Motivaatiopilleriä työhyvinvointiin?

”Kaikki tietävät keinot parempaan hyvinvointiin, mutta kuka keksisi pillerin, josta saa motivaatiota?” Oskari Saaren kirjoittamassa Voittamisen anatomia-kirjasta on ensimmäisen lauseen siteeraus, jonka on sanonut Jesus Arroy.

Tammikuisten lehtien pullistellessa keveitä ruokaohjeita sekä vinkkejä salitreeniin ja moneen muuhun liikuttavaan puuhaan, on sitaatti varsin osuva. Joululomalukemiseni ovat keskittyneet kyseisen Aki Hintsasta kertovan kirjan lisäksi työhyvinvoinnillisiin teoksiin. Motivaatiopilleri olisi oikotie työhyvinvoinnilliseenkin juhlaan työn imun kautta.

Heittoni perusteena ajattelen olevan työhön liittyvien kuormitustekijöiden kokemisen, missä on valtavia yksilöllisiä eroja. Työn määrälliset kuormitustekijät, kuten työn määrä, ovat helpommin työnantajan hallittavissa työntekijän kokiessa ylikuormitusta työssään. Työn laadulliset tekijät taas ovat kovin yksilöllinen kokemus, johon asennekin vaikuttaa. Työn laadulliset tekijät (mm. tiedon tuottamiseen ja käsittelemiseen liittyvät tekijät, uuden luominen, oman työn suunnittelu ja aikataulutus tai emotionaalinen kuormitus työn edellyttäessä runsaasti vuorovaikutusta ihmisten kanssa) voivat olla jollekin myönteinen haaste ja toiselle taas kuormitustekijä. Eli näillä samoilla laadullisilla tekijöillä voi olla yhdelle työntekijälle positiivia vaikutuksia ja toiselle haitallisia.

Mielestäni tämä kertoo hyvin pitkälle työhyvinvoinnin yksilöllisestä luonteesta, johon taas vaikuttaa muun muassa asenteet: esimerkiksi oma asenteemme työstä ja sen tekemisestä ylipäätään. Työhön voi liittyä yksilöllisesti isoja kielteisiä tunnetiloja, joiden juuret voivat olla jo yli sukupolvien meneviä. Toisaalta asenne on opittu eli se on opin kautta vaihdettavissa myönteisemmäksi ja siihen työnantaja voi toki omalla toiminnallaan vaikuttaa. Työhön liittyy onneksi monilla ihmisillä myönteisiä tunnetiloja, kuten ilo, työn imu ja työtyytyväisyys.

Työn imu määritellään suhteellisen pysyväksi ja myönteiseksi työhön liittyväksi tunne- ja motivaatiotilaksi, jota kuvaavat työntekijän kokemukset tarmokkuudesta, omistautumisesta ja työhön uppoutumisesta (Schaufeli ym). Miten motivaatiopilleri sitten olisi ratkaisu työhyvinvointiinkin ja sitä kautta jopa kansantalouden parantumiseen? Työn imu on se motivaatiotila, jota työpaikoilla on tarpeen tavoitella, koska Anne Mäkikankaan ja Jari Hakasen (kirjasta Tykkää työstä 2017) mukaan mitä energisempiä, omistautuneempia ja keskittymiskykyisempiä työntekijät ovat, sitä tuottavampia ja uusiutumiskykyisempiä he ovat.

Työnantajat tarvitsevat siis motivaatiopillereitä. Nämä motivaatiopillerit ovat tiedossamme, eivätkä ne ole mitään veden kanssa napsittavia pillereitä ja oikoteitä onneen, vaan arjessa tehtävää työtä. Työn imua voimme kasvattaa esimerkiksi lisäämällä työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa työhönsä, työtä tukevalla esimiestyöllä ja johtamisella, avoimella keskustelukulttuurilla ja toimivilla johtamisjärjestelmillä, kuten työkykyä tukevilla malleilla ja työterveysyhteistyöllä. Työn imua ja siten motivaatiota voimme kohottaa oikeanlaisella palkitsemisella, palautteella ja yksinkertaisesti hyvillä käytöstavoilla, kuten olemalla ystävällinen ja kohtelias. Edellä luetelluilla motivaatiopillereillä on vaikutettavissa myönteisesti työntekijöiden yksilöllisiinkin kokemuksiin työstä ja siihen liittyvistä tekijöistä.

Näiden lueteltujen motivaatiopillereiden tuotekehittely on yksi keskeisimpiä töitä työhyvinvoinnin eli hyvän työntekijäkokemuksen luomisessa. Työnantajan tarjoamat motivaatiopillerit eivät yksin riitä, vaan tarvitaan työntekijän vastaantuloa omine asenteineen – olisiko se sitten sitä vitamiini ceetä? Karvasta kalkkia ei ainakaan työyhteisöihin toivota…

Valeälystä keinoälyyn?

Työyhteisöt ovat systeemejä, joissa tavoitellaan ihmisten erilaisuudesta huolimatta pääsääntöisesti varsin yhtenäistä näkemystä asioista. Tämän koetaan usein edistävän työhyvinvointia ja porukan yhteenkuuluvuutta. Tunnemme yhteenkuuluvuutta ja luottamusta, kun olemme yhtenä rintamana ja ajattelemme asioista samoin. Yhteneväinen näkemyksemme tuottaa tapoja, joiden mukaan toimimme kenties kyseenalaistamatta niitä.

Pitämällä vallitsevia käytäntöjä edistyksellisinä ja hyvinä, voidaan päätyä kehityksen pysähtymiseen. Tällöin uskomme systeemimme toimivuuteen ja siten sen älykkyyden riittämiseen. Tilannettahan voisi kutsua valeälyksi, kun luulemme tilanteen olevan paras mahdollinen ja unohdamme kyseenalaistamisen sekä toiminnan parantamisen.

Eri tavoin tekemistä ei aina nähdä tavoiteltavana vaihtoehtona syystä tai toisesta. Vieraat käytänteet vaikuttavat työläiltä tai isoilta riskeiltä. Ehkä niitä ei osata edes pohtia omassa tyytyväisyyden kuplassa. Tuttu toimintatapa on lisäksi turvallista. Yhteenkuuluvuus ja saman mielisyys saavat meidät uskomaan suunnan olevan ok. Toisin ajattelijoita ei välttämättä katsota hyvällä. He voivat haastaa vallitsevan asiaintilan ja horjuttaa tunnetta yhteenkuuluvuudesta, jos työyhteisön kulttuuri ei ole terve ja luonnostaan toimintaansa kehittävä. Totuuden nimissä on myönnettävä, että näitä monet työyhteisöt onneksi ovat.

Työ on murroksessa ja se haastaa tapamme toimia väkisin. Robotit ja keinoäly ovat pian työkavereitamme. Hallinnon maailmassa monet kunnassa tehtävät rutiinipäätökset ovat siirrettävissä keinoälyn ratkaistavaksi, mikä vapauttaa ihmisen ajan muuhun, ihmisten kohtaamiseen. Keinoäly voi jatkossa olla jäsenenä erilaisissa johtoryhmissä ja osana työryhmiä tuoden oikeaa tietoa sekä ehkäpä vallitsevasta poikkeavia ideoita käsittelyyn.

Teknologiaa isompi muutos on kulttuurinen. Kuntapuolella asiakkaan, kuntalaisen, vaikutusmahdollisuuksille pohditaan yhä enemmän sijaa. Kuntia kehitetään yhä enemmän yhdessä asukkaiden kanssa heidän toiveidensa pohjalta. Hallinnonhimmelit hapertuvat ja ihmisten kohtaaminen on arvossaan. Kunnan töissä ollaan aidosti kuntalaisia, ihmisiä, eikä hallintoa varten. En väitä, ettemmekö jo olisi tätä oivaltaneet kunnissa, mutta emme ihan siinä merkityksessä mitä tulevaisuuteen näkevät povaavat.

Toimintatapamme ja kunnallinen hallinto uudistuvat tuhoten impivaaralaiset piirteet. Eihän seitsemän veljestäkään pärjännyt ilman lukutaitoa.

Sukella elämäsi marinaan ?

Marina-maanantai, tikku-tiistai, ketutus-keskiviikko, toru-torstai ja pottu-perjantai… Vai mainio-maanantai, tieto-tiistai, keksintö-keskiviikko, touhu-torstai ja perus-perjantai… Miltä sinun työviikkosi kuulostaa?

Tiedättehän nämä lasten viikonpäivien hahmottamiseen avuksi nimetyt versiot: mato-maanantai, tiikeri-tiistai, kettu-keskiviikko ja niin edelleen. Toisinaan tuntuu, että aikuisilla on omat yllä luetellut versionsa. Sukelletaanpa tarinan keinoin Pirkon marinatarinaan ja Saijan mainiotarinaan vai oliko se perustarinaan…

Marina-maanantaina Pirkon aamu lähtee väsyneenä liikkeelle: kahvi on loppu, auton lasit jäässä ja suosikkiparkkiruutu varattu. Sijaiselta on jäänyt hommia liiaksi viime viikolta ja pomokin patistaa koulutukseen parin viikon varoitusajalla. Kyllä on huonosti asiat järjestetty ja palautteen annankin heti ja suoraan. Iltapäivän puolella rustaan suorasukaisen viestin henkilöstöosastolle influenssarokotusten huonosta järjestelystä, kaikki neljä kertaa ovat väärinä päivinä: lomallani tai just jumppapäivinä, pojan kaverisynttäripäivänä ja sitä rataa. Ne ei kanssa tajua mitään tavallisen ihmisen arjesta. Taidan samalla avautua vähän taloyhtiön isännöitsijälle pihatalkoista, parempi kun eläkeläiset hoitaisivat joutilaampina.

Maanantaista selvittyäni tiistai lähtee yhä tikkuisemmin liikkeelle. Kaikki työt tuntuvat ottavan ylimääräistä aikaa ja vastusta on, ihmisiä ei saa kiinni eikä niille sovi aikatauluni. AVIkin kyselee jonkun päätöksen seurauksena, mitä hittoo se niille kuuluu? Kyllä täällä raadetaan! Keskiviikkona särkee päätä ja työterveyteen ei pääse. Joku flunssaepidemia ja ajat tukossa. Pakko ottaa lääkettä ja jatkaa töissä. Käännän puhelut keskukseen, vastatkoon siellä.

Torstaina pomo nappaa juttusille, kun on tullut eiliseltä asiakkaalta palautetta muka töykeästä kohtelusta. Ihan käsittämätöntä, olisi pitänyt ihan kaikki sanoa moneen kertaan, ihme porukkaa. Ja puhelimeenkaan ei vastata kuulemma. On se kyllä kumma, ettei pomokaan tajua, kuinka täällä raadetaan. Perjantaina paljastuu, ettei se pomokaan täydellinen ole. Pomolla on lomalistassa vanha vuosi, ha ha. Nappaan kuvan ja laitan Facebookiin, aika hyvä vitsi tää ajassa taaksepäin meneminen. Uusi kollega Siiri kysyy toisen kerran siitä arkistoinnista, oishan se nyt kerrasta pitänyt tajuta.

Saman työyksikön Saijan maanantai lähtee toiveikkaasti liikkeelle, koska edellisen viikon tiimissä aloitettu kehityshanke on kutkuttavassa vaiheessa. Uusia ideoita testataan asiakkailla ja uusia palveluja kehitetään. Ei millään malttaisi odottaa, mitä tästä tuleekaan. Pirkon käytös vähän ihmetyttää, joka juttu tuntuu olevan väärin tehty. Mitenköhän Pirkko ei ole mukana tässä kehittämishankkeessa, vaikka tuntuu olevan paljon sanottavaa?

Tiistaina on koko toimialan palaveri. Käydään läpi edeltävää varttivuotta. Katsotaan lukuja ja pohditaan, mitä niiden taustalla on. Porukassa on tietoa ja saadaan ideoita asiakastyytyväisyyden parantamiseen päätösten valmistelun osalta. Keskiviikkona asiakasraati kokoontuu. Raatilaiset ovat hienosti mukana ideoimassa digipalveluita ja saadaan ihan uusia ajatuksia, mihin kaikkeen nettipalvelulla voidaankaan taipua. Illalla ei tahdo uni tulla, kun on niin innostunut olo. On kutina, että tästä tulee vielä hyvä juttu, vaikka työtä onkin paljon.

Torstai on täynnä palavereita ja puhelinkin soi moneen otteeseen. Soittelen tapaamisten välissä vastaamattomia puheluita ja iloitsen asioiden etenemisestä. Kummasti tuntuu löytyvän ihania ihmisiä, joiden avulla päästään asioissa eteenpäin. Perjantai on aika perussettiä, sähköpostia on kertynyt ja saan sen ruuhkaa purettua. Katson vähän ensi viikon aikatauluja ja valmistelen jokusen palaverin. Lomakin näkyi onnistuneen toiveeni mukaisesti. Ihan jees jäädä viikonlopun viettoon.

Sukella siis elämäsi marinaan, eikun tarinaan.

Niin, näiden täysin kuvitteellisten hahmojen kautta voi pohtia, oletko oman elämäsi pirkko vai saija. Aika erilaisen annin tuotamme valitsemillamme rooleilla myös työyhteisölle: rakennamme tai tuhoamme sitä. Samalla valinnoillamme ankeutamme elämämme tai positiivisesti katsomalla näemme hyvää ja sillähän on tapana kasvaa.

 

Kirjeen sulle kirjoitin tulevaisuuden kuntalainen

Arvoisa kuntalainen. Tulevaisuuden kunta on meidän. Sinun ja minun, paremmin sanottuna meidän. Kunta on jatkossa yhteisö, eikä organisaatio. Jatkossa me kuntalaiset teemme aktiivisella toiminnalle kunnan, emmekä ole vain päätösten kohteita. Tulevaisuuden kuntayhteisön suuruus mitataan siinä, miten hyvin jaksamme pitää yhteisen hiilemme lämpimänä ja hehkumassa.

Hyvinvointivaltio tuntuu peruuttavan askeleen menneeseen, kun palaamme yhteisöajatteluun. Rakennettaessa hyvinvointijärjestelmiä sotien jälkeen hiljalleen parantuneilla aineellisilla edellytyksillä tuntui kunta tai terveydenhuolto ”omivan” tehtäviä yksilöiden omalta vastuulta. Jälkiviisaana voisi todeta, että vanhaan usein hyväksi mainittuun aikaan ilmennyt yhteisöllisyys oli asia, mitä oli ehjä ja sitä ei olisi kannattanut korjata. Terveydenhuolto on jo siirtänyt vastuuta yksilölle itselleen omasta terveydestään ja kunnat palaavat yhteisöiksi byrokraattisista organisaatioista. Joku vastaa näiden sivuaskelten taustalla olevan politiikan. Varmaan niilläkin päätöksillä on merkityksensä, mutta eikö toisista välittäminen ole puolueohjelmista huolimatta meille yhteistä?

Usein sanotaan, että tunnelma lätsähtää, kun alamme puhua rahasta. Eurot tekevät kuitenkin kehikon toiminnalle. Euroja ei pidä nähdä aina esteenä, vaan rahat järkevästi käyttämällä ja voimamme yhdistämällä voimme saada aikaan suuria. Rakentamamme kunnan varallisuus on rajallinen ja yhdessä meidän kaikkien tulisi pohtia, mikä meille on tärkeää ja mihin keskitymme. Edellisessä lauseessa puhumme strategiasta, siitä kansankielessä kovaa ja korkealta lentävästä käsittämättömästä paperipinosta, joka voikin olla ymmärrettävää, kun se tehdään yhdessä. Ilman yhteisiä keskusteluita emme voi yhteistä näkemystä määrittää.

Avoimuus kunnan toiminnassa ja päätöksenteossa sekä yhdessä tekeminen ovat tätä päivää, osa tulevaisuuden kuntaa, joka rakennetaan jokaisessa kunnassa, kaupungissa yhteistyössä paikallisesti maakunnalliset ja muut reunaehdot huomioiden. Tämä haastaa meidät kunnan työntekijät pohtimaan uusia tapoja osallistaa kuntalaisia. Miten saada aikaan aitoa vuoropuhelua ja sitä yhteisöllisyyttä? Osallistamisen keinoja on jo käytössämme ja muista kunnista oppia otettavissa.

Palveluiden uudistamistarve on todellinen kustannusten hallitsemiseksi tai palvelurakenteiden muuttuessa. Palveluiden uudistamiseen menevien toimintatapojen muutokset mahdollistavat uudenlaisia vuorovaikutuksen kenttiä: mukaan suunnitteluun haastetut kuntalaiset, digitaaliset tiedustelut palvelevat osaa väestöä, hyvin suunnitellut toiminnalliset asiakasraadit ja käyttäjien haastattelut esimerkiksi. Tai keskustelu vapaaehtoisjärjestöjen ja paikallisten yrittäjien kanssa voi tuoda uusia yhteistyönmuotoja. Samalla työntekijöiden työ rikastuu, mikä on osana parantamassa paljon puhuttua työhyvinvointia.

Mutta riittävätkö nämä? Miten lisäämme ymmärrystä osallistumisen tärkeydestä ja saamme harvemmin tai ei koskaan kuultujen kuntalaisten ääniä esille? Luulen, ettei tulevaisuudentutkija Ilkka Halava ole turhaan todennut, että tulevaisuudessa voittajia ovat ne kunnat, jotka saavat synnytettyä vuorovaikutuksen areenat kuntalaisille. Tätä ei tehdä pelkällä kyläkahvilalla, vaikka se yksi tärkeä elementti voi ollakin, jos tieto sieltä kulkee eikä pyöri vain kyläläisten huulilla.

Työpaikkojen ihaat, pöllöt ja ristoreippaat

Tuhkimoita, prinsessaruususia ja saapasjalkakissoja lapselle lukiessani olen pohtinut millaisia roolimalleja ne antavat. Tytölle päätavoite vanhemmissa saduissa on löytää prinssi ja elää onnellisena elämänsä loppuun. Mikä parasta, jos siskollekin löytyy samalla kertaa oma sulho. Kauaksi realiteeteista pääsemme, kun hirvi-isät hoivaavat vasojaan tai eläimet elävät perheinä. Osassa kirjoissa överit ovat niin reippaat, etteivät ne tunnu missään, kuten tarinoiden kirjoja lukeva lehmä.

Iltasatukirjoihin on kuulunut matkan varrella myös Nalle Puh. Se muuttui minulle työyhteisöoppaaksi lukiessani kollegan jakaman mietelauseen:

”Kun kerroin ajatuksesta, tietyt Ihaat varoittivat minua sellaista yrittämästä. Mutta minusta Ihaa-ihmisten neuvoja on harvoin ollut Erityisen Viisasta Noudattaa. Päinvastoin: jos Ihaat ovat jotain vastaan, minusta tuntuu yleensä että siinä saattaa olla itua” (teoksesta Benjamin Hoff: Nasu ja Te, s. 13-14).

Tunnistatteko? Väittäisin, että jokaiselta työpaikalta löytyy ne ihaat, joiden aika menee oman hännän etsimiseen ja tuulessa tuhoutuneen asumuksensa, risumajansa rakenteluun yhä uudelleen ja taas uudelleen. Ihaa ei ole myötäinnostuja, vaan lannistaja. Tikru-tiikeri taas on, mutta hän taas ei saa asioita vietyä loppuun.

Myönnän, minua tuo mietelause on liikuttanut ja vienyt kyseisen satumaailman hahmojen analysointiin. Nalle Puhin valtakunta Puolen Hehtaarin metsä on täynnä monenmoisia tyyppejä, joista toisilla on pienet aivot, osa ei kasva ikinä aikuiseksi ja joku lukee isosti ääneen sukutarinoitaan. Jollakin on alati nälkä ja tässä himossa pääkin juuttuu hunajapurkkiin kuten Vaahteramäen Eemelillä soppakulhoon konsanaan. Tai eräs lukee tai kirjoittaa mitä sattuu aiheuttaen toinen toistaa merkillisempi mörköjahteja. Tämähän on ihan suoraan arjen tuoksinoista, satu ei olekaan fiktiivistä, vaan ote elävästä elämästä. Väärien tulkintojen perusteella oikeassakin elämässä jahdataan tai pelätään monenlaisia mörköjä.

Vaikka Nalle Puhilla on pienet aivot ja hän on kovin ruokaorientoitunut, hän onkin itse asiassa aika viisas: orientoituu hetkeen säilyttäen yhteytensä luontoon, eikä kuormita itseään olemalla muuta kuin on. Kyllä, Nalle Puhin tarinat toimivat työyhteisöoppaina. Työelämässäkin ovat tunnistettavissa ihaat, tikrut, nallepuhit, ristoreippaat, viisaatpöllöt ja nasunkaltaiset arkajalat.

Osaa hahmoista analysoi mainitussa kirjassaan myös Benjamin Hoff. Ensiksi mainittu ihaa-tyyppi muuttaa odotukset peloksi, tilaisuudet vaaraksi ja astinlaudat kompastuskiviksi. Ihaat eivät uskalla ilmaista myönteisiä tunteita. Ihaa haluaa olla onneton ja luoda ongelmia, joita ei ole olemassa. Silti näiden erilaisten persoonien touhuja tarinoista lukiessa huomaa, että vaikka kuinka välillä sekoiltaisiin niin kyllä nämä puolen hehtaarin metsäläiset pääsevät aina lopputulemaan unohtamatta ajoittaista hauskanpitoa. Pahimman sekoilun tuoksinassa ilmaantuu Risto Reipas ja kas, taas homma onnistuu.

Minusta näiden hahmojen armollisuus ja yhdessä touhuaminen ovat verrattavissa työelämäänkin: erilaiset toimijat ovat rikkaus, mutta onnistuakseen porukka tarvitsee toimivan vuorovaikutuksen, sen turvin nämäkin onnistuvat. Olkoonkin, että joku tiikeri välillä sooloilee ja pöyhkeilee hännällään pomppien pitkin ja poikin. Nalle Puh kumppaneineen on säilyttänyt jalon kyselytaidon ja he ovat varsin kohteliaita toisilleen. Mikä parasta, hahmot rohkaisevat toinen toisiaan suorituksissa. Toiseksi, tarvitaan se selkeä kuva lopputulemasta, minkä eteen toimitaan.

Sallikaamme siis kaikkien ihaiden hörähdellä, tikru-tiikereiden pomppia, nasujen pelätä ja kanien olla avuksi. Halutessamme onnistumme ja erilaisuutemme voi oikeasti olla rikkaus. Vai voimmeko pohtiessamme löytääkin itsestämme näitä erilaisia piirteitä ja näin oppia olemaan vähemmän Ihaa?

Työhönsä sopiva ja itseensä tutustunut?

Työtä on liikaa ja työaika ei riitä. Asiakkaat ovat hankalia ja jättävät kirjelmiä viivästyneestä palvelusta. Pomokin kyselee, kun työtä on ruuhkaksi asti. Ymmärtääkö se yhtään miten paljon teen?

Kevään ja kesänkin aikana olen lukenut useita artikkeleita ja keveämpiä tekstejä työn kuormittavuudesta tai määrästä. Työtä on liikaa ja se näännyttää. Luettavaa on riittänyt myös palautumisesta, kivoja asioita pitää tehdä myös työn jälkeen eikä vain lomilla.

Mutta entä jos työ olisikin se kiva asia? Itse uskallan väittää, että olisi melkoista kidutusta, jos työssä ei olisi mitään hyvää ja koko työaika olisi yhtä sekuntien laskemista. Työstäkin voi saada energiaa, eikä se aina ole vain kuluttavaa. Hämmästelen, että tästä puhutaan niin vähän. Niin illuusiossa en elä, että väittäisin työn olevan aina kivaa. En usko mitalijääkiekkojoukkueen jäsenilläkään olevan kaukalossa koko ajan mukavaa, mutta se lopputulos palkitsee. Pari hammasta meni, mutta aah, se kultamitali!

Minusta hirveän ja valitettavan vähän kirjoitetaan työn voimaannuttavista puolista. Miten ihana fiilis se onkaan, kun porukalla olemme löytäneet siihen mahdottomalta tuntuneeseen tehtävään ratkaisun, joka vaikuttaa vielä hyvältä. Tai mikä ilo oivalluksesta, jonka tein rakentamaani esitykseen kuvatakseni erästä asiaa. Satojen sanojen tilalla eittämättä hyvä kuva. Jess!

Tai miksi ei puhuta enemmän siitä, että työ yksinkertaisesti ei sovi tekijälleen. Se voi olla liian iso päähineen kohdalta, jättää selän paljaaksi tai puristaa varpaita. Suomennettuna siis ottaa henkisesti tai fyysisesti kipeää tekijälleen. Jopa henkilön unelmaduuni voi sitä tehdessä osoittautua sopimattomaksi, jolloin työ kuormittaa eikä edes suju. Onko siis alun perin aina kysymys siitä, että työtä on liikaa? Mistä tämä oravanpyörä syntyy ja kiihtyy?

Keinomme asettaa asiat tärkeysjärjestykseen ja kykymme suhtautua suureen työmäärään vaihtelevat suuresti. Nämä eroavaisuudet eivät koske vain pomoja ja asiantuntijoita, vaan voivat olla aivan missä työroolissa vain työskentelevän tilanne. Esimerkiksi sairaanhoitajan iltavuoro voi mennä ihan pipariksi ja kaamea stressi puskee päälle, kun perussetin lisäksi ilmaantuu kolme ”ylimääräistä” hommaa. Ja sitten on se sairaanhoitaja, jonka iltavuoroon tulee 12 ”ylimääräistä” työtä. Yövuorolaisen saapuessa töihin hän kertoo rentona tehneensä niistä 10, aloittaneensa sen yhdennentoista ja se yksi on siirrettävissä aamuun… Eikä hän ole yhtään kuormittunut.

Ajat eivät helpotu. Tulevaisuuden työn kirjoitetaan vaativan yhä enemmän yrittäjähenkisyyttä ja kykyä sopeutua muutokseen. Muutoksen nykyiseksi synonyymiksi käy minusta jo sana normaali. Muutos on ja pysyy, siitä puhuminen erillisenä asiana on jo vanhanaikaista. Tämä haastaa meidät työntekijät tuntemaan yhä paremmin vahvuutemme ja kehittämistarpeemme. On harjaannutettava kykyä sietää keskeneräisyyttä ja kyettävä uudistamaan tapojaan toimia. Virheitäkin tällä matkalla varmasti tapahtuu ja niistä otetaan opiksi eikä lamaannuta kynnyksen alle. Puhumattakaan siitä, että puhaltaisimme koko ajan itse lämpöä virheidemme muistelupuheeseen.

Myös tulevaisuuden aikakäsitys pitenee. Meidän on nyt viimeistään havahduttava kasvattamaan aikajännettämme tulevaisuuden suhteen viikoista, kuukausista vuosiin. Samalla nämä haasteet antavat minusta myös uutta kipinää, kun voimme yhdessä pohtia ja luoda sitä tulevaisuutta.

Pirjo Nikkilä & Jaana Hautala kirjoittavat Sitran blogissa 6.2.2017, että riittävillä itsetuntemustaidoilla varustetulla ihmisellä on kykyä pysähtyä ja olla läsnä. Näin tunnistaa myös omat tarpeensa ja kykenee huolehtimaan itsestään paremmin, mikä on aivan keskeinen taito työssä ja elämässä ylipäätään.

Oman työosaamisen päivittämisen lisäksi tarvitaan uusia elämisen taitoja, juuri niitä henkilökohtaisia taitoja, jotka mm. auttavat pysähtymään, valitsemaan, mukautumaan, palautumaan sekä ajattelemaan tietoisemmin, selkeämmin ja myös rohkeammin. Näillä taidoilla Nikkilän ja Hautalan mukaan huolehdimme omasta hyvinvoinnistamme alati muuttuvassa työelämässä. Heistä kyse on taidoista, joita lisääntyvässä moniammatillisessa työskentelyssä tarvitaan erilaisten ihmisten kanssa pärjäämiseen ja toisilta oppimiseen.

Nikkilä ja Hautala kiteyttävät minusta oivallisesti tulevaisuuden työelämätaitoja: ”Oppiakseen tulee voida hyvin. Innostuakseen tulee olla tilaa uudelle. Suoriutuakseen erinomaisesti tarvitaan itsesäätelyä ja -kontrollia.”

Aloittakaamme tulevaisuuden luominen siis tutustumalla itseemme.

Blogin lähde: https://www.sitra.fi/blogit/miksi-tyontekijan-itsetuntemus-ja-tietoisuustaitojen-merkitys-kasvaa/

Vanhemman virkamiehen identiteetistä innostuvaan verkostoitujaan?

Kuntatyö muuttuu ja tämä muutos asettaa tarpeita uudenlaiselle osaamiselle. Millainen on uuden ajan virkamies? Reilun 8 vuoden HR-kokemukseni pohjalta olen luonut kärjistetyn hahmon: vanhemman virkamiehen ja nyt pohdin, kuinka hänen identiteettinsä on haasteessa kuntatyön muutoksessa. Tyyppi on täysin kuvitteellinen, eikä rooli liity ikään.

Vanhempi virkamies on vanhan ajan byrokratian tuote, varsinainen arkkityyppi. Hän on ollut vahvimmillaan byrokraattisessa toimintaympäristössä, koska hän omaa vahvan siilo-osaamisen ja on delegoinnin mestari: kuka voisikaan olla se JOKU, jolle valmisteltavan tehtävän tai taas jonkin lain vaatiman opuksen valmistelun voisikaan siirtää. Ja mikä tärkeämpää, kenelle työ oikeasti KUULUU? Tai olisiko jokin konsultti hoitamaan työn? Vanhempi virkamies suojaa itsensä ketteriltä kehitysehdotuksilta linnoittautumalla lakien, asetusten ja muun byrokratian suomien päätöksen teon prosessien suojaan. Aina löytyy peruste pykälistä tai menneistä kokemuksista, miksi jokin ei onnistu.

Vanhempi virkamies tietää, mitä kuntalainen tarvitsee. Kuntalaista kuullaan mieluusti kirjallisesti ja ainakin virka-aikana. Kehittäminen kuuluu pomolle (hänellehän siitä maksetaan ja tätähän ei erikseen mainita virkamääräyksessä). Vanhaa prosessia parannetaan maksimissaan pari prosenttia. Virheiden tekeminen minimoidaan.

Vanhempi virkamies puhdistaa työpöytänsä ennen lomia ja saa asiat ns. valmiiksi. Viis siitä, että kollegojen sähköpostit turpoavat heitoista ja heidän lisäkysymyksensä asian hoitamiseksi saavat paluuna ainoastaan ”poissa toimistolta”-postin.

Onko vanhempi virkamies matkalla identiteettikriisiin ja muuttumassa uhanalaiseksi?

Maailma muuttuu myös vanhemman virkamiehen ympärillä ja nykyään sanomattakin selvässä kiihkeässä vauhdissa. Vanhemman virkamiehen aiemmin byrokratian suoma turvallinen ja tärkeä asema vapisee. Nuoremmat virkamiehet tuntuvat kaasuttavan vanhemman virkamiehen ohi joviaaleina verkostoitujina, joille digi ja some ovat parhaat kaverit. Nuorempi virkamies kuulee kuntalaiset ja kehittää palveluita heidän kanssaan moninaisin luovin keinoin. Myös henkilöstön näkemykset ovat tärkeitä ja asioita tehdään yhdessä, ulkopuolisia asiantuntijoitakin kuullen sekä muita benchmarkaten.

Nuorempi virkamies uskaltaa jopa mokata. Hän on myötäinnostuja, joka sulahtaa nopeisiinkin kokeiluihin kuntalaisten palveluiden kehittämiseksi. Nuoremmalle virkamiehelle epävarmuus on arkea ja keskeneräisyys normaalia. Uutta opitaan ja vanhasta opitaan poiskin. Muidenkin työ nähdään tärkeänä ja yhteistyön voima ylitse toimialarajojen. (Siis mistä rajoista tässä puhutaan? Eikös me olla yhtä kuntaa?)

Väittäisin, että nykyaika moninaisuudessaan edellyttää vanhemman ja nuoremman virkamiehen risteytystä.

Tulevaisuuden kunnassa molempien vahvuuksia tarvitaan: vanhemman vahvaa hallinnon osaamista, mutta nuoremman kehittämismyönteisyyttä ja tietynlaista rajattomuutta, jotta toimivaltakysymykset eivät muodostu ajattelun ja kehittymisen esteiksi. Tulevaisuuden kunta on tässä ja nyt: se tarvitsee juridiikkaa sekä innovatiivisia kokeiluja kuntalaisia kuunnellen.

Tulevaisuuden virkamiehellä on vanhemman ja nuoremman virkamiehen piirteitä: kehittäjän mieli, hyvä hallinnon asiantuntemus, somenäkyvyyttä ja laajat verkostot. Tulevaisuuden virkamies osaa terveellä tavalla kääntää ongelmat ratkaisuiksi, eikä jää niihin makaamaan. Tulevaisuuden virkamies omaa muutakin elämää kuin kuntatyö, mikä on hyvä asia, jotta hän ei innostuksen puuskassaan uuvahda kehittämisen riemuihin ja saa vatsahaavaa kahvitellessaan illat ja päivät pitkät kuntalaisten parissa heitä kuunnellen. Pää pilvissä ja jalat tukevasti maassa.