Meillä on avaimet, miksi emme käytä niitä?

Meillä on mutuna ja tutkittuna tieto siitä, miten ihmiset voivat työssä hyvin ja siihen kuuluu niin työantajan vastuullisia toimia kuin yksilön omaa toimintaa. Miksi sitten tämä ei aina toteudu ja tuota sitä tulosta, että kaikkien meidän kokemus työelämästä olisi hyvä ja jaksamista tukeva?

Hesarin 17.4. julkaistu Pekko Vehviläisen näppäimistöltä lähtenyt kolumni synnytti puhetta ja runsaasti kirjoituksen jakoja some-elämässä. Pekko kertoi kirjoituksessaan kuntien työntekijöiden voivan pahoin ja sen olevan kallista. Kirjoituksessaan hän kertoo lääkkeet pahoinvointiin: mahdollisuuden vaikuttaa itse työhön, mahdollisuuden kehittyä työssä ja kouluttautua, mahdollisuuden päättää työajoista itse, turvallisen työympäristön vailla häirintää ja kiusaamista, rohkaisevan ja kannustavan työilmapiirin, esimiehen tuen ja hyvän johtamisen, ennakoivan terveydenhuollon ja elämäntapavalmennuksen. Kirjoituksessaan Pekko haastaa uusia valtuutettuja toimimaan tilanteen korjaamiseksi.

Lyhyessä lähiajassa on julkaistu minun silmiini osuen useita tähän aiheeseen liittyviä kirjoituksia, jopa tutkimuksia. 13.4. julkaistu tiedote Annastiina Mäen väitöstutkimuksesta kertoo omaa vahvaa tarinaansa. Työntekijät ainakin asiantuntijaorganisaatioissa haluavat autonomiaa Pekon kuvaamalla tavalla asioista päättääkseen. Mutta samalla helpottaisi, jos joku sanoisi mitä pitäisi tehdä ja koska. Haluamme siis olla vapaita, mutta tarvitsemme johtajaa ottamaan vastuun. Johtajuus on toiveiden tynnyri. Janoamme yhteistä visiota ja suuntaa, mutta käytäntömme ohjaavat meitä yhteistyön sijaan omiin siiloihimme.

Joni Jaakkola bloggaa 13.4. oman terveyden ja hyvinvoinnin edistämisestä: ihmiset kyllä tietävät, miten se tehtäisiin, mutta eivät silti toimi niin. Usein selityksenä on ajan puute Jonin mukaan. Myös TTL:n tiedote päivältä 18.4. kertoo, että työntekijän vaikutusmahdollisuudet esimerkiksi työtehtäviin, työaikoihin tai päätöksentekoon vähentää työkyvyttömyyseläkkeitä eli suomennettuna auttaa ihmistä voimaan työssä hyvin ja näin hän jaksaa olla työelämässä pidempään.

Summa summarum. Meillä on mutuna ja tutkittuna tieto siitä, miten ihmiset voivat työssä hyvin. Käsissämme ovat avaimet (työ)hyvinvointiin, mutta miksi emme käytä niitä?

Matka avaimen asettamiseen lukkoon ja avaimen kääntämiseen on pitkä ennen sen oven avautumista. Olemme niin helppojen, mutta toisaalta niin vaikeiden asioiden äärellä. Näkisin, että ensiksi työpaikalla tarvitaan yhteiset määrittelyt sille, mitä se työhyvinvointi on ja kuinka meillä sitä toteutetaan ja miten. Toiseksi tarvitsemme sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin ja käytännön toimia. Avaimia on jaettava myös työntekijöille ja luotettava niiden tallessa pysymiseen.

Kuten Annastiina tutkimuksensa perusteella on todennut, aina työntekijä ei kuitenkaan ole valmis ottamaan tätä vastuuta. Tämä edellyttää meiltä työntekijöinäkin muutosta eli oppimista sen vastuun kantamiseen. Seisomista eturintamassa, eikä piiloilua esimiehen leveiden hartioiden tai takapuolen takana.

Vastuu omasta työkunnosta on meillä jokaisella, työnantaja ei voi kuntoilla puolestani mutta voi tarjota mahdollisuuksia siihen. Tämä kaikki on kahden, työntekijän ja työnantajan kauppa, mutta jopa kolmen kimppa, kun siihen liitetään tärkein: asiakas.

Työhyvinvointi on ennen kaikkea kokemus. Yhteinen näkemys, josta se kokemuskin voi syntyä, vaatii puhumista ja kuulemista, ymmärtämistäkin. Joka työssä asiakkaista johtuen työaikojen oma määritteleminen ei ole yksikertaisesti mahdollista, vaikka se ajatuksena onkin kultareunainen. Näkisin, että asiakkaan roolin ymmärtäminen on keskeinen työhyvinvointia synnyttävä tekijä: työtä kehitetään heidän hyväksi, jolloin oma työ nähdään merkityksellisenä ja tärkeänä. Työtä tehdään silloin oikein perustein eikä siellä vain olla. Asiakkaiden tarpeet muuttuvat, työ muuttuu ja minä sen mukana, eikä se tee kipeää, kun sen oivaltaa.

Työnantajan ja myös työntekijöiden tehtävä on synnyttää sitä keskustelua näihin yhteisiin juttuihin liittyen: asiakkaaseen ja työhön, ilman asiakasta kun ei ole sitä työtäkään. Työnantajan edustajien tehtävänä on huolehtia henkilöstössä ilmenevistä laatupoikkeamista sovituilla toimintatavoilla epäsuotuisan käyttäytymisen lopettamiseksi, jotta prosessi kulkee ja asiakas hymyilee.

Niin, meillä on ne avaimet. Käyttäkäämme niitä ja aloittakaamme sen hyvinvoinnin luominen keskustelemalla ja kehittämisehdotuksia esittämällä, asiakkaalta kysymällä. Tässä työssä valtuusto voi tukea meitä asiallisilla resursseilla ja kannustavalla palautteella.

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s