä on osoittaa kiinnostuksensa ”somettamista” kohtaan.

Somettajan on oltava rohkea, sillä tuppisuuna tästä hommasta ei tule mitään. Työ on puoliksi toimiston ulkopuolista, jonka aikana haalitaan materiaali, kuten kuvat ja haastattelu. Kysymykset kannattaa miettiä valmiiksi niin haastateltavasta saa kaiken irti. Mitä itse haluaisin tietää henkilöstä tai tapahtumasta, jos olisinkin lukijan roolissa? Ihmisten haastattelu saattaa aluksi tuntua oudolta tai pelottavalta, mutta kuten kaikessa muussakin, siinä kyllä kehittyy.

Kuvien ottamiseen tarvitaan kameran hallinnan lisäksi myös ennakkoluulottomuutta, sillä yleensä ne parhaat otokset saa juuri niistä paikoista, joissa ihmiset pahiten tuijottavat. Valokuvaus-harrastukseni alussa epäröin kuvien ottoa julkisilla paikoilla juuri tästä syystä ja senpä vuoksi ne parhaat kuvat jäikin tapahtumapaikalle.

Toimistossa tapahtuukin sitten työn toinen puoli eli sisällön tuotto. Kuvankäsittelyn ja videoiden editoinnin osaaminen katsotaan plussaksi, jolla varmasti pääsee monen muun hakijan ohi. Toimistotyön määrän pystyy pitkälti itse määrittelemään sillä, minkälaista sisältöä haluaa tuottaa. Kuva- ja haastattelupäivityksen tekemiseen menee puolesta tunnista kahteen tuntiin riippuen kuvien määrästä ja haastattelun pituudesta. Videoiden teko sen sijaan viekin paljon enemmän aikaa. Kuvaamiseen, musiikin etsimiseen ja itse editointiin saa helposti uppoamaan tunteja ellei päiviä.

Omilla sosiaalisen median kanavilla pystyy näyttämään osaamisensa niin valokuvaamisen kuin lauserakenteidenkin osalta. Mikään ”supervalokuvaaja” ei tarvitse olla, mutta edes jonkinlaisesta järjestelmäkameran käytön osaamisesta on aina hyötyä. Selkeä ulosanti on myös tärkeää, sillä kukaan ei välttämättä oikolue päivityksiä ennen julkaisua.

Kaupunki kaipaa kesäsomettajia todennäköisesti myös ensi vuonna. Haku työhön tapahtuu jo aikaisin talvella, joten pysy tarkkana ja muista hakea ajoissa!
-Arttu

 

Kesäsomettajan ajatuksia

Kuluneet neljä viikkoa kaupungin kesäsomettajana ovat olleet erittäin mielenkiintoista aikaa. Aloittaessani en oikein tiennyt mitä olettaa, ja yllätyinkin positiivisesti. Oli mahtavaa päästä kokeilemaan työtä, jossa sain vapaasti päästä luovuuteni valloilleen. Kun kotikaupunkia piti tutkiskella täysin uusin silmin, oppi sitä myös arvostamaan uudella tavalla. Jämsä on varsin kaunis kaupunki, ja sen tämä työ on totisesti opettanut minulle!

Monet Jämsässä tai muissa pienemmissä kaupungeissa varttuneet osaavat varmasti samaistua siihen, että aika ajoin siitä omasta kotikaupungista voi olla vähän haasteellista tykätä. Tuntuu, että kaikki on nähty ja koettu, missään ei tapahdu mitään ja jokainen vastaantulija on jollain tapaa tuttu. Todellisuudessahan se, missä valossa asiat näkee, riippuu täysin omasta asenteesta. Kyllähän sitä tietää, minkälaista joen rannassa on, mutta milloin viimeksi siellä tuli käveltyä ja ympäristöä ihailtua – ihan ajatuksen kanssa?

Arkisuus saattaa piilottaa hehkun asioista, muttei se sitä pois vie. Se pitää vain päättää nähdä. Jatkossa pidän huolen, että varmasti arvostan jokaista pientä yksityiskohtaa Jämsästä. En kesäsomettajan silmin, vain ihan omin.

Kiitos!

-Ida

 

Oman työnsä superhessut

Työelämän perusedellytykseksi on tullut rohkeus. Työtä tehdään kannustaen henkilöstöä kehittämään työtään. Paremman työelämän rakentamiseksi uutuusideoiden lisäksi tarvitsemme myös rohkeutta ilmaista rakentavasti epäkohtia, jotta voimme korjata niitä.

Moni työntekijä haluaakin tämän kehitysvastuun ottaa, koska se rikastaa omaa työtä ja antaa mahdollisuuden hyödyntää laajasti omaa osaamistaan. Tekee työstä mielekkäämpää. Vastuu on sanonnankin mukaan vapautta ja vapaus voi olla joillekin hankala juttu. Valmentaja Henrik Dettman on todennut, että vapauteen tottumattomalle vastuun ottaminen ei ole aina helppoa. Ihmiselle on luontaista hakea helposti turvaa itsensä ulkopuolelta esimerkiksi johtajasta tai uskonnosta.

Työelämän ja työnantajien haasteena onkin rakentaa turvallisen vapaa työilmapiiri, jossa jokainen työntekijä voi olla oman työnsä Superhessu tai Supermies, nykyaikaisemmin Superhenkilö. Ehkä jopa Terästyyppi. Tällä tarkoitan sitä, että työntekijä uskaltaa ilmaista itseään työhön liittyvistä kehitysideoista.

Työn kehittäminen edellyttää ilmapiiriä, jossa moka on oikeasti lahja, eikä vain puheiden fraasi ja mokasta rankaiseminen totuus. Tämä vaatii ensisijaisesti johdolta ja esimiehiltä oikeanlaista asennetta ja taitoa kääntää sattunut ei-niin-onnistunut –suorite opiksi eikä henkilöön liittyväksi moitteeksi. Näin kannustetaan työntekijöitä nappaamaan rohkeammin se supervoimat antava maapähkinä.

Virheistä oppimisen kulttuurin on todettu olevan yhteydessä hyvään kilpailukykyynkin (Renè Amelberti) eli henkilöstölähtöisellä kehittämiskulttuurilla on tuottoisat vaikutukset monella tapaa. Tuottavuus tässä mielessä ainakin julkisella puolella on näin myös kaikkien veronmaksajienkin etu eli kansantaloudellisesti tavoiteltava tila.

Kehittämistyötä tukeva johtaminen on kannustavaa, kuuntelevaa, kiittävää ja empaattista. Kehityskulttuurin luominen haastaa siis työntekijät, mutta myös esimiehet olemaan rohkeita, mutta ennen kaikkea kohtaamaan ihmiset ihmisinä.

 

Tiimin viisi toimintahäiriötä

Viime viikonloppuna lueskelin amerikkalaisen Patrick Lencionin ajatuksia tiimien toimintahäiriöistä. Alun perin suhtauduin kirjaan kohtuullisella varauksella, mitä lienee tuotteistettua amerikanhömppää, mutta mitä pidemmälle luin Patrickin tarinaa Decision Tech– yhtiöstä, sitä vakuuttuneemmaksi tulin siitä, että Lencion on tavoittanut ja osannut muotoilla minkä tahansa tiimin toimintaan liittyvät ongelmat tiiviisti ja arkijärkisesti. Lencionin teos (Viisi toimintahäiriötä tiimissä) on vahva lukusuositukseni, mutta jos et ole lukija, Lencionilta löytyy paljon videomateriaalia Youtubesta >>>. 

lencioni

Decision-Techin johtoryhmään kuuluu Lencionin tarinassa erinomaisen asiantuntevia omien alojensa huippuosaajia. Silti yritys ei pärjännyt markkinoilla, vaan selkeästi alisuoriutui. Yhtiön ongelmat johtuivat siitä, että sen johtoryhmä ei toiminut tiiminä.

Johtoryhmän jäsenet eivät luottaneet toisiinsa, eivätkä tunteneet toistensa heikkouksia tai vahvuuksia. Turvattomassa ympäristössä apua ei pyydetty, vaikka se olisi ollut tarpeen ja vaikka yhtiön suorituskyky olisi selkeästi parantunut yhteistyön tekemisestä. Jokainen vastasi vain omasta osastostaan ja toi esiin sen huipputuloksia. Epäonnistumisia piiloteltiin. Johtoryhmässä vallitsi keinotekoinen sopusointu. Nälvimistä ja härkkimistä harrastettiin, mutta aitoja konflikteja, joiden tavoitteena olisi ollut ongelmanratkaisu välteltiin.  

Yhteisiin tavoitteisiin ei sitouduttu, eikä niistä oltu edes sovittu. Jokainen tunnisti yhtiön ongelmat, mutta tarkasteli ongelmanratkaisua vain oman osastonsa kautta. Talousosaston tavoitteena oli vähentää rahan käyttöä. Markkinointiosaston lisätä näyttävää markkinointia. Tuotekehitysosaston kehittää uusia tuotteita, joiden avulla markkinat saataisiin haltuun, jne. Yhteistä näkymää siitä, mikä on kaikkein tärkein tavoite, ei ollut.

Vastuuta yhtiön ongelmista välteltiin, eikä kukaan puuttunut johtoryhmässä alisuoriutumiseen tai huonoon käytökseen. Asiat saivat olla, vaikka se kuormitti johtoryhmän jäseniä, lisäsi työelämän epätasa-arvoa ja heikensi yhtiön tulosta. Jokaisen tavoitteena oli edistää omaa näyttävää uraansa ja saada yksilöllistä tunnustusta, viis veisaten yhteisistä tavoitteista ja yhtiön menestymisestä markkinoilla.

Desicion-Tech pelastui. Sille palkattiin toimitusjohtaja, joka sai johtoryhmän toimimaan tiiminä. Kehittämisprosessi ei ollut kivuton ja se tarkoitti myös sitä, etteivät kaikki johtoryhmän jäsenet voineet enää jatkaa yhtiön palveluksessa. Tulosta alkoi kuitenkin syntyä.

Lencionin ajatuksia voidaan hyödyntää minkä tahansa tiimin rakentamisessa tai minkä tahansa ryhmän tiimiyttämisessä, jos niin tahdotaan. Minä uskon, että tiimin jäsenten yhteen laskettu panos on enemmän, kuin yksilöllisistä tavoitteista koostuvan ryhmän panos. Sen vuoksi Jämsän kaupungin toimistopalvelut tullaan syksystä alkaen järjestämään kolmen tiimin mallilla.

Tällä hetkellä elämme prosessissa vaihetta, jossa tarvitaan muodollisia menettelyjä ja päätöksiä, jotta päästään käyntiin. Pinnalla ovat malttamattomuuden, epävarmuuden ja epäuskon tunteet. Muutosvastarintaakin esiintyy. Asiat ovat kuitenkin etenemässä ja viimeistään syksyn tullen päästään käsiksi tiimien rakentamiseen, toiminta-ajatusten ja prosessien kuvaamiseen sekä toimintahäiriöiden ennaltaehkäisemiseen. Kriittinen menestystekijä tulee olemaan, kuinka pian toimistopalvelutiimeistä tulee työntekijöiden ensisijaisia tiimejä entisten työyhteisöjen sijaan. Aikaa se ottaa, tulenkantajia ja työrauhaa se vaatii, mutta myönteiseen lopputulemaan uskon.