Vanhemman virkamiehen identiteetistä innostuvaan verkostoitujaan?

Kuntatyö muuttuu ja tämä muutos asettaa tarpeita uudenlaiselle osaamiselle. Millainen on uuden ajan virkamies? Reilun 8 vuoden HR-kokemukseni pohjalta olen luonut kärjistetyn hahmon: vanhemman virkamiehen ja nyt pohdin, kuinka hänen identiteettinsä on haasteessa kuntatyön muutoksessa. Tyyppi on täysin kuvitteellinen, eikä rooli liity ikään.

Vanhempi virkamies on vanhan ajan byrokratian tuote, varsinainen arkkityyppi. Hän on ollut vahvimmillaan byrokraattisessa toimintaympäristössä, koska hän omaa vahvan siilo-osaamisen ja on delegoinnin mestari: kuka voisikaan olla se JOKU, jolle valmisteltavan tehtävän tai taas jonkin lain vaatiman opuksen valmistelun voisikaan siirtää. Ja mikä tärkeämpää, kenelle työ oikeasti KUULUU? Tai olisiko jokin konsultti hoitamaan työn? Vanhempi virkamies suojaa itsensä ketteriltä kehitysehdotuksilta linnoittautumalla lakien, asetusten ja muun byrokratian suomien päätöksen teon prosessien suojaan. Aina löytyy peruste pykälistä tai menneistä kokemuksista, miksi jokin ei onnistu.

Vanhempi virkamies tietää, mitä kuntalainen tarvitsee. Kuntalaista kuullaan mieluusti kirjallisesti ja ainakin virka-aikana. Kehittäminen kuuluu pomolle (hänellehän siitä maksetaan ja tätähän ei erikseen mainita virkamääräyksessä). Vanhaa prosessia parannetaan maksimissaan pari prosenttia. Virheiden tekeminen minimoidaan.

Vanhempi virkamies puhdistaa työpöytänsä ennen lomia ja saa asiat ns. valmiiksi. Viis siitä, että kollegojen sähköpostit turpoavat heitoista ja heidän lisäkysymyksensä asian hoitamiseksi saavat paluuna ainoastaan ”poissa toimistolta”-postin.

Onko vanhempi virkamies matkalla identiteettikriisiin ja muuttumassa uhanalaiseksi?

Maailma muuttuu myös vanhemman virkamiehen ympärillä ja nykyään sanomattakin selvässä kiihkeässä vauhdissa. Vanhemman virkamiehen aiemmin byrokratian suoma turvallinen ja tärkeä asema vapisee. Nuoremmat virkamiehet tuntuvat kaasuttavan vanhemman virkamiehen ohi joviaaleina verkostoitujina, joille digi ja some ovat parhaat kaverit. Nuorempi virkamies kuulee kuntalaiset ja kehittää palveluita heidän kanssaan moninaisin luovin keinoin. Myös henkilöstön näkemykset ovat tärkeitä ja asioita tehdään yhdessä, ulkopuolisia asiantuntijoitakin kuullen sekä muita benchmarkaten.

Nuorempi virkamies uskaltaa jopa mokata. Hän on myötäinnostuja, joka sulahtaa nopeisiinkin kokeiluihin kuntalaisten palveluiden kehittämiseksi. Nuoremmalle virkamiehelle epävarmuus on arkea ja keskeneräisyys normaalia. Uutta opitaan ja vanhasta opitaan poiskin. Muidenkin työ nähdään tärkeänä ja yhteistyön voima ylitse toimialarajojen. (Siis mistä rajoista tässä puhutaan? Eikös me olla yhtä kuntaa?)

Väittäisin, että nykyaika moninaisuudessaan edellyttää vanhemman ja nuoremman virkamiehen risteytystä.

Tulevaisuuden kunnassa molempien vahvuuksia tarvitaan: vanhemman vahvaa hallinnon osaamista, mutta nuoremman kehittämismyönteisyyttä ja tietynlaista rajattomuutta, jotta toimivaltakysymykset eivät muodostu ajattelun ja kehittymisen esteiksi. Tulevaisuuden kunta on tässä ja nyt: se tarvitsee juridiikkaa sekä innovatiivisia kokeiluja kuntalaisia kuunnellen.

Tulevaisuuden virkamiehellä on vanhemman ja nuoremman virkamiehen piirteitä: kehittäjän mieli, hyvä hallinnon asiantuntemus, somenäkyvyyttä ja laajat verkostot. Tulevaisuuden virkamies osaa terveellä tavalla kääntää ongelmat ratkaisuiksi, eikä jää niihin makaamaan. Tulevaisuuden virkamies omaa muutakin elämää kuin kuntatyö, mikä on hyvä asia, jotta hän ei innostuksen puuskassaan uuvahda kehittämisen riemuihin ja saa vatsahaavaa kahvitellessaan illat ja päivät pitkät kuntalaisten parissa heitä kuunnellen. Pää pilvissä ja jalat tukevasti maassa.

Myötäinnostuksesta voimaa tarinoihin?

Tiedäthän sen tyypin, joka säteilee intoa ja kulkee kuin jousilla, puhetta pulppuaa ja silmät palavat syntyneestä ideasta? Oletko pohtinut sitä, miten itse suhtaudut innostujiin tai ylipäätään jonkun innostukseen? Tunnetko syvää uupumusta siitä, että itse et pääse samaan lentoon, vaan pohdit, että missä ihmeen flow`ssa tuo taas on… Vai sytytkö itsekin ja ideointi jatkuu lennokkaasti yhdessä? Kysymys on siitä, että osaatko tuntea myötäintoa. Myötähäpeä ja myötätunto ovat meille tuttuja juttuja, mutta myötäinto. Minut tähän uuteen termiin johdatti sertifioitu coach Eeva Jaakonmäki.

Sanan myötäinto on tuonut julki CoPassion-tutkimustiimi, joka huomasi ilmiön, jolle ei tieteen tai oikein arjenkaan kielessä ollut sopivaa sanaa. Myötätunnon mullistava voima (CoPassion) -tutkimushanke selvittää, ovatko myötätuntoiset työpaikat hyvinvoivia työpaikkoja, joissa työntekijät kokevat tekevänsä merkityksellistä työtä.

Myötäinto muodostuu CoPassion-tiimin mukaan samoista kolmesta elementistä kuin myötätuntokin: kyky huomata toisen tunnetila ja eläytyä siihen sekä teot, joilla myötäelämistä ilmaistaan. Myötäinto tarkoittaa toisen myönteisissä tunteissa ja innostuksessa mukana elämistä. Se on enemmän kuin myötäilo, koska se kattaa sekä ilon että innostuksen. Myötäinto – ilossasi, innossasi, kanssasi. Lähteenä tässä ja edellisessä kappaleessa käytin tutkimushankkeen sivuja eli katso sinäkin lisää http://blogs.helsinki.fi/copassion/

Kuinka paljon voimme synnyttää hyvää energiaa ympärillemme ja varsinkin työyhteisöömme kannustamalla ja suhtautumalla rakentavan myönteisesti ideasta intoa puhkuvaan kollegaan. Voimme antaessamme saada itsekin. Saatamme jopa yllättyä itsekin positiivisesti harjoittamalla tietoisesti myötäinnon taitoamme välinpitämättömyyden, jopa latistamisen ja mitätöinnin sijaan. Vaikka kollegan esittämä itse idea tuntuisikin meistä aivan käsittämättömältä, voimme antaa sen myönteisen palautteen innostuneen henkilön olemuksesta tyyliin: näytät kovin syttyneen tästä ajatuksesta ja perehtyneen siihen, voitko kertoa lisää? Käsittämättömimmästäkin ideasta voi sukeutua käyttökelpoista toteutettavaa, joka vie sitä työpaikkaa tai sen asiakaspalvelua suurta kuvaa kohti.

Myötäinto ei ole helppoa kaikille. Kuten ei se myötätuntokaan, mutta uskon että voimme harjoitella. On vain ensiksi opittava nielemään ne iänkaikkiset kommentit siitä, miten samaa kokeiltiin jo 80-luvulla, tai miten Pekkakin sitä ehdotti ja vallan epäonnistui. Tai miten ihan nyt vaan omalla asiantuntemuksellani tiedän, ettei tämä voi toimia. Tai ehkäpä jossakin yrityksessä voisi toimia noin, mutta kunnassa!

Miten sitten voisimme myötäinnostua? Uskon, että kaiken takana on toisen ihmisen kohtaaminen, arvostaminen ja kuunteleminen. Haluamalla kuulla ja haluamalla ymmärtää asioita toisten näkökulmasta, voi varmasti harjoittaa monenlaista myötä-taitoa: myötäelämistä, myötätuntoa ja myötäintoa. Hivenellä rohkeutta uskallamme heittäytyä mukaan ja lähteä yhdessä synnyttämään uutta, luomaan sitä tarinaa sen sijaan, että toistamme toisten tarinoita.

Kehittämiseen kannustava työnantaja sijoittaa terveyteesi

Muutoksen vastustuksen sijaan kehittämiseen syventyminen töissä aivonsa haastaen on sijoitus vanhuuteen. Aamulehden 22.4. uutisoiman brittitutkimuksen mukaan aivojen haastaminen tekee niille hyvää. Kognitiivisten taitojen ylläpitäminen uutta oppimalla stimuloi aivoja terveyttä edistäen. Hyvällä kognitiivisella suorituskyvyllä taas on yhteys erilaisten muistisairauksien ehkäisyyn. Aivojen haastaminen luokin niihin sitkeän puskurin sairauksia vastaan.

Jatkuvaan kehittämiseen kannustava työnantaja voidaankin nähdä pääomasijoittajana henkilökuntaansa nähden: kehittämällä torjutaan eläkeiän muistisairauksia. Tätä pohtien kannattaa uuden vastustamisen ja muutosvastustuksen sijaan ottaa kehitystyö sijoituksena ja jonkinlaisena rokotuksena terveellisempiä eläkepäiviä varten. Jos työnantaja vielä kannustaa osaamisen kehittämiseen, niin uskoisin sijoituksen poikivan muhkeaa tuottoa tulevaisuudessa.

Jämsän kaupunki tavoittelee vahvasti henkilöstölähtöistä kehittämistä, kannustaa jatkuvaan parantamiseen sekä osaamisen kehittämiseen. Kun lisäämme kehittämisen ja osaamisen lisäksi työnantajan satsauksen työterveyshuollon kautta terveyden edistämisen ohjelmiin ja muuhun ennaltaehkäisevään toimintaan, näkisin esimerkiksi Jämsän kaupungin työnantajana kantavan vastuunsa näin toimien.

Terveyden edistämisen ohjelmiin liittyen järjestetään ryhmäkursseja eri elintapariskeihin liittyen (muun muassa uni/palautuminen, tuki- ja liikuntaelinongelmat, ylipaino). Esimerkiksi ratkaisu parempaan yöuneen voi liittyä omien toimintamallien muuttamiseen. Nämä keinot ovat yksinkertaisia, kuten säännöllistä unirytmiä, nukkumahetken rauhoittamista ja esimerkiksi kierroksia ylläpitävien kuntosalitreenien välttämistä ilta-aikaan. Vireystilan jumiuduttua on-asentoon voi sitä oppia säätelemään omalla toiminnalla ja siten vähentää väsymystään, vaikka huippunukkujaksi ei muuttuisikaan. Nämäkin asiat ovat yhteydessä yllä mainittuihin kognitiivisiin taitoihin.

Yhteenvetona voi todeta, että työn vaikutus ihmisen terveyteen on merkittävä. Harvemmin vain nostetaan esille työn terveyttä edistävät vaikutukset, vaan valitettavan usein keskitytään tekijöihin, joissa tasapaino on pettänyt ja ihminen on esimerkiksi uupunut liiallisen työn määrästä.

Työ suojelee tekijäänsä myös siitä näkökulmasta, että työpaikoilla sattuu vähemmän tapaturmia kuin kotioloissa. Tehty työ tapaturmien ehkäisemiseksi, jatkuva työolojen seuranta sekä riskien arviointi jauhavat tasaista tulostaan. Esimies seuraa työntekijöidensä kykyä selviytyä työssä ja tarjoaa apuaan poikkeamia havaitessaan. Erinäisin yhteistyömuodoin työterveyshuollon kanssa työnantajalla on keinoja tukea työntekijöitään. Näitä mahdollisuuksia työttömillä ei esimerkiksi ole. Työnantaja myös tarjoaa kustannuksellaan työkyvyn selvitykset, nämä esimerkiksi työttömät maksavat omasta kukkarostaan.

Kannustan kaikkia työntekijöitä motivoitumaan aktiivisen työnantajansa tahtiin ja suhtautumaan myönteisesti itsensä haastamiseen. Näin toimien emme ainakaan heikennä toiminnallisuuttamme työn jälkeisessä elämässä.

Meillä on avaimet, miksi emme käytä niitä?

Meillä on mutuna ja tutkittuna tieto siitä, miten ihmiset voivat työssä hyvin ja siihen kuuluu niin työantajan vastuullisia toimia kuin yksilön omaa toimintaa. Miksi sitten tämä ei aina toteudu ja tuota sitä tulosta, että kaikkien meidän kokemus työelämästä olisi hyvä ja jaksamista tukeva?

Hesarin 17.4. julkaistu Pekko Vehviläisen näppäimistöltä lähtenyt kolumni synnytti puhetta ja runsaasti kirjoituksen jakoja some-elämässä. Pekko kertoi kirjoituksessaan kuntien työntekijöiden voivan pahoin ja sen olevan kallista. Kirjoituksessaan hän kertoo lääkkeet pahoinvointiin: mahdollisuuden vaikuttaa itse työhön, mahdollisuuden kehittyä työssä ja kouluttautua, mahdollisuuden päättää työajoista itse, turvallisen työympäristön vailla häirintää ja kiusaamista, rohkaisevan ja kannustavan työilmapiirin, esimiehen tuen ja hyvän johtamisen, ennakoivan terveydenhuollon ja elämäntapavalmennuksen. Kirjoituksessaan Pekko haastaa uusia valtuutettuja toimimaan tilanteen korjaamiseksi.

Lyhyessä lähiajassa on julkaistu minun silmiini osuen useita tähän aiheeseen liittyviä kirjoituksia, jopa tutkimuksia. 13.4. julkaistu tiedote Annastiina Mäen väitöstutkimuksesta kertoo omaa vahvaa tarinaansa. Työntekijät ainakin asiantuntijaorganisaatioissa haluavat autonomiaa Pekon kuvaamalla tavalla asioista päättääkseen. Mutta samalla helpottaisi, jos joku sanoisi mitä pitäisi tehdä ja koska. Haluamme siis olla vapaita, mutta tarvitsemme johtajaa ottamaan vastuun. Johtajuus on toiveiden tynnyri. Janoamme yhteistä visiota ja suuntaa, mutta käytäntömme ohjaavat meitä yhteistyön sijaan omiin siiloihimme.

Joni Jaakkola bloggaa 13.4. oman terveyden ja hyvinvoinnin edistämisestä: ihmiset kyllä tietävät, miten se tehtäisiin, mutta eivät silti toimi niin. Usein selityksenä on ajan puute Jonin mukaan. Myös TTL:n tiedote päivältä 18.4. kertoo, että työntekijän vaikutusmahdollisuudet esimerkiksi työtehtäviin, työaikoihin tai päätöksentekoon vähentää työkyvyttömyyseläkkeitä eli suomennettuna auttaa ihmistä voimaan työssä hyvin ja näin hän jaksaa olla työelämässä pidempään.

Summa summarum. Meillä on mutuna ja tutkittuna tieto siitä, miten ihmiset voivat työssä hyvin. Käsissämme ovat avaimet (työ)hyvinvointiin, mutta miksi emme käytä niitä?

Matka avaimen asettamiseen lukkoon ja avaimen kääntämiseen on pitkä ennen sen oven avautumista. Olemme niin helppojen, mutta toisaalta niin vaikeiden asioiden äärellä. Näkisin, että ensiksi työpaikalla tarvitaan yhteiset määrittelyt sille, mitä se työhyvinvointi on ja kuinka meillä sitä toteutetaan ja miten. Toiseksi tarvitsemme sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin ja käytännön toimia. Avaimia on jaettava myös työntekijöille ja luotettava niiden tallessa pysymiseen.

Kuten Annastiina tutkimuksensa perusteella on todennut, aina työntekijä ei kuitenkaan ole valmis ottamaan tätä vastuuta. Tämä edellyttää meiltä työntekijöinäkin muutosta eli oppimista sen vastuun kantamiseen. Seisomista eturintamassa, eikä piiloilua esimiehen leveiden hartioiden tai takapuolen takana.

Vastuu omasta työkunnosta on meillä jokaisella, työnantaja ei voi kuntoilla puolestani mutta voi tarjota mahdollisuuksia siihen. Tämä kaikki on kahden, työntekijän ja työnantajan kauppa, mutta jopa kolmen kimppa, kun siihen liitetään tärkein: asiakas.

Työhyvinvointi on ennen kaikkea kokemus. Yhteinen näkemys, josta se kokemuskin voi syntyä, vaatii puhumista ja kuulemista, ymmärtämistäkin. Joka työssä asiakkaista johtuen työaikojen oma määritteleminen ei ole yksikertaisesti mahdollista, vaikka se ajatuksena onkin kultareunainen. Näkisin, että asiakkaan roolin ymmärtäminen on keskeinen työhyvinvointia synnyttävä tekijä: työtä kehitetään heidän hyväksi, jolloin oma työ nähdään merkityksellisenä ja tärkeänä. Työtä tehdään silloin oikein perustein eikä siellä vain olla. Asiakkaiden tarpeet muuttuvat, työ muuttuu ja minä sen mukana, eikä se tee kipeää, kun sen oivaltaa.

Työnantajan ja myös työntekijöiden tehtävä on synnyttää sitä keskustelua näihin yhteisiin juttuihin liittyen: asiakkaaseen ja työhön, ilman asiakasta kun ei ole sitä työtäkään. Työnantajan edustajien tehtävänä on huolehtia henkilöstössä ilmenevistä laatupoikkeamista sovituilla toimintatavoilla epäsuotuisan käyttäytymisen lopettamiseksi, jotta prosessi kulkee ja asiakas hymyilee.

Niin, meillä on ne avaimet. Käyttäkäämme niitä ja aloittakaamme sen hyvinvoinnin luominen keskustelemalla ja kehittämisehdotuksia esittämällä, asiakkaalta kysymällä. Tässä työssä valtuusto voi tukea meitä asiallisilla resursseilla ja kannustavalla palautteella.

Työterveyshuollon kilpailutuksesta oppimaan

Meillä on takana työterveyshuollon kilpailutus. Siihen liittyen pohdin keskeisimpiä teesejä toteutuneen prosessin ajoilta.

1. Tiedä mitä haluatte työterveyshuollolta.

Keskeisin näkemäni asia onnistuneessa työterveyshuollon kilpailutuksessa on työnantajan tietämys siitä, mitä se haluaa työterveyshuollolta. Me lähdimme liikkeelle tekemällä työterveyshuollon toimintasuunnitelman, jota koeponnistimme ensimmäisen kerran markkinakartoituksessa potentiaalisten tarjoajien kanssa. Näiden keskusteluiden myötä saatoimme kirkastaa edelleen tahtotilaamme vielä selkeämmäksi toivomamme suuntaan mukaisesti.

Siihen ymmärrykseen tulin, että markkinoilla on kaikille sopivia palveluiden tuottajia. Jos haluaa työterveyshuollolta vanhakantaisuutta ja muuttumattomuutta, löytyy kumppani. Jos itse ei niin välitä tietää mitä työnantajana työterveydeltä haluaa, löytyy kumppani, joka kertoo mitä tarvitaan. Innovatiivisia, toimintaansa kehittäviä ja dialogiin kykeneviä toimijoitakin löytyy. Sellaisia, joilla on halu kasvaa ja kehittyä työnantajan rinnalla. Molemmat tekevät tässä tulosta: työterveys liikevaihdon merkeissä ja työnantaja lisääntyvänä työkykyisyytenä sekä työtyytyväisyytenä ja siten alenevina pahoinvoinnin kustannuksina, joita esimerkiksi terveysperusteiset poissaolot edustavat. Win win –tilanne, näkisin.

Omista terveyshallintotieteen opintoihin kuuluvista sosiaali- ja terveydenhuoltoalan palvelujärjestelmäopinnoista ei todellakaan ollut haittaa, mutta oivana lisänä kilpailutuksen suunnittelussa kaikkinaiset tulevaisuuden työterveyshuoltoon liittyvät koulutuspäivät, kirjat ja keskustelut kollegoiden kanssa vievät asiaa eteenpäin.

2. Hanki älyä.

Kaikista opinnoista ja opetteluista huolimatta kannattaa hankkia älyä. Apua sisällön asiantuntemukseen, koska työterveyshuoltoon liittyy vinha viidakko lakeja, asetuksia ym huomioitavaa. Ja unohtaa ei sovi juridista apua itse kilpailutukseen. Ulkopuolisen älyn turvin lopputulema on laadukkaampi ja itse ei tarvitse hetimiten hakeutua työkyvyn arviointiin kilpailutuksesta uuvahtaneena. Takaan, että ette pety: älykkäässä seurassa työskentely on nautinnollista ja kilpailutuksenkin laatiminen haasteellisuudessaan voi olla jopa hauskaa.

3. Dialogi. Dialogi. Dialogi.

Käy keskusteluja asiantuntijoiden ja organisaatiosi sisällä. Kuuntele, pohdi, yhdistele tietoja.

4. Varaa aikaa.

Ulkopuolisista asiantuntijoista huolimatta tämä ottaa aikaa. Kukaan ulkopuolinen ei tiedä organisaatiosi erityispiirteitä eli kilpailutusta ei voi ulkoistaa, jos siitä haluaa hyvän lopputuleman. Selvitettävää ja ajateltavaa on yllättävän paljon, aikaa on oltava. Sitä enemmän aikaa, mitä moninaisempi organisaatio on kyseessä (esim. useita toimipaikkoja).

5. Dokumentoi kaikki vaiheet.

Kirjaa kaikki vaiheet sopimistasi asioista. Kummalla tavalla saattaa törmätä muistinsa kadottaneisiin henkilöihin silloin, kun prosessi ei etenekään kuin Strömsössä. Dokumenteilla onnistut muistien palautuksessa ja keskustelu voi taas jatkua aidosti.

6. Pysy teoriassa.

Tällä tarkoitan sitä, että hakiessamme uudistusta, joka sisältää myös luopumisia, ei voi välttyä arvosteluilta ja ikäviltäkin kommenteilta. Ei ole kylmyyttä pitää kirkkaana tavoitteitaan ja edetä niiden mukaisesti ikävästäkin kritiikistä huolimatta. Teflonia ovat meidän kehittäjien olkapäät. Eli on pidettävä huoli osan rapakon valumisesta pois hartioilta. Teflonista on sekin hyöty, että siihen ei pölykään tartu ja siten voi pysyä jatkuvassa kehityksessä.

7. Varaudu valtavaan oppimiseen.

Takaan, että kilpailutusprosessin aikana ja itse palveluntuottajan vaihdossa tietämys työterveyshuollosta, omasta organisaatiosta, sopimuksista ja palvelusopimuksilla johtamisesta kasvaa. Myös itsestään voi oppia uusia asioita eli kehittymistä on luvassa.

8. Joka tapauksessa joku suuttuu. Ja markkinaoikeuskin voi kutsua.

Vaikka kuinka valmistellaan huolella pohtien asioita ja käydään niitä keskusteluita, on tunteiden kohtaamisia luvassa ehkäpä niin organisaation sisältä kuin ulkona. Työterveyteen liittyy paljon intohimoja. Myös markkinaoikeus voi olla taho, joka tarkistaa kilpailutuksen oikeellisuuden. Tässä on nähtävissä hyvääkin, oppimisen paikkahan tämäkin on.

Pomoni on robotti?

Puheemme digitalisaatiosta ja sähköistä palveluista ovat näpertelyä. Tai vähintäänkin vain alku ajalle, johon kuuluvat mitä ilmeisimmin myös robotit.

Maataloustuotannosta teollisuustuotantoon ja edelleen palvelutuotantoon. Teknologia on muuttanut työtämme ja sen tekemistä historiassa suuresti eikä se muutos ole pysähtynyt. Robotisaation aiheuttama murros on jo ovella ja se myllertää palvelutuotannon. Se varmaan on uskottavissa, koska teollisuudesta on loppunut viimeisten vuosien aikana paljon työpaikkoja.

Robotit vievät raskaat työt sairaanhoitajilta, mikä on hyvä asia. Autotehtailla robotit ovat olleet jo jokapäiväistä arkea, robotti hitsaa paremmin kuin ihminen. Robotiikan huippuasiantuntija Cristina Andersson maalasi tulevaisuutta robottimaailmasta Työhyvinvointi & työterveys 2016 – tilaisuudessa. Andersson kertoi robotisaation koskettavan meitä yhä enemmän ja robotisaation etenevän vauhdilla, mitä emme voi ymmärtää. Robotit tulevat meidän kaikkien arkeen ja meidän ihmisten luokse. Robotisaatioon tulisi varautua. Miten?

Robotit ovat itseoppivia, esimerkiksi autot ovat itseohjautuvia. Roboteilla luodaan Anderssonin mukaan vaurautta ja niiden avulla esimerkiksi sairaalassa voidaan läpimenoaikoja lyhentää, kun kirurgiaa toteutetaan robottien avulla, jolloin pystytään suorittamaan leikkauksia vähemmän kudoksia vaurioittavasti.

Robotisaation myötä ihmisille on luotava uusi työkonsepti. Muutoksissa ihminen on siirtynyt uuteen työhön viljan viljelystä teollisuuteen ja edelleen palveluammatteihin. Mitkä ovatkaan niitä kyberammatteja tulevaisuudessa? Tai ehkä voimmekin laittaa robotin puolestamme töihin ja jäädä kotisohvalle sitä ohjailemaan.

Kiinassa robotit toimivat jo tullitöissä. Johtoryhmätyöskentelyssä robotti nostaisi päätöksenteon tasoa, koska se ei unohda faktoja eikä ohjaudu tunteella. Esimiestyökin on kuulemma sellaisia päätöksiä, että tämänkin työn tekeminen on mahdollista korvata robotilla. Hmm. Hulppea ajatus, että pomoni olisikin tulevaisuudessa algoritmi!

Yksi asia Anderssonin mukaan on selvää tässäkin työn murroksessa- ihmiset luovat arvoa ja syntyy uusia kybertöitä. En voi olla pohtimatta, että väistämättä robotit korvaavat ihmisiä ja miten ihmeessä kaikille saadaan luotua sitä uutta työtä? Ja miten meidän HR:ssä tulee varautua tähän muutokseen, johon ei ainakaan kuulu KIKYn mukainen työajan lisäys, vaan robotti hitsaa 24/7 tesseistä huolimatta.

Hyvinvoiva henkilöstö tuottaa hyvää palvelua ja hyvinvointia

Jämsän kaupunki on jo tehnyt sen, mitä monet muut kunnat, kaupungit suunnittelevat eli meillä kuntalaisten hyvinvointityön koordinoiminen on yleishallintoon kuuluva tehtävä eikä enää sosiaali- ja terveystoimen vastuulla. Meillä tämä yleishallintoon siirtynyt tehtävä ruumiillistuu minuun, henkilöstöpalveluiden edustajaan. Olen kehittänyt kahdeksan vuotta Jämsän kaupungin työelämän laatua, nyt näkökulma kääntyy yhä selkeämmin myös kuntalaisiin. Aika loogista, koska kunta on edelleen yksi keskeinen palveluiden tuottaja eli hyvinvoiva henkilöstö tuottaa hyvää palvelua. Asiakastyytyväisyys voisi siten olla uusi mittari henkilöstökertomuksiin.

Heitin Jämsän kaupungin uuden strategian laatimisen yhteydessä ilmoille ajatuksen viiden tähden kunnasta. Tässä yhteydessä bloggasin viiden tähden työyhteisöstä. Helposti viisi tähteä mielletään kalliiksi, luksukseksi kuin hotelli tai Michelin-ravintola. Niin ei välttämättä tarvitse olla. Hyvinvointikertomusta laatiessamme kaudelle 2017–2020 järjestin hyvinvoinnin iltapäivän kuntalaisille ja järjestöjen edustajille. Saamieni yhteydenottojen sisältö tiivistyi siihen, että jämsäläiset odottavat hyvää palvelua siinä suhteessa, että heitä kuunnellaan, kohdataan ihmisinä ja asia hoituu kohtuullisessa ajassa. Ei minusta älyttömiä vaateita tai luksusta.

Näen, että enemmän osallistamalla kuntalaisia, huomioimalla heidän tarpeensa palveluja kehitettäessä ja tekemällä yhteistyötä muiden kuntalaisille palveluita tuottavien tahojen kanssa meillä voi olla se viiden tähden kunta, jonka rakentaminen toteutetaan yhdessä. Tulevaisuus syntyy yhdessä tekemällä ja nimenomaan vuorovaikutuksessa. Strategiamme tähti nimeltä verkostot loistaa ja sen toteuttaminen hyvinvointityössä on keskeistä. 

STM:n mukaan osallisuus merkitsee mukanaoloa, vaikuttamista sekä huolenpitoa ja yhteisesti rakennetusta hyvinvoinnista osalliseksi pääsemistä. Minusta osallisuuteen kuuluu myös vastuu. Ensisijaisesti miellämme vastuun ilmenevän liittyen omiin valintoihimme ja elintapoihimme, jotka ovat keskeisiä terveytemme tai hyvinvointimme rakentumisessa.

Vastuuta on myös tähän yhteisen hyvinvoinnin rakentamiseen osallistuminen ja omien näkemyksiensä esille tuominen. Niin usein ajatuksista kerrotaan jälkikäteen, eikä silloin kun sen aika on. Tietyllä tavalla vastuu ilmenee myös asioiden seuraamisena ja aktiivisena mukaan lähtemisenä asioiden kehittämiseen, kun siihen pyydetään. Tai vaikka ei pyydettäisikään asiakasraadin tai kyselyn keinoin, niin aina voi tehdä esityksiä ja ehdotuksia pyytämättä eri tahoille, esimerkiksi kaupungille tai muille palveluiden järjestäjille.

 Moninaisista syistä johtuen vastuu itsestämme ei ole aina niin itsestäänselvyys tai helposti toteutettavissa. Hyvinvointi on siten vastuuta muista ja muiden hyvinvointi nähdään omaa hyvinvointia lisäävänä tekijänä.

 Näin joulun lähestyessä rohkenenkin haastaa kaikki näkemään sen avun tarpeen ympärillään ja viemään edes sen joulutervehdyksen naapurustossa asuvan ehkä yksinäisenkin henkilön luokse, sinne kotiin, johon vieraiden jono ei jatkuvana jonona kulje.

 Rauhaisaa Joulun aikaa kaikille! Ja vastuullista Uutta Vuotta!