Yhteistyön risteilyaluksella työhyvinvoinnin satamaan?

Huippuunsa viritetty kulkupeli työhyvinvoinnin johtamisessa ei riitä, kun toimintaympäristö ja kunnallisdemokratia haastavat operatiivisen työn. Lue kuntatyön arjesta.

 

Kunteko palkitsi eilen, naistenpäivänä seitsemän kunta-alan kehittäjänaista, voimanaista. Minulla oli ilo olla yksi heistä. Koen, että kukat tulivat kyllä koko Jämsän kaupungin henkilöstölle, yhdessähän me tätä kehitystyötä teemme. Kriteereissä olikin, että palkittu henkilö on edistänyt yhteisöllistä kehittämistä ja innostanut muita mukaan.

Työni alkuvuosina keskiömme oli työturvallisuuden kehittämisessä. Jämsän kaupunki oli muodostunut vuoden 2009 alusta useiden kuntien/kaupunkien yhdistymisen seurauksena. Työhyvinvoinnin kehittäminen lähti perusasioista, työoloista, työvälineistä ja yleensä työsuojelun elementeistä. Tällöin jopa poliisimaiset otteet olivat tarpeen ja työturvallisuuslaki täsmentäjineen tuli hyvin hallintaan. Tämä oli varmasti kaukana joidenkin silloisen henkilöstön odotuksista työhyvinvointikoordinaattorin työtä kohtaan: virkistystoiminnan toivottiin nousevan huippuunsa, kun kaupungille oltiin nyt palkattu oma risteilyemäntä ja jumppaohjaaja. Pettymys lienee ollut heille suuri, koska oma käsitykseni työhyvinvoinnista on aina liittynyt työhön ja noussut sen kehittämisestä.

Työturvallisuuden perusteiden jälkeen olemme rakentaneet työhyvinvointiin liittyen työterveyshuollollisia tekijöitä, urakoineet erilaisia toimintamalleja työn sujuvoittamiseksi sekä kehittäneet vuorovaikutuksellisia elementtejä vahvistamaan henkilöstön ja esimiesten välistä vuorovaikutusta, jotta työyhteisöissämme kyetään ratkomaan esille nousseita asioita ja kehittämään työtä muuttuvan asiakaskunnan tarpeita vastaavaksi. Näin on kasvanut jämsäläisen hyvän työn malli, joka pyrkii kokonaisuutena kuvaamaan työhyvinvoinnin tai työelämän laadun kehittämisen painopisteet, tavoitteet ja keinot Jämsän kaupungissa. Työ on jatkuvaa ja esimerkiksi nyt olemme uudistaneet kehityskeskustelukäytännön tämän hyvän työn mallin tavoitteita tukevaksi ja tulevaisuuteen suuntaavaksi.

Oman haasteensa meille on tuonut kaupungin heikko talous, joka on ollut pakko huomioida kaikessa kehittämisessä. Oma motto on kaikki nämä vuodet ollut, että köyhä saa olla, mutta ei tyhmä. Esimerkiksi työturvallisuuslain päivityksessä ei tullut pykälää, ettei työnantajan tarvitse huolehtia turvallisuudesta, jos se on köyhä. Oikea ymmärrys meillä on mielestäni ollut ja turvallisiin välineisiin on aina löytynyt raha. Mahdollisten työtapaturmien kalliit seuraukset inhimillisen kärsimyksen lisäksi on tiedostettu.

Taloudelliset realiteetit ovat saaneet siirtämään painopisteen esimerkiksi työterveyshuollon suhteen vaikuttaviin ja ennaltaehkäiseviin palveluihin. Sopimuksellisilla tekijöillä painopiste on siirretty ennaltaehkäisevän työterveyshuollon puolelle ja samalla työterveyshuoltokustannusten taso on onnistuttu vuosia pitämään samalla tasolla. Sovellamme paljon tutkittua tietoa kehitystyössä. Teoriaa työstetään käytäntöön, mistä ehkä oivallisin esimerkki on juuri jämsäläinen hyvän työn malli, jonka pohjalla on tutkija Marko Kestin tutkimustyö työelämän laatuun liittyen.

Henkilöstötuottavuuden paranemista on haettu työelämän laadullisin keinoin kehittämällä työn sujuvuutta, mitä erilaiset toimintamallit juuri tukevat. Kehittämistyötä on tehty yhdessä esimiesten ja henkilöstön kanssa aina. Esimerkiksi aktiivisen tuen malli on varsin tuttu meillä kaikille ja toimiva kokonaisuus sähköisine työkyvyn johtamisen työkaluineen. Korvaavalla työllä tavoittelemme tilannetta, ettei kaikki sairaus merkitsisi aina poissaoloa työstä, vaan löytyisi tilapäisiä mahdollisuuksia sen hetkistä työkykyä vastaavaan työhön. Paljon sairasteleville toteutetaan työkyvyn tuen suunnitelmat työterveyshuollon toimesta ja esimerkiksi keinoälyn turvin pyrimme tunnistamaan hyvinvoinnin heikkenemisen uhassa olevat työntekijämme jo varhain.

Uskallan väittää, että esimiehemme ovat esimerkiksi työkyvyn johtamisessa varsin taitaviksi kouliintuneita ja osaaminen työturvallisuuden suhteen on vahvaa. Näen, että meillä on valtakunnan tasolla huippuunsa viritetty kulkupeli malleineen ja käytänteineen johtaa työhyvinvointia ja edelleen esimerkiksi henkilöstön työkykykyisyyttä. Mutta se ei riitä.

Puhuttaessa työhyvinvoinnin mittaamisesta voimme osan mittareiden valossa sanoa onnistuneemme. Esimerkiksi työterveyshuollon kustannuksista meillä n. 70 prosenttia on ennaltaehkäisevää toimintaa. Mutta esimerkiksi sairauspoissaoloissa olemme kuntien keskiarvoa. Haasteenamme on muuta kuntakenttää ikääntyneempi henkilöstö. Väistämättä ikääntyminen merkitsee joidenkin sairauksien todennäköisyyden kasvua, vaikka kuinka panostamme elämäntapoihin liittyviin tukitoimiin. Säästöpaineet ja tiukat henkilöstömitoitukset haastavat osatyökykyisten työskentelymahdollisuudet ja näyttäytyvät lopulta sairauspoissaoloina.

Henkilöstökyselyiden mukaan työhyvinvointiamme Jämsässä kalvaa päätöksenteon epävarmuus ja jopa päättämättömyys. Esimiestyöhön ja omaan työyhteisöön vallitsee tyytyväisyys, tehty työ näkyy näissä elementeissä. Tässä kohtaa ymmärrämme kuntakentän henkilöstökehittäjien työkentän moninaisuuden.

Haasteeseen olemme vastanneet kouluttamalla työelämän laadullisista tekijöistä myös luottamushenkilöitä. Kunnallinen demokratia vaihdattaa päättäjämme ainakin osittain neljän vuoden välein. Luottamuksen syntyminen päätöksentekoon vie aikaa. Luottamus murenee hetkessä yksittäisten, ehkä ajattelemattomienkin kommenttien myötä ja heijastuu välittömästi henkilöstön työhyvinvoinnin kokemukseen. Edelleen vahvasti koen, että vaikeina aikoina soutaminen samaan suuntaan on ratkaisumme, eikä voimien hajottaminen yksittäisiin souturetkiin. Tämä vaatii päätöstä määränpäästä. Tarvitsemme selkeitä strategioita tavoitteineen ja sitoutumista niihin voidaksemme työssä hyvin. Tällöin luomamme toimintatavat ja –mallit voivat saavuttaa huipputuloksensa.

 

Kunnan myönteinen tulevaisuus edellyttää tulevaisuusosaamista

Kunnan toiminnan ytimessä on, että kunnissa tehtävä työ on valtaosin ihmisten välistä, ihmisten kanssa ja ihmisille tuotettavaa työtä, jossa myös johtaminen on monimuotoinen, keskenäisriippuvainen ja vuorovaikutuksellinen tehtävä. Tilanteessa, jossa muutoksen vauhdin ja suunnan hallinta on muuttunut haasteelliseksi, tulevaisuutta koskevan vuorovaikutuksen ja yhdessä muodostettavan tulevaisuustiedon merkitys korostuu. Tulevaisuuden ennakoinnin tekee haasteelliseksi, ettei tulevaisuutta ole olemassa. Tulevaisuusosaamisen avulla voidaan kuitenkin päätellä, mitä todennäköisesti tapahtuisi.

Jämsän kaupunki ja Jämsek Oy järjestivät yhteistyössä 1.3.2019 kansainvälisen tulevaisuuspäivän tapahtuman teemalla: ”Tulevaisuus ei tule, se tehdään.” Tilaisuuden tavoitteena oli johdatella osallistujia tulevaisuusajatteluun, käydä tulevaisuuskeskustelua ja herätellä. Osallistujille teetettiin kolme tehtävää: tulevaisuuden merkitseminen aikajanalle, tärkeimpien megatrendien äänestäminen  ja perususkomusten kartoittaminen.

Kuinka kaukana tulevaisuus on?

Kaikki mikä ei ole tapahtunut, on tulevaisuutta. On kuitenkin eri asia puhutaanko siitä, mitä tulee tapahtumaan 1, 10 vai 100 vuodessa. Varsinkin niissä tilanteissa, joissa tehdään isoja ja kauaskantoisia ratkaisuja, tulisi päätösten vaikutuksia arvioida reilusti muutamaa vuotta kauemmaksi. Lähtökohtaisesti ihminen tapaa ennustaa omaa lähitulevaisuutta oman lähimenneisyytensä perusteella ja lähiympäristönsä mielipiteisiin nojautuen.  On paljon vaikeampaa arvioida, mikä vaikutus on esim. yksittäisellä investoinnilla Jämsän kaupungin työpaikkakehitykseen 15 vuoden päästä, kun jäätelöpuikon ostamisella omaan talouteen. Suurten investointien osalta ennakoinnin kykyä tulisi kuitenkin olla.

aikajana

Tärkeimmät megatrendit: Jämsä 2040?

Tulevaisuusajattelu ei ole helppoa. Sen lisäksi että vaikutamme tulevaisuuteemme omilla päätöksillämme tai jättämättä ne tekemättä, meihin vaikuttavat myös muutosvoimat. Jämsä ei ole tyhjiössä, jossa voitaisiin ajatella että suuret muutosvoimat kuten globalisaatio, kaupungistuminen, älykkäiden teknologioiden kehittyminen, jne eivät koskettaisi meitä. Tärkeimmäksi megatrendeiksi Tulevaisuuspäivän työskentelyyn osallistuneet valitsivat väestöön ja alueelliseen erilaistumiseen liittyvän megatrendin. Minkä sinä olisit valinnut?

Megatrendit

Perususkomukset: Jämsä 2040

Tulevaisuuksia pohdittaessa ja niistä keskusteltaessa on hyvä tunnistaa omia tulevaisuuteen liittyviä olettamuksia ja rajoituksia, tehdä ne näkyviksi ja arvioida niitä kriittisesti. Jätämmekö tulevaisuutta  pohtiessamme huomioimatta asiat, joista emme ole kiinnostuneita, joita emme ymmärrä tai jotka eivät ole sosiaalisesti hyväksyttyjä.

188C086A-9873-4BAE-B443-0F3061AB30D3Perususkomuksilla tarkoitetaan joitakin sellaisia kaiken päätöksenteon kulmakiviä, joihin on voitu ja voidaan ilman epäilyä luottaa. 1980-luvun lopulla Suomen valtion perususkomuksena oli Neuvostoliittoa koskevissa skenaarioissa, että YYA – sopimus on ja pysyy. Jälkikäteen arvioituna voisi väittää, että perususkomus oli väärä.

Onko olemassa perususkomuksia, joihin sinä uskallat luottaa? Tunnistatko perususkomuksia, kun pohdit minkälainen kunta Jämsä on 2040?

Tulevaisuusajattelu on kehittyvän organisaation ominaisuus

Tulevaisuusajattelu ei kuulu vain kunnille, vaan sitä on syytä harjoittaa kaiken päätöksenteon taustalla. Onnistunut tulevaisuusajattelu tuottaa tietoa siitä miten voi tulla toimeen epävarmassa tulevaisuudessa ja se auttaa suuntaamaan toimintaa siten, että se kaikkein kurjin tulevaisuus ei koskaan toteutuisi. Kasvun rajat (1972) raportissa todetaan:” Hyvä skenaario vaikuttaa tulevaisuuteen jo ilmaisemalla, millaisia vaihtoehtoja on olemassa. Näin se voi tehdä itsensä mahdottomaksi jo pelkästään sillä, että se on muodostettu.” Tulevaisuus ei ole pelkästään myönteisiä tulevaisuuskuvia, vaan tulevaisuuteen kuuluu myös roso, josta tulisi pystyä keskustelemaan.

Pallo on nyt laitettu vierimään. Toivon, että tämä pieni ponnistuksemme käynnistää runsaasti moniarvoisia, analyyttisia, arvostavia, luovia ja sallivia tulevaisuuskeskusteluja.

Tulevaisuuspäivän tilaisuuden kalvot voi ladata Jämsek Oy:n sivuilta: https://www.jamsek.fi/tulevaisuus-ei-tule-se-tehdaan/ ja tilaisuudesta tehty tallenne on nähtävillä Jämsän kaupungin Youtube – kanavalla: https://www.youtube.com/watch?v=Evz6lt9duf0

 

 

 

 

 

 

Kaiken takana on ihminen

Organisaatioiden, myös kuntien ja kaupunkien, menestys rakentuu ihmisten kautta. Tämä edellyttää henkilöstön kuulemista ja kuuntelemista, jopa asettumista heidän tasolleen eli suomennettuna henkilöstön maailman ymmärtämistä johtamisen ja päätöksenteon perustaksi.

Monissa kunnissa ja kaupungeissa taloudelliset haasteet suorastaan pakottavat toiminnan tarkasteluun uudelleen. Päätöksenteon luonteesta johtuen meillä johto käsittää ammattijohtajien lisäksi luottamushenkilöjohdon. Pohdinnassa on omassa kotikaupungissani Jämsässäkin, mitä palveluita ja millaisella laajuudella tai organisaatiolla meillä on varaa niitä tuottaa. Selvityshenkilö on esittänyt talouden tasapainottamisen toimia ja kaupunginhallitus velvoittanut virkamiehet niitä valmistelemaan.

Valmistelun tuloksia on käsitelty jo lautakuntatasolla ja alustavasti kaupunginhallituksessa. Ne ovat kirvoittaneet keskustelua paikallislehtiin ja sosiaaliseen mediaan. Keskusteluissa lakkautetaan ja säilytetään kyläkouluja, kerrotaan henkilöstöä olevan liikaa tai ihmetellään, kun ihmiset vaihtavat työpaikkaa. Keskustelupalstoilla näkee lyhyillä vilkaisuillakin piiloaggressiivisuuden tai suoran vihapuheen lisääntymistä: moititaan virkamiehiä joko vääristä toimista tai siitä, että ei ole tehty tarpeeksi. Tuntuu käsittämättömän ristiriitaiselta monin osin.

Mihin itse henkilöstöammattilaisena kiinnitän näissä kansan oikeutetuissa keskusteluissa huomiota, on sävy, jolla viestejä esitetään. Erityisesti minua kiinnostaa päättävien käsitykset ihmisenä olemisesta ja siitä, miten kanssaeläjiin suhtaudutaan. Ymmärrykseni mukaan kaupungin työntekijät ja luottamushenkilöt soutavat yhteistä venettä ja sen kulku on sitä jouhevampaa, mitä yhtäaikaisemmin liikkeet tapahtuvat ja mitä selkeämpänä kulkumme suunta on. Meidän ei pitäisi katsoa eri suuntiin, vaan suunnata samaan suuntaan yhteisen edun nimessä.

Näen johtamisen ensisijaisen tehtävän olevan auttaa työntekijöitä onnistumaan. Palaute on yksi keskeisimmistä johtamisen keinoista ja klassinen totuus on, että vahvistamalla toivottuja asioita niitä saa lisää.

Suuren muutostarpeen tilanteissa todella punnitaan johtaminen ja kyvykkyys päätöksentekoon. Päättämättä jättäminen ei ole sekään vaihtoehto, koska epävarmuus kuormittaa henkilöstöä enemmän kuin iso työmäärä.

Kyllä, tarvitsemme muutosta luodaksemme vakaamman taloudellisen tilanteen, mutta sitä ei luoda toisia syytellen tai pelottavasti vihjaillen eikä pitkittämällä päätösten tekoa. Tarvitsemme ketterää ja muutosta tukevaa kulttuuria myös kunnissa. Näen, että kehittäminen ja kehittyminen tarvitsevat luottamuksen ilmapiiriä, mikä taas luodaan vahvalla, kannustavalla sekä ihmisiä kunnioittavalla johtamiskulttuurilla ja yhdessä tehden. Näin onnistumme.

Algorytmejä vai valintaa?

Moni kunta kantaa huolta mainekuvastaan. Vetovoiman lisääminen ja mainekuvan parantaminen tunnistetaan kuntien strategian arvoiseksi tavoitteeksi ja vetovoimaisuutta käytetään runsaasti erilaisten ehdotusten perusteluna. Hyvä niin. Usein kuitenkin sanotaan, että kirjoitettu strategia on jotain muuta, kun se todellinen strategia.  Kirjoitettu strategia on juhlapuheita. Ratkaisut ja toimenpiteet (=todellinen strategia) ihan muuta. Niinhän se on kotonakin. Puhe rakastamisesta ei riitä, jos teot puhuvat sitä vastaan. 

”Jos heinolalaiset eivät pidä palveluja hyvinä, niin se kantaa vaikka kuinka kauas. Me itse arvostamme Heinolaa ja sen palveluja. Mainekuvan rakentaminen lähtee omasta puheestamme. Etenkin teoistamme.”

Tein sosiologisen testin. Tutkin muutaman Facebookissa julkaistun myönteisen uutisen osalta, miten niistä on tykätty, miten niitä on jaettu ja miten niitä on kommentoitu. Pääsääntöisesti myönteiset (joskin usein vähän tavanomaiset) uutiset saivat Facebookissa reilut kymmenen tykkäystä, muutaman jaon ja satunnaisen kannustavan kommentin. Samaan aikaan kielteiset uutiset yhteiskunnalliseen pahoinvointiin liittyen keräävät tykkäyksiä, kommentteja ja jakamista. Huono-osaisuutta, irtisanoutumisia, kunnanosien palvelujen alas ajamisia, huonoa palvelua, huono johto ja huonot päättäjät. Syyllisten etsimistä.

”Keskiössä on mainekuva ja brändi. Minkälainen on Heinolan mielikuva? Meillä on brändivelkaa, joka meidän on korjattava. Mainekuvan on perustettava tekemiseen. Brändivelka paranee ainoastaan teoilla. Jokaisen ihmisen on pystyttävä kertomaan hyvää kertomusta.”

Itse uskon lähtökohtaisesti siihen, että ihmiset eivät ole pahantahtoisia, eivätkä tahallaan vaikuta kielteisesti oman asuinkuntansa mainekuvaan. Varmaan on niin, että positiiviset uutiset saavat vähäisesti tykkäyksiä ihan vaan sen vuoksi, että algorytmit eivät suosi positiivisuutta.  Ei kai kukaan tekisi sellaista tietoista valintaa, että jättäisi tykkäämättä myönteisestä omaa kotipaikkaa koskevaa uutista tai unohtaisi jakaa sen. Ei kai?

Me helposti syytämme mediaa kielteisten juttujen kirjoittamisesta, mutta itse taidamme kuitenkin syyllistyä samaan (tai sitten se on se algorytmi). Mielensäpahoittajien mielenmaailma sopii meille niin paljon paremmin, kun mielensävalaisijan. Tästäkin blogista joku pahastuu, koska mielipiteeni ymmärretään sananvapauden rajoittamiseksi. Ei pitäisi ymmärtää.

”Kirjataan ylös niitä asioita mitkä on hyvin, jotta voimme kertoa hyviä tarinoita. Meidän on oltava ylpeitä omasta toiminnastamme ja tekemisistämme.”

Meillä on paljon hyviä tarinoita, joista meidän on syytä olla ylpeitä. Toivoisinkin, että niistä myös kerrottaisiin, niistä kannustettaisiin ja niitä jaettaisiin. Toivoisin myös, ettei positiivinen mainekuva olisi vaan meidän tiedottajien, kehittäjien, median tai asianomistajien asia. Tarvitaan ryhmävoimaa, tarvitaan tykkäyksiä ja tarvitaan jakamista. Jos ruskea kanamuna (world_record_egg) on kerännyt Instagramiin jo 7,8 miljoonaa tykkääjää (tilanne 22.1), kuinka pitkälle hyvä maineemme voisikaan meidät kantaa?

Lainaukset blogista Resurssiviisas Heinola: https://resurssiviisasheinola.wordpress.com/mainekuva/

Mielensäpahoittajasta mielensävalaisijaksi

Sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeen riskille on laadittu ennustemallit Työterveyslaitoksen toimesta. Työkyvyttömyysriskiä ja pitkiä sairauspoissaoloja ennustavat muun muassa ikä, koettu terveys, kroonisten tautien määrä, uniongelmat ja tupakointi. Tällaiset ennustemallit ovat tarpeellisia työkyvyn tukemista selittävien tekijöiden ymmärtämiseksi ja ennakoivien toimien toteuttamiseksi. Työkyky nähdään kuitenkin laajempana kokonaisuutena kuin edellä luetellut etupäässä fyysiset tekijät. Osin luettelossa sivuttiin psyykkisiäkin tekijöitä, joiden lisäksi myös sosiaalinen ja kognitiivinen toimintakyky vaikuttavat työkykyyn. Näiden sopiva kohtaanto työn vaatimusten ja tasapainon välillä on myös tärkeää.

Työkyvyn yhteydessä puhutaan usein toimintakyvystä, jota voidaan jaotella. Psyykkinen toimintakyky on Työturvallisuuskeskuksen mukaan voimavaroja, joiden avulla ihminen selviytyy arjen haasteista: pystyy vastaanottamaan ja käsittelemään tietoa, kykenee tuntemaan ja muodostamaan käsityksiä itsestään ja maailmasta sekä suunnittelemaan elämäänsä. Sosiaalinen toimintakyky taas muotoutuu ihmisen toimista vuorovaikutussuhteissaan sekä ihmisen osallisuudesta, aktiivisuudesta yhteisössä ja yhteiskunnassa. Kognitiivinen toimintakyky sisältää tiedon vastaanottamiseen, käsittelyyn, säilyttämiseen ja käyttöön liittyviä toimintoja, kuten muistamista, oppimista, ongelmien ratkaisua sekä toimintansa ohjausta.

Moni fyysisistä tekijöistä on lääketieteen keinoin ratkottavissa tai helpotettavissa olevia, mutta minua kiinnostaa erityisesti esimerkiksi psyykkinen, sosiaalinen ja kognitiivinen toimintakyky työkyvyn taustalla. Näen, että nämä ovat erityisen korostuneina työelämässä suoriutumisessa tai jopa sinne pääsemisessä. Työelämän muuttumisvauhti edellyttää isosti näitä taitoja, jotta henkilö kykenee säilyttämään työkykyisyytensä.

Hierarkkisuuden madaltuessa ja henkilöstölähtöisen kehittämisen edistyessä muuttuvat myös työn tekemiseen liittyvät tekijät: asiakkaat osallistuvat yhä enemmän palveluiden ja tuotteiden kehittämiseen ja kehitystyötä tehdään työkavereiden kanssa yhdessä. Tämä haastaa kaikki toimintakyvyn elementit, erityisesti vuorovaikutustaidot ja mm. kaikkien kyvyt antaa ja vastaanottaa palautetta. Enää etulinjassa ei ole vain pomo antamassa palautetta ja rauhoittamassa tuohtuneita asiakkaita.

Työelämän vaatimuksissa pärjäämisessä on herkästi aistittavissa linkki stressinhallintaan. Meille on eduksi kohdata haasteita ja opetella käsittelemään niitä. Tätä teemme vuorovaikutuksessa toisten ihmisten kanssa. Stressiä voi synnyttää kohtuuttoman suuri työmäärä, jota ratkaisuna voidaan jakaa toisten kanssa, työskennellä eri tavoin, hakea apua tekniikasta tai mahdollisesti siirtää töiden valmistumisajankohtia.

Osa meistä osaa ilmiömäisellä tavalla hallita valtavia työmääriä kuormittumatta. Stressiä voi hallita juuri tiedon keinoin esimerkiksi ongelmia ratkomalla tai jos tilanne ei ole mahdollista korjata toiminnalla, voi stressiä välttää muuttamalla omaa asennoitumistaan asioihin. Yksinkertaisimmillaan esimerkiksi hyväksymällä tilanteen työmäärän paljouden suhteen ja joskus turvautumalla 7,5-suoritukseen kiitettävän sijaan.

Stressinhallintaa laajemmin työelämätaitoihin kuuluu minusta myös elämänhallinta. Kykymme kohdata ei vain muita ihmisiä ja työskennellä osana ryhmää, vaan kykymme kohdata itsemme ja osata elää elämäämme. Osaamisemme ja sen kehittäminen ovat nykyisellään usein merkittävämmässä roolissa kuin sairauden puute. Meiltä edellytetään siis joustavuutta ja muutoskyvykkyyttä. Kaikkinainen eletty elämämme haastaa meitä ja työkykyämme työn arjessa alati. Käsittelemättömät kokemuksemme menneiltä kouluajoilta saattavat käynnistää herkästi ajatuksen, että olemme kiusattuja tai kovaääninen työkaveri saa pelottavuudessaan vetäytymään keskustelusta samalla kun muistikuvissa vilistää se lapsuuden naapurin vihaansa hallitsematon kännäävä äijä.

Työelämässä ovat aikuiset ja heidän kanssaan käsketään toimimaan aikuisuuden keinoin. Silti on tosiasia, että meidän työntekijöiden henkinen kantti on kovin erilaisilla kantamoisilla. Olemme perin eriasteisilla matkoilla henkisessä kasvussamme tai jopa taannumme loukkaantuessamme viisivuotisuhmaan. Tämä haastaa työelämämme, jotta emme olisi ohjautumassa epäterveeseen suuntaan mielenpahoittajien, mielensäpahoittajien tai marttyyrien myötä.

Toiselle kritiikki on lahja ja toisella selkäkivun pahentaja. Yhdelle työkaverin erimielisyys työhön liittyvästä asiasta on syy olla tekemättä yhteistyötä ja toinen osaa terveellä tavalla säilyttää oman kantansa asiasta, mutta jalostaa keskustellen tilanteen yhteisen kompromissin suuntaan.

Työelämässä olemme jatkuvalla oppimisretkellä itseemme ja mitä paremmin osaamme etsiä itsellemme sopivia selviytymiskeinoja esimerkiksi stressin suhteen ja mitä notkeammin toivumme esimerkiksi pettymyksistä, sitä vahvempana työkykymme elää. Tänään ja huomenna treenaamme itseämme ja osaamistamme työporukassa ja vahvistamme itseämme ihmisinä. Yksin emme pärjää, yhdessä olemme enemmän, mutta kaikki lähtee itsestä. Siitä halusta kehittyä ja voida hyvin. Työnantajien haasteena on löytää tähän muuttuneeseen arkeen keinoja tukea yksilöitä oman kasvunsa poluilla.

Aikaikkuna on nyt auki

Jämsek Oy ja Jämsän kaupunki käärivät hihat koulutuksen järjestäjien kanssa korkeakoulutustarjonnan tuomiseksi Jämsään. Koulutustarpeita kartoittava kysely toteutettiin ja yleisötilaisuus järjestettiin tarkemman tarpeen selvittämiseksi. Tulevaisuudentutkimuksen (5-25 op) ja kasvatustieteen opinnot (25 op)käynnistyvät, jos opetusryhmät saadaan kasaan. Syksylle 2019 suunnitellaan mm. taloushallinnon ja psykologian opintoja. 

Kysyntä ratkaisee

Aikaikkuna on avattu oppijan käydä sisään. Korkeakouluista yhteistyössä ovat tässä vaiheessa mukana Jyväskylän avoin yliopisto, Jyväskylän kesäyliopisto, Turun avoin yliopisto ja Jyväskylän avoin ammattikorkeakoulu. Avoimen yliopiston opintoihin voi hakeutua mukaan kuka tahansa. Pääsyvaatimuksia tai esim. valintakokeita ei ole.

Opetusta järjestetään Jämsässä, mikäli sitoutuneita opiskelijoita löytyy riittävästi. Viisi ilmoittautunutta ei riitä opintoryhmän perustamiseen, eikä hämäläinen harkinta tällä kertaa ole valtti.  Opintoihin kannattaa ilmoittautua heti, jos opiskelu Jämsässä kiinnostaa. Tosiasia on, että opiskelijavolyymit Jämsässä eivät ole yliopistokaupunkien luokkaa, minkä vuoksi seuraavaa toteutusta saattaa joutua odottamaan pitkäänkin. Jollei ole kysyntää, ei ole toteutusta.

 

Äänekoski edelläkävijänä

Äänekoskella avointa korkeakouluopetusta on ollut tarjolla syksystä 2017 lähtien. Jämsän tapaan Äänekoskella lähdettiin liikkeelle koulutustarvekyselyn ja yleisötilaisuuden järjestämisellä. Kauppatieteen, markkinoinnin, työoikeuden jne. kursseille on ilmoittautunut riittävä määrä opiskelijoita, jotta kurssit on voitu toteuttaa ja yhteistyö avointen korkeakoulujen kanssa jatkuu. Myös muissa Keski-Suomen kunnissa on pyrintöjä korkea-asteen koulutuksen järjestämiseen.

Joustavasti kohti tutkintoa?

Koulutuksen laaja-alainen muutos tarjoaa joustavia vaihtoehtoja oman polun rakentamiseen ja työssä tarvittavan osaamisen lisäämiseen. Jämsässä järjestettävät opinnot voivat olla polku korkeakoulututkinnon suorittamiseen. Opintokokonaisuudet soveltuvat erinomaisesti esim. henkilöille, jotka ovat jääneet ilman jatko-opintopaikkaa tai jotka pohtivat hakemista kasvatustieteen tai tulevaisuudentutkimuksen opiskelijaksi. Opinnot suoritetaan monimuoto-opintoina ja ne pystyy mainiosti toteuttamaan myös työn ohella. Mahdollisuudesta opiskella työttömyysetuudella kannattaa kysyä TE-toimistosta.

Mitä oppiminen tarkoittaa? Sitäkö että kerää tietoa,
vai sitäkö että muuttaa omaa elämäänsä?
— Paulo Coelho

Yhteistyöllä ja teknologiaa hyödyntäen työkyvyn tukena

Työterveyshuollon vaikuttavuudesta on viime aikoina ilmestynyt useita mielenkiintoisia tutkimuksia, joita hyödyntäen voimme kehittää työterveyshuoltoyhteistyötämme työntekijöiden työkyvyn tueksi.

Työterveystoiminnan vaikuttavuus ja sen indikaattorit – hankkeen (10/2018) tulosten mukaan työterveyshuollon asiakaskunnasta noin viisi prosenttia tekee 36 % työterveyshuollon käynneistä. Näillä henkilöillä on yli 8 käyntikertaa vuodessa ja heidän todettiin olevan riskissä työkyvyttömyydelle. Suurkuluttajista 70 prosentilla oli yli 15 päivän sairauspoissaolot, mutta minusta erittäin hämmentävää oli, että vain 9 % oli osallistunut työterveysneuvotteluun. Tutkimuksessa työterveysneuvottelujen todettiin vähentävän sairauspäivien määrää eli olevan vaikuttavaa toimintaa.

Johtopäätöksenä esitetään mm. suurkuluttajien seulomista potilastietojärjestelmistä heidän hoitonsa ja kuntoutustarpeensa tarkistamiseksi. Mielestäni tämä on hyvä asia, mutta samalla näen työnantajien työkykyjohtamisen tason riittämättömyyden. Monen paljon palveluita käyttävän asiakkaan sairauspoissaoloihin ei oltu reagoitu ja johdettu tilannetta esimerkiksi työterveyshuoltoyhteistyöhön työkykyneuvottelun muodossa ja mikä pelottavinta, näin toimenpiteetkään eivät käynnisty työkyvyn tueksi kenenkään taholta.

Helsinki Health Study –tutkimuksen (10/2018) keskeinen havainto taas oli, että työuran alkuvaiheen työkyvyttömyys ennustaa työkyvyttömyyttä myös myöhemmän työuran aikana. Tärkeää onkin tunnistaa palvelussuhteen alkuvuosina työterveyshuollon palveluita paljon käyttävät toimenpiteiden kohdentamiseksi.

Meillä Jämsän kaupungilla työkykyjohtaminen on tärkeä asia, jossa yhteistyö on voimaa. Työntekijän oman aktiivisen asenteen lisäksi tarvitsemme toimia työpaikalla, mitkä vaativat esimiehiltämme halua, notkeutta ja kykyä järjestellä mm. työtehtäviä tai työkohteita. Esimiehemme osaavat tehdä työjärjestelyitä ammattitaitoisen työterveyslääkärin tai –hoitajan neuvoilla. Työkykyarvioista saamme suunnan toimille, joissa mukana voi olla myös eläkevakuuttajamme esimerkiksi ammatillisen kuntoutuksen myötä.

Pelkkä yhteistyö ja kohdallaan olevat asenteet ja ammattitaito eivät kuitenkaan riitä. Tarvitsemme myös toimivia työkaluja. Olemme kehittäneet vuosien saatossa toimintatapojamme ja työkaluja tukemaan työntekijöidemme työssä jaksamista ja työurien jatkumista. Työelämän laatua kehitämme kaiken toiminnan perustaksi. Kehittämistyötä tehdään yhdessä henkilöstön, esimiesten ja työterveyshuollon edustajien sekä henkilöstöpalveluiden kanssa. Tukea meille ovat tarjonneet eläkevakuuttajamme Keva tai muut asiantuntijat.

Aktiivisen tuen mallia olemme päivittäneet yhdessä useaan kertaan, viimeisin malli on keväältä 2017. Tällöin otimme käyttöön työterveyshuoltomme tarjoamat sähköiset työkalut työkyvyn johtamiseen. Niiden myötä aktiivisen tuen keskustelut on meillä käyty käytännössä 100 prosenttisesti. Kukaan pitkään (yli 30 päivää) terveydellisistä syistä poissa olleista ei ole piilossa meiltä. Esimiehiä on koulutettu matkan varrella työkykyjohtamiseen. Työterveysneuvottelut ovat meillä tuttu juttu. Työhyvinvointikoordinaattorina kuljen työntekijöiden, esimiesten ja työterveyshuollon edustajien matkassa auttaen.

Yhteistyössä ja toimivilla työkaluilla uskon työkykyhaasteiden olevan nähtävissä. Työnantajan edustajina esimiesten tehtävänä on tunnistaa työntekijöiden työkyvyn heikkeneminen viimeistään niistä sairauspoissaoloista, mutta yhtä tärkeää on jatkuva työ työelämän laatutekijöiden kehittämiseksi, jotta niiden heikkous ei ole aiheuttamassa työkykyongelmia.

Työnantajana haemme aktiivisesti uusia keinoja työterveyshuolto apunamme työntekijöidemme työkyvyn tukemiseksi tavoitteena mahdollisimman ennaltaehkäisevä toiminta. Työterveyshuollon toimintasuunnitelmamme on lähtökohtaisesti ennakoivaan toimintaan painottuva. Ennaltaehkäisevän työterveyshuollon osuus on meillä noin 70 % kaikista työterveyshuollon kustannuksista.

Suhtaudumme kiinnostuneesti digitaalisten ratkaisujenkin tuomiin mahdollisuuksiin. Meillä onkin otettu käyttöön digiklinikka tämän vuoden alussa. Työkykytutka (keinoäly) on valjastettu uusimpana työhön työkyvyn ennaltaehkäisevään rooliin lokakuussa 2018. Työkykytutka seuloo työkyvyn tai hyvinvoinnin laskun uhassa olevia työntekijöitä eli löytää myös heidät, joilla sairauspoissaoloja ei välttämättä vielä ole. Henkilöstömme terveyttä edistämme mm. ryhmäinterventioin työterveyshuollon toimesta sellaisiin asioihin kuin palautumiseen, painon hallintaan ja tuki- ja liikuntaelinvaivoihin. Esimerkiksi Helsinki Health Study –tutkimuksen tulos tukee interventioiden merkitystä yhtenä keinona, koska tässä tutkimuksessa havaittiin sairauspoissaoloja kertyvän eniten niille, joilla on enemmän epäterveelliseksi laskettavia elintapoja. Tavoitteena on vuoden 2019 alusta ottaa käyttöön korvaavan työn malli osaksi aktiivista tukea.

Yksinkertaisessa ja autuaassa tilanteessa emme Jämsän kaupungissakaan ole. Kaupungissa mm. tehdään suurta muutosta taloudellisesti tiukassa tilanteessa ja henkilöstömme on ikääntynyttä. Se haastaa meitä olemaan työterveyshuoltomme kanssa tarkkana henkilöstömme tilanteesta. Monessa asiassa olemme onnistuneet, mutta paljon on työtä jäljellä. Yhteistyössä.