Kehittämiseen kannustava työnantaja sijoittaa terveyteesi

Muutoksen vastustuksen sijaan kehittämiseen syventyminen töissä aivonsa haastaen on sijoitus vanhuuteen. Aamulehden 22.4. uutisoiman brittitutkimuksen mukaan aivojen haastaminen tekee niille hyvää. Kognitiivisten taitojen ylläpitäminen uutta oppimalla stimuloi aivoja terveyttä edistäen. Hyvällä kognitiivisella suorituskyvyllä taas on yhteys erilaisten muistisairauksien ehkäisyyn. Aivojen haastaminen luokin niihin sitkeän puskurin sairauksia vastaan.

Jatkuvaan kehittämiseen kannustava työnantaja voidaankin nähdä pääomasijoittajana henkilökuntaansa nähden: kehittämällä torjutaan eläkeiän muistisairauksia. Tätä pohtien kannattaa uuden vastustamisen ja muutosvastustuksen sijaan ottaa kehitystyö sijoituksena ja jonkinlaisena rokotuksena terveellisempiä eläkepäiviä varten. Jos työnantaja vielä kannustaa osaamisen kehittämiseen, niin uskoisin sijoituksen poikivan muhkeaa tuottoa tulevaisuudessa.

Jämsän kaupunki tavoittelee vahvasti henkilöstölähtöistä kehittämistä, kannustaa jatkuvaan parantamiseen sekä osaamisen kehittämiseen. Kun lisäämme kehittämisen ja osaamisen lisäksi työnantajan satsauksen työterveyshuollon kautta terveyden edistämisen ohjelmiin ja muuhun ennaltaehkäisevään toimintaan, näkisin esimerkiksi Jämsän kaupungin työnantajana kantavan vastuunsa näin toimien.

Terveyden edistämisen ohjelmiin liittyen järjestetään ryhmäkursseja eri elintapariskeihin liittyen (muun muassa uni/palautuminen, tuki- ja liikuntaelinongelmat, ylipaino). Esimerkiksi ratkaisu parempaan yöuneen voi liittyä omien toimintamallien muuttamiseen. Nämä keinot ovat yksinkertaisia, kuten säännöllistä unirytmiä, nukkumahetken rauhoittamista ja esimerkiksi kierroksia ylläpitävien kuntosalitreenien välttämistä ilta-aikaan. Vireystilan jumiuduttua on-asentoon voi sitä oppia säätelemään omalla toiminnalla ja siten vähentää väsymystään, vaikka huippunukkujaksi ei muuttuisikaan. Nämäkin asiat ovat yhteydessä yllä mainittuihin kognitiivisiin taitoihin.

Yhteenvetona voi todeta, että työn vaikutus ihmisen terveyteen on merkittävä. Harvemmin vain nostetaan esille työn terveyttä edistävät vaikutukset, vaan valitettavan usein keskitytään tekijöihin, joissa tasapaino on pettänyt ja ihminen on esimerkiksi uupunut liiallisen työn määrästä.

Työ suojelee tekijäänsä myös siitä näkökulmasta, että työpaikoilla sattuu vähemmän tapaturmia kuin kotioloissa. Tehty työ tapaturmien ehkäisemiseksi, jatkuva työolojen seuranta sekä riskien arviointi jauhavat tasaista tulostaan. Esimies seuraa työntekijöidensä kykyä selviytyä työssä ja tarjoaa apuaan poikkeamia havaitessaan. Erinäisin yhteistyömuodoin työterveyshuollon kanssa työnantajalla on keinoja tukea työntekijöitään. Näitä mahdollisuuksia työttömillä ei esimerkiksi ole. Työnantaja myös tarjoaa kustannuksellaan työkyvyn selvitykset, nämä esimerkiksi työttömät maksavat omasta kukkarostaan.

Kannustan kaikkia työntekijöitä motivoitumaan aktiivisen työnantajansa tahtiin ja suhtautumaan myönteisesti itsensä haastamiseen. Näin toimien emme ainakaan heikennä toiminnallisuuttamme työn jälkeisessä elämässä.

Meillä on avaimet, miksi emme käytä niitä?

Meillä on mutuna ja tutkittuna tieto siitä, miten ihmiset voivat työssä hyvin ja siihen kuuluu niin työantajan vastuullisia toimia kuin yksilön omaa toimintaa. Miksi sitten tämä ei aina toteudu ja tuota sitä tulosta, että kaikkien meidän kokemus työelämästä olisi hyvä ja jaksamista tukeva?

Hesarin 17.4. julkaistu Pekko Vehviläisen näppäimistöltä lähtenyt kolumni synnytti puhetta ja runsaasti kirjoituksen jakoja some-elämässä. Pekko kertoi kirjoituksessaan kuntien työntekijöiden voivan pahoin ja sen olevan kallista. Kirjoituksessaan hän kertoo lääkkeet pahoinvointiin: mahdollisuuden vaikuttaa itse työhön, mahdollisuuden kehittyä työssä ja kouluttautua, mahdollisuuden päättää työajoista itse, turvallisen työympäristön vailla häirintää ja kiusaamista, rohkaisevan ja kannustavan työilmapiirin, esimiehen tuen ja hyvän johtamisen, ennakoivan terveydenhuollon ja elämäntapavalmennuksen. Kirjoituksessaan Pekko haastaa uusia valtuutettuja toimimaan tilanteen korjaamiseksi.

Lyhyessä lähiajassa on julkaistu minun silmiini osuen useita tähän aiheeseen liittyviä kirjoituksia, jopa tutkimuksia. 13.4. julkaistu tiedote Annastiina Mäen väitöstutkimuksesta kertoo omaa vahvaa tarinaansa. Työntekijät ainakin asiantuntijaorganisaatioissa haluavat autonomiaa Pekon kuvaamalla tavalla asioista päättääkseen. Mutta samalla helpottaisi, jos joku sanoisi mitä pitäisi tehdä ja koska. Haluamme siis olla vapaita, mutta tarvitsemme johtajaa ottamaan vastuun. Johtajuus on toiveiden tynnyri. Janoamme yhteistä visiota ja suuntaa, mutta käytäntömme ohjaavat meitä yhteistyön sijaan omiin siiloihimme.

Joni Jaakkola bloggaa 13.4. oman terveyden ja hyvinvoinnin edistämisestä: ihmiset kyllä tietävät, miten se tehtäisiin, mutta eivät silti toimi niin. Usein selityksenä on ajan puute Jonin mukaan. Myös TTL:n tiedote päivältä 18.4. kertoo, että työntekijän vaikutusmahdollisuudet esimerkiksi työtehtäviin, työaikoihin tai päätöksentekoon vähentää työkyvyttömyyseläkkeitä eli suomennettuna auttaa ihmistä voimaan työssä hyvin ja näin hän jaksaa olla työelämässä pidempään.

Summa summarum. Meillä on mutuna ja tutkittuna tieto siitä, miten ihmiset voivat työssä hyvin. Käsissämme ovat avaimet (työ)hyvinvointiin, mutta miksi emme käytä niitä?

Matka avaimen asettamiseen lukkoon ja avaimen kääntämiseen on pitkä ennen sen oven avautumista. Olemme niin helppojen, mutta toisaalta niin vaikeiden asioiden äärellä. Näkisin, että ensiksi työpaikalla tarvitaan yhteiset määrittelyt sille, mitä se työhyvinvointi on ja kuinka meillä sitä toteutetaan ja miten. Toiseksi tarvitsemme sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin ja käytännön toimia. Avaimia on jaettava myös työntekijöille ja luotettava niiden tallessa pysymiseen.

Kuten Annastiina tutkimuksensa perusteella on todennut, aina työntekijä ei kuitenkaan ole valmis ottamaan tätä vastuuta. Tämä edellyttää meiltä työntekijöinäkin muutosta eli oppimista sen vastuun kantamiseen. Seisomista eturintamassa, eikä piiloilua esimiehen leveiden hartioiden tai takapuolen takana.

Vastuu omasta työkunnosta on meillä jokaisella, työnantaja ei voi kuntoilla puolestani mutta voi tarjota mahdollisuuksia siihen. Tämä kaikki on kahden, työntekijän ja työnantajan kauppa, mutta jopa kolmen kimppa, kun siihen liitetään tärkein: asiakas.

Työhyvinvointi on ennen kaikkea kokemus. Yhteinen näkemys, josta se kokemuskin voi syntyä, vaatii puhumista ja kuulemista, ymmärtämistäkin. Joka työssä asiakkaista johtuen työaikojen oma määritteleminen ei ole yksikertaisesti mahdollista, vaikka se ajatuksena onkin kultareunainen. Näkisin, että asiakkaan roolin ymmärtäminen on keskeinen työhyvinvointia synnyttävä tekijä: työtä kehitetään heidän hyväksi, jolloin oma työ nähdään merkityksellisenä ja tärkeänä. Työtä tehdään silloin oikein perustein eikä siellä vain olla. Asiakkaiden tarpeet muuttuvat, työ muuttuu ja minä sen mukana, eikä se tee kipeää, kun sen oivaltaa.

Työnantajan ja myös työntekijöiden tehtävä on synnyttää sitä keskustelua näihin yhteisiin juttuihin liittyen: asiakkaaseen ja työhön, ilman asiakasta kun ei ole sitä työtäkään. Työnantajan edustajien tehtävänä on huolehtia henkilöstössä ilmenevistä laatupoikkeamista sovituilla toimintatavoilla epäsuotuisan käyttäytymisen lopettamiseksi, jotta prosessi kulkee ja asiakas hymyilee.

Niin, meillä on ne avaimet. Käyttäkäämme niitä ja aloittakaamme sen hyvinvoinnin luominen keskustelemalla ja kehittämisehdotuksia esittämällä, asiakkaalta kysymällä. Tässä työssä valtuusto voi tukea meitä asiallisilla resursseilla ja kannustavalla palautteella.

Kolme näkökulmaa kuntatyön tulevaisuudesta

sosiaalinen_intranetOlipa kerran kolme ystävää, kolme menestyvää kuntajohtajaa, jotka tapasivat illallisella ja alkoivat keskustella kunnissa tehtävän työn tulevaisuuteen vaikuttavista muutoksista.

Hannu oli sitä mieltä, että teknologiset muutokset ovat kaikkein tärkeimpiä. Hän väitti, että teknologisen uudistukset ja keksinnöt, niin kuin robotit, tekoäly ja automatisaatio vaikuttavat eniten kunnassa tehtävään työhön. Veikko oli eri mieltä. Hänen mielestään ei voi nimetä yksittäistä asiaa, joka vaikuttaa eniten kunnan tulevaisuuteen. Kuntien on varauduttava siihen, että ennakoimattomat häiriötekijät, ovat niitä jotka tulevat eniten muuttamaan kunnassa tehtävää työtä. Tarvitaan skenaarioita totesi Veikko.

Raimo tuhahti. Hänen mielestään kollegojen ajattelussa ei ollut mitään uutta. Heidän näkemyksensä vaan toistivat kuntajohtajien yleisiä uskomuksia siitä, miten kuntaa pitää johtaa. Mikään ei tulisi muuttumaan sillä tavalla kuntatyössä ja kollegat yllätettäisiin jatkossakin housut kintuissa. Erilaisista näkemyksistä syntyi kiivas keskustelu, jonka päätteeksi Hannu, Veikko ja Raimo sopivat tulevaisuusprojektien käynnistämisestä. Sovittiin myös uudesta tapaamisesta, jossa tulokset luvattiin esitellä.

Hannu palkkasi tunnetun asiantuntijayrityksen laatimaan selvityksen siitä, mihin teknologiaan kunnassa kannattaa panostaa. Hän oli sitä mieltä, että oikeiden ratkaisujen tekemiseksi täytyy olla tieteellisesti todistettua faktatietoa tulevaisuudesta ja että sen tuottamisesta kannattaa maksaa. Asiantuntijayritys teki työtä käskettyä: ekstrapoloi trendejä ja laati simuloituja malleja. Hannun kunnalle suositeltiin keinoälyprojektia viranhaltijapäätösten tehostamiseen, kuljettajattomia autoja koulukuljetuksiin ja robotteja kiinteistöjen kunnossapitoon. Hannu oli kiitollinen, mutta hämillään: mihin tarttua ja mitä tehdä? Asiantuntijayritys tarjosi ratkaisuksi toimeenpanoon liittyvää konsultointiprojektia.

Veikko sen sijaan käynnisti ennakointiprojektin, jonka tavoitteena oli tutkia erilaisten ennakoimattomien muutosvoimien vaikutusta kunnassa tehtävän työn tulevaisuuteen. Kuntaan koottiin asiantuntijoista koostuva projektiorganisaatio, joka skannasi heikkoja signaaleja, toteutti delfoikyselyjä ja järjesti aivomyrskyjä. Prosessin tuloksena syntyi joukko kauniisti kuvitettuja ja yksilöityjä tulevaisuudenkuvia eli skenaarioita, joilla oli osuvat ja mielenkiintoiset nimet. Skenaariot olivat onnistuneita Veikon mielestä, mutta työntekijät ja esimiehet eivät ymmärtäneet, miten ne liittyvät päivittäiseen työhön. Pian kaikki jatkoivat työnsä tekemistä entiseen malliin ja skenaariot alkoivat pölyyntyä kirjahyllyissä.

Myös Raimo käynnisti tulevaisuusprojektin kunnassaan. Hän rohkaisi esimiehiä ja työntekijöitä käynnistämään arkipäiväisiä tulevaisuusprojekteja ja toteuttamaan niitä jokapäiväisessä työssään, aina kun se tuntui järkevältä. Ison ja kalliin tulevaisuusprojektin sijaan Raimo kannusti tavoitteellisiin tulevaisuuskeskusteluihin sekä kokeiluihin työporukoissa ja kutsumaan keskusteluun myös kunnan ulkopuolisia tahoja. Luottamushenkilöt huolestuivat: oliko kunta oli ajautumassa kaaokseen: vapaamuotoisia kokoontumisia, keskusteluja ja kokeiluja kaikilla organisaation tasoilla. Johtiko sitä kukaan? Raimolla oli kuitenkin ajatus. Hän edellytti, että työporukoissa mietitään perustellusti, minkälainen tulevaisuus on haluttava ja minkälainen ei ja miten työporukka toimii ja mikä sen rooli on osana isompaa kokonaisuutta (ei pelkästään oma yksikön, toimialan tai yksittäisen kunnan kannalta). Raimo ei yrittänyt laatia ennusteita, eikä skenaarioita. Hän halusi muuttaa sitä, miten työntekijät ymmärtävät tulevaisuuden ja vaikuttaa siihen, että työtä myös kehitetään muuttuneen tulevaisuuskäsityksen pohjalta. Raimon käynnistämän tulevaisuusprojektin tuloksena kunta alkoi kehittää palvelujaan ja kunnassa tehtävää työtä proaktiivisemmin. Tarve sammutella tulipaloja pieneni.

Kolme ystävää, kolme kuntajohtajaa, Hannu, Veikko ja Raimo tapasivat uudestaan. Hannu esitteli kuntansa kehitystä kuvaavat ennusteet ja Veikko upeasti kuvitetut skenaariot. Raimo oli hiljaa. Hänellä ei ollut mitään esiteltävää. Hän ymmärsi Hannun ennusteiden ja Veikon skenaarioiden merkityksen, mutta myös sen mitä niistä puuttui. Esittelyaineistojen tuottamisen sijaan Raimo ja hänen kuntansa olivat onnistuneet siinä, että he olivat valmiimpia kohtaamaan tulevaisuuden sellaisena, kun se eteen ilmaantuu.

*****

Tämän päivän kolahdus syntyi Mikko Dufvan väitöskirjan (2016,8-9) ensilehtien kolmen yritysjohtajan tarinasta. Olen tulkinnut Dufvaa vapaasti ja soveltanut tarinaa kunnan kontekstiin. Alkuperäinen tarina on luettavissa tämän linkin kautta: Knowledge Creation of Foresight

Työterveyshuollon kilpailutuksesta oppimaan

Meillä on takana työterveyshuollon kilpailutus. Siihen liittyen pohdin keskeisimpiä teesejä toteutuneen prosessin ajoilta.

1. Tiedä mitä haluatte työterveyshuollolta.

Keskeisin näkemäni asia onnistuneessa työterveyshuollon kilpailutuksessa on työnantajan tietämys siitä, mitä se haluaa työterveyshuollolta. Me lähdimme liikkeelle tekemällä työterveyshuollon toimintasuunnitelman, jota koeponnistimme ensimmäisen kerran markkinakartoituksessa potentiaalisten tarjoajien kanssa. Näiden keskusteluiden myötä saatoimme kirkastaa edelleen tahtotilaamme vielä selkeämmäksi toivomamme suuntaan mukaisesti.

Siihen ymmärrykseen tulin, että markkinoilla on kaikille sopivia palveluiden tuottajia. Jos haluaa työterveyshuollolta vanhakantaisuutta ja muuttumattomuutta, löytyy kumppani. Jos itse ei niin välitä tietää mitä työnantajana työterveydeltä haluaa, löytyy kumppani, joka kertoo mitä tarvitaan. Innovatiivisia, toimintaansa kehittäviä ja dialogiin kykeneviä toimijoitakin löytyy. Sellaisia, joilla on halu kasvaa ja kehittyä työnantajan rinnalla. Molemmat tekevät tässä tulosta: työterveys liikevaihdon merkeissä ja työnantaja lisääntyvänä työkykyisyytenä sekä työtyytyväisyytenä ja siten alenevina pahoinvoinnin kustannuksina, joita esimerkiksi terveysperusteiset poissaolot edustavat. Win win –tilanne, näkisin.

Omista terveyshallintotieteen opintoihin kuuluvista sosiaali- ja terveydenhuoltoalan palvelujärjestelmäopinnoista ei todellakaan ollut haittaa, mutta oivana lisänä kilpailutuksen suunnittelussa kaikkinaiset tulevaisuuden työterveyshuoltoon liittyvät koulutuspäivät, kirjat ja keskustelut kollegoiden kanssa vievät asiaa eteenpäin.

2. Hanki älyä.

Kaikista opinnoista ja opetteluista huolimatta kannattaa hankkia älyä. Apua sisällön asiantuntemukseen, koska työterveyshuoltoon liittyy vinha viidakko lakeja, asetuksia ym huomioitavaa. Ja unohtaa ei sovi juridista apua itse kilpailutukseen. Ulkopuolisen älyn turvin lopputulema on laadukkaampi ja itse ei tarvitse hetimiten hakeutua työkyvyn arviointiin kilpailutuksesta uuvahtaneena. Takaan, että ette pety: älykkäässä seurassa työskentely on nautinnollista ja kilpailutuksenkin laatiminen haasteellisuudessaan voi olla jopa hauskaa.

3. Dialogi. Dialogi. Dialogi.

Käy keskusteluja asiantuntijoiden ja organisaatiosi sisällä. Kuuntele, pohdi, yhdistele tietoja.

4. Varaa aikaa.

Ulkopuolisista asiantuntijoista huolimatta tämä ottaa aikaa. Kukaan ulkopuolinen ei tiedä organisaatiosi erityispiirteitä eli kilpailutusta ei voi ulkoistaa, jos siitä haluaa hyvän lopputuleman. Selvitettävää ja ajateltavaa on yllättävän paljon, aikaa on oltava. Sitä enemmän aikaa, mitä moninaisempi organisaatio on kyseessä (esim. useita toimipaikkoja).

5. Dokumentoi kaikki vaiheet.

Kirjaa kaikki vaiheet sopimistasi asioista. Kummalla tavalla saattaa törmätä muistinsa kadottaneisiin henkilöihin silloin, kun prosessi ei etenekään kuin Strömsössä. Dokumenteilla onnistut muistien palautuksessa ja keskustelu voi taas jatkua aidosti.

6. Pysy teoriassa.

Tällä tarkoitan sitä, että hakiessamme uudistusta, joka sisältää myös luopumisia, ei voi välttyä arvosteluilta ja ikäviltäkin kommenteilta. Ei ole kylmyyttä pitää kirkkaana tavoitteitaan ja edetä niiden mukaisesti ikävästäkin kritiikistä huolimatta. Teflonia ovat meidän kehittäjien olkapäät. Eli on pidettävä huoli osan rapakon valumisesta pois hartioilta. Teflonista on sekin hyöty, että siihen ei pölykään tartu ja siten voi pysyä jatkuvassa kehityksessä.

7. Varaudu valtavaan oppimiseen.

Takaan, että kilpailutusprosessin aikana ja itse palveluntuottajan vaihdossa tietämys työterveyshuollosta, omasta organisaatiosta, sopimuksista ja palvelusopimuksilla johtamisesta kasvaa. Myös itsestään voi oppia uusia asioita eli kehittymistä on luvassa.

8. Joka tapauksessa joku suuttuu. Ja markkinaoikeuskin voi kutsua.

Vaikka kuinka valmistellaan huolella pohtien asioita ja käydään niitä keskusteluita, on tunteiden kohtaamisia luvassa ehkäpä niin organisaation sisältä kuin ulkona. Työterveyteen liittyy paljon intohimoja. Myös markkinaoikeus voi olla taho, joka tarkistaa kilpailutuksen oikeellisuuden. Tässä on nähtävissä hyvääkin, oppimisen paikkahan tämäkin on.

Postikortti – tulevaisuusportti?

dia1Nykyajan organisaatiot ml. kunnat toimivat globaalissa, muuttuvassa ja ennakoimattomassa ympäristössä, jossa kaikki kilvoittelevat saman haasteen edessä: miten lisätä tehoa, nopeutta, laatua ja innovatiivisuutta kasvattamatta kustannuksia. Tämän päivän organisaatioiden uudistumiskyky edellyttää monenlaista asiantuntijuutta, ja erilaisten intressien yhteensovittamista. Kunnat ovat tavattoman taitavia ratkaisemaan arkipäivän ongelmia ja tuottamaan palveluja, mutta tulevaisuuden kunnan rakentaminen on vaikeaa, kun tulevaisuudesta ei tiedä ja tulevaisuus haastaa perinteiset tulkintakehykset ja valtarakenteet.

Tulevaisuusajattelussa on haasteensa. Yhtäältä voidaan aina väittää että tulevaisuutta koskevat näkemykset ovat huuhaata – höyryihin tuijottelevien noita-akkojen ennustuksia. Toisaalta vain harvassa kunnassa on käytössä sellaisia työkaluja, joiden tukemana tulevaisuusajattelusta voi tulla on osa toimintaa siellä työtään tekevien ihmisten arjessa. Itse ajattelisin että, tulevaisuusajattelu tulee mahdolliseksi, jos neljä ehtoa täyttyy: tulevaisuudesta on oltava kiinnostunut, tulevaisuusajattelua täytyy harjoitella, se pitää nähdä tärkeäksi ja siihen pitää olla lupa.

Kunnille on tarjolla lukemattomia tulevaisuusajatteluun sopivia työkaluja: työpajat, kyselyt, paneelit, henkilöstökokoukset, jne, mutta kaikkein yksinkertaisin tulevaisuustyökalu, jonka avulla voi harjoitella tulevaisuusajattelua on postikortti tulevaisuuteen.

Ajattele ensi joulua ja kirjoita korttiin:

  1. Kannustavat terveiset itsellesi
  2. Konkreettinen lupaus asioiden eteenpäin viemisestä
  3. Asia, jonka haluat saavuttaa tulevaisuudessa ja
  4. Toivomuksen tulevaisuutesi suhteen.

Näin minä kirjoitin itselleni jouluksi 2017…

dia2

Tulevaisuuden kansalaistoimistot?

dsc00964_psSOMA- uudistus (sote- ja maakuntahallinto) etenee. Uutta Keski-Suomen maakuntaa rakennetaan johtoryhmän ja poliittisen ohjausryhmän lisäksi kahdessatoista asiantuntijaryhmässä. Uudistusta monet puhujat tituleeraavat suurimmaksi hallinnolliseksi uudistukseksi elinaikanaan. Olen samaa mieltä. Moni asia on muuttumassa. Vaikka akateemikkojen (mm. Hannu Katajamäki ja Markku Sotarauta) parissa on aikaisemmista uudistuksista kumpuavaa skeptisyyttä hallinnon uudistusprosesseja kohtaan, jaksan olla toiveikas. Ehkä nyt on ajassa sellainen epäjatkuvuuskohta, jossa on valmiutta haastaa vanhat rakenteet ja ”näin meillä on aina ennenkin toimittu” – johtamis-, päätöksenteko- ja palvelukulttuuri.

Suuressa hallinnon myllerryksessä muistan muistuttaa asiakkaasta. Häntä (kansalainen) tai sitä (yhteisö) jota varten palvelua tuotetaan, ei saa unohtaa. Ilolla tervehdin kansalaisraateja ja chatin käyttöön ottoa koskevia aloitteita ja toivon että uudistus onnistuu niin ettei kansalainen huomaa muutosta lainkaan, ainakaan kielteisesti. Silti jaksan kantaa huolta siitä, kuinka kansalaisen palvelunohjaus hoidetaan uudessa hallinnossa ja katoavatko monelle tärkeät lähipalvelut. Sosiaali- ja terveysalalla ollaan laatimassa omia palvelunohjauksen mekanismeja, mutta entä se kaikki muu uuden maakuntahallinnon tuottama palvelutoiminta?

Kataisen hallituskaudella toteutetun valtionhallinnon uudistuksen yhteydessä pienissä ja keskisuurissa kunnissa koettiin lähipalvelujen kato. Verotoimistojen, TE-toimistojen, poliisin lupapalvelun jne. lähipalveluverkko ohentui merkittävästi palvelujen siirryttyä tietoverkkoon, call centereihin ja maakuntien keskuskaupunkeihin. Uudistus vaikutti merkittävästi mm. TE palvelujen saatavuuteen sekä työttömien, että työnantajien näkökulmasta: työttömät asioivat postilaatikon kanssa saadakseen yhteyden palveluneuvojiin, eikä työnantajan äkilliseen rekrytointitarpeeseen löydy ratkaisua kun palvelulinjalle soittamalla.

Soma – uudistus ei tule tuomaan lisää resursseja palvelujen tuottamiseen, mikä tarkoittaa sitä että uusi maakuntahallinto ei tule perustamaan uusia palvelupisteitä maakunnan joka niemeen ja notkelmaan. Kaikki kuitenkin tunnistavat, että tarve henkilökohtaiseen palveluun on olemassa erityisesti muutostilanteen aikana. Palvelutarvetta lisää entisestään se, että maakunnat tulevat toimivat tilaajina ja palvelut ostetaan markkinoilta. Mistä asiakaskansalainen jatkossa tietää, kuka palvelut tuottaa, kuka vastaa laatupoikkeamista, mistä palvelut ovat saatavissa ja mitä edes on tarjolla? Jotain tarttis tehdä.

Kunnat ovat tehneet vuosia yhteistyötä muuttuvan valtionhallinnon kanssa yhteispalvelupisteissä, joissa tuotetaan kunnan oman palveluneuvonnan lisäksi valtion palveluneuvontaa sopimusperustaisesti. Hyvä esimerkki yhteispalvelusta löytyy läheltä Saarijärveltä >>>.  Kokeilussa olivat 2012 – 2015 myös etäpalvelut >>.  VM:n rahoittaman hankkeen aikana kansalaisilla oli mahdollisuus kokeilla asiointia valtionhallinnon asiantuntijan kanssa videoyhteyden kautta. Kokemukset olivat myönteisiä, mutta kokeilu hautautui hallituskauden vaihtuessa.

Kansalaisten lähipalvelutarve on olemassa ja hyviä toimintamalleja on jo kokeiltu yhteistyössä valtionhallinnon ja kuntien kanssa. Olisiko toimintamalleista jotain opittavaa soma-uudistusta silmällä pitäen? Eräässä keskustelussa ehdotin julkisen palvelun front officen perustamista, jossa valtio, maakunta, kunnat ja muut julkiset toimijat (esim. koulutusorganisaatiot) toisivat palvelutarjontansa lähelle kansalaista. Nimeksi voisi tulla vaikka kansalaistoimisto. Kansalaistoimistossa otettaisiin käyttöön etäpalvelukokeilun myönteiset piirteet, kysyttäisiin Saarijärveltä, miten homma kannattaa hoitaa ja sitten vaan tehtäisiin ja maksettaisiin viulutkin yhdessä. Yksin kuntien kontolle en palveluohjausta haluaisi jättää.

 

 

Pomoni on robotti?

Puheemme digitalisaatiosta ja sähköistä palveluista ovat näpertelyä. Tai vähintäänkin vain alku ajalle, johon kuuluvat mitä ilmeisimmin myös robotit.

Maataloustuotannosta teollisuustuotantoon ja edelleen palvelutuotantoon. Teknologia on muuttanut työtämme ja sen tekemistä historiassa suuresti eikä se muutos ole pysähtynyt. Robotisaation aiheuttama murros on jo ovella ja se myllertää palvelutuotannon. Se varmaan on uskottavissa, koska teollisuudesta on loppunut viimeisten vuosien aikana paljon työpaikkoja.

Robotit vievät raskaat työt sairaanhoitajilta, mikä on hyvä asia. Autotehtailla robotit ovat olleet jo jokapäiväistä arkea, robotti hitsaa paremmin kuin ihminen. Robotiikan huippuasiantuntija Cristina Andersson maalasi tulevaisuutta robottimaailmasta Työhyvinvointi & työterveys 2016 – tilaisuudessa. Andersson kertoi robotisaation koskettavan meitä yhä enemmän ja robotisaation etenevän vauhdilla, mitä emme voi ymmärtää. Robotit tulevat meidän kaikkien arkeen ja meidän ihmisten luokse. Robotisaatioon tulisi varautua. Miten?

Robotit ovat itseoppivia, esimerkiksi autot ovat itseohjautuvia. Roboteilla luodaan Anderssonin mukaan vaurautta ja niiden avulla esimerkiksi sairaalassa voidaan läpimenoaikoja lyhentää, kun kirurgiaa toteutetaan robottien avulla, jolloin pystytään suorittamaan leikkauksia vähemmän kudoksia vaurioittavasti.

Robotisaation myötä ihmisille on luotava uusi työkonsepti. Muutoksissa ihminen on siirtynyt uuteen työhön viljan viljelystä teollisuuteen ja edelleen palveluammatteihin. Mitkä ovatkaan niitä kyberammatteja tulevaisuudessa? Tai ehkä voimmekin laittaa robotin puolestamme töihin ja jäädä kotisohvalle sitä ohjailemaan.

Kiinassa robotit toimivat jo tullitöissä. Johtoryhmätyöskentelyssä robotti nostaisi päätöksenteon tasoa, koska se ei unohda faktoja eikä ohjaudu tunteella. Esimiestyökin on kuulemma sellaisia päätöksiä, että tämänkin työn tekeminen on mahdollista korvata robotilla. Hmm. Hulppea ajatus, että pomoni olisikin tulevaisuudessa algoritmi!

Yksi asia Anderssonin mukaan on selvää tässäkin työn murroksessa- ihmiset luovat arvoa ja syntyy uusia kybertöitä. En voi olla pohtimatta, että väistämättä robotit korvaavat ihmisiä ja miten ihmeessä kaikille saadaan luotua sitä uutta työtä? Ja miten meidän HR:ssä tulee varautua tähän muutokseen, johon ei ainakaan kuulu KIKYn mukainen työajan lisäys, vaan robotti hitsaa 24/7 tesseistä huolimatta.