Työhyvinvointijohtamisen uudistusmatkalla

Jämsän kaupungissa on kehitetty jämsäläistä hyvän työn mallia useiden vuosien ajan huomioiden erityisesti toimivan työyhteisön rakennustarpeet: johtaminen, esihenkilötyö, toimintakulttuuri, osaaminen ja prosessit (asiakkaat). Kaupungin strategia on huomioitu kehittämisessä sekä jämsäläisten saama palvelu elinvoimaisuuden lisäksi ovat olleet ajatuksissamme pitkään.

Kaupungin strategia on uudistunut ja ajatukset jämsäläisen hyvän työn mallin uudistamiseksi ovat liikkeellä ja haemme tulevaisuuden mallia. Uudessa strategiassa on nostettu hyvinvoiva ja osaava henkilöstö ansaitusti yhdeksi tavoitteeksi. Tavoitteenamme on huolehtia, että meillä on oikea määrä osaavaa henkilöstöä oikeassa paikassa. Lisäksi panostamme työilmapiiriin, työhyvinvointiin ja työturvallisuuteen​ ja olemme rohkeita kehittämään osaamistamme ja työtämme tavoitteellisesti.

Olemme upean mahdollisuuden äärellä tuunata edellä kuvatuilla tavoitteilla jämsäläinen hyvän työn malli uudeksi tulevaisuuden työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden ohjelmaksi. Eläkevakuutusyhtiö Keva on arvioinut työkykyjohtamisemme Jämsän kaupungissa. Tästä saamme suuntaa uuden työntekijälähtöisen mallin rakentamiseen.

Sitra ja Työterveyslaitos ovat hahmotelleet työelämän tulevaisuuksia tuoreissa raporteissaan avuksemme. Työterveyslaitoksen HELP-projektin tuottama Työelämän muutosnäkymät -tutkimuskatsaus nosti esiin kaksi asiaa: riittävän vuorovaikutuksen ja yhteisöllisyyden varmistaminen etä- ja hybridityössä sekä resilienssin ja strategisen uudistumisen varmistaminen erilaisten kriisien ajassa. Resilienssi on psyykkistä selviytymiskykyä, joustavuutta ja uudelleen orientoitumista. Se ilmenee arjessa kohtuullisena pärjäävyytenä, haasteista, stressistä tai muutoksista huolimatta. Resilienssi syntyy vuorovaikutuksessa yksilön ja ympäristön kanssa ja on osa mielenterveyttä.

HELP-selvityksessä todetaan, että osaava työvoima ottaa paremmin haltuun uudet teknologiat ja työtavat. Työhyvinvoinnilla taas on keskeinen merkitys työyhteisön oppimiselle, työntekijöiden suoriutumiselle ja tavoitteiden saavuttamiselle.

Sitra on megatrendeissään kuvannut monia työhyvinvointiin ja työturvallisuuteen vaikuttavia kehityskulkuja, kuten ihmisten hyvinvoinnin haasteiden kasvun (mm. lisääntyvien mielenterveysongelmien ja työelämän kohtaanto-ongelmien kautta), talouden perustan rakoilemisen, demokratian kamppailun kovenemisen (mm. päätöksenteon lyhytjänteisuuden sekä luottamuksen heikkenemisen vuoksi) sekä kilpailun kiihtymisen digivallasta. Kaiken keskiössä on lisäksi luonnon kantokyvyn uhkaava mureneminen. Ekologinen jälleenrakennus uudistaa työmarkkinoita. Työnkuvat kehittyvät ja uusia työpaikkoja syntyy joidenkin vanhojen lakatessa.

On hyvä hahmottaa, mitä muutoksia meidän ympäristössä tapahtuu ja mihin tulee varautua. Pasi Kaunisto lauloi romanttisesti 1960-luvun lopulla ”Koskaan et muuttua saa”. Tämän ajan pahin pelko on jämähtäminen vanhaan ja kykenemättömyys uusiutua tai luopua mistään. Jotta henkilöstömme kulkee vahvana tulevaisuutta kohti, tarvitsemme ensisijaisesti kykyä oppia ja siihen liittyviä toimintatapoja tulemme yhdessä uudistamaan.

Oppiminen ja osaamisen kehittäminen tuleekin nähdä yksilön koulutuspäiviä laajempina kokonaisuuksina aina yhteisön ja koko organisaation oppimisena ja yksilö osana tätä. Vain näin voimme uudistua ja ottaa vastaa ajan ilmiöt, koska joukossa on takuulla ennustamattomiakin yllätyksiä. Osaaminen johtaa meitä kykyyn uudistua ja kohti resilienttiä arkea, jossa osaamme kehittää ja hyväksymme kehittämisen suurimman haasteen, luopumisen, myönteisenä kehityskulkuna. Emme voi rakastaa mallejamme ja ohjelmiamme loputtomiin, vaan uusintaa niitä haasteisiin vastaten. Vain näin turvaamme henkilöstömme työn ilon ja työkykyisyyden.

Lähteet ja lisätiedot:

HELP-katsaus: Työelämän muutosnäkymät https://www.julkari.fi/handle/10024/145859

SITRA Megatrendit: https://www.sitra.fi/aiheet/megatrendit/

Henkilöstötontun joulusatu

Olipa kerran ja useamminkin tai ei ollutkaan kaksi lelupajaa: Vekkulan Lelupaja ja Hopsulan Lelu ja Noppa. Lelupajassa lokakuun alkupäivinä tarkkailijatontut liikkuivat hillityn hallitusti kylän pihamailla seurailemassa lasten touhuja ja pajassa paketteja läjäpäin odotti huipennusta, jouluaattoa. Iloisesti rupatellen tontut käärivät paperia nukkejen ylle ja kirjoittivat nimiä, sujauttivatpa ylimääräisen mekonkin lapsen iloksi nukelle pakettiin. Pajan johtaja Teuvo ”Pukki” Korvatunturi valoi uskoa tonttuihinsa aikataulun pitävyydestä ja muistutti glögitaukojen sekä tonttuvenyttelyn tärkeydestä.

Naapurikylällä Lelussa ja Nopassa kävi tohina ja karjunta. Lahjatavoitteesta ¾ oli valmistumatta ja mekkokangasta oli tärvätty laskuvarjoihin kysymättä johtajalta, Jouko ”Keppi” Koivuniemeltä. Kolmatta päivää tontut kuulivat virheestään ja samalla sekoilivat tarkkailupuuhissaan. Taidettiin siellä juostessa liukastellakin pihamailla. Kettulan kaupunginosan lapset olivat tehovalvonnassa ja Meikkulan lapset eivät olleet tonttuja nähneetkään.

Tilanteesta selvitäkseen Herra Koivuniemi päätti palkata erillisen henkilöstötontun pitämään tonttuja kurissa sillä välin, kun hän kuunteli lasten joululahjatoiveita ostoskeskuksessa. Tämä kaikki tapahtui ennen koronaa. Koivuniemen verenpainetta tosin nostatti lasten karamelleista lähmäiset kädet ja epäröinti pukin vastaanotolla toiveita pohtiessa.

Henkilöstötonttu olikin toiminut pitkään tonttuna Vekkulassa eli kokonaiset 80 vuotta nuoresta iästään huolimatta. Nyt hän oli kiinnostunut ammatillisista haasteista. Henkilöstötonttu aloitti työskentelemällä pajassa Lelun ja Nopan väen kanssa ja huomasi tonttujen työskentelystä puuttuvan rakenteet ja toiminnan olevan kovin sekavaa. Herra Koivuniemi oli epäillyt olevan tarpeen palkata tonttuja lisää, mutta henkilöstötonttu havaitsi pian tonttuilun laadun olevan korjaamista vailla.

Henkilöstötonttu aloitti perusteista. Lelussa ja Nopassa arvioitiin tonttutyön vaaroja. Lelulinjalla oli monen tontun parta tai letti jäänytkin liukuhihnan väliin. Nopeasti hän havaitsi tonttujen myös liukastelevan tarkkailukeikoillaan ja hyppelevän mielellään riskialttiisti parvekkeiden välillä. Tonttukyselyitä toteutettiin ja niitä käsiteltiin kehitysiltapäivissä. Yhdessä tonttujen kanssa he kirjasivat tonttuilun toimintaohjeita. Työterveystonttu erikoistui Työterveystonttulassa työlähtöiseen tonttuiluun. Uudella osaamisella tonttuilun altisteet olivat selvillä ja tilanne hallinnassa yhdessä suunnitellen. Lähitonttuja koulutettiin ja nopeasti he oivalsivat tonttujen kuuntelemisen merkityksen tonttuilun kehittämisessä ja johtamisessa.

Lelu ja Noppa alkoi olla iskussa. Lahjoja syntyi ja hamekankaiset laskuvarjotkin olivat löytäneet uuden käyttötarkoituksensa pehmonorsujen nukkumapaikkoina. Säästäisi tilaa kodeissakin, kun suuret eläimet saattaisivat roikkua katosta. Henkilöstötonttu oli tehnyt pitkää päivää ja tyytyväinen. Tonttuakatemian opeista hän oli osannut johtaakin uusia ideoita Lelun ja Nopan lähitonttujen avuksi.

Henkilöstötonttu odotti tonttulakki vinossa Herra Koivuniemen huomaavan koko porukan suuren työn, mutta ei. Vanhanliiton johtajatonttu näki vain puuttuvan lahjatavoitteen ja moitti porukkaa hitaaksi. Ylituotantoon pitäisi yltää, koska Orikylän Pallon ja Pelin tontut olivat sairastelleet poikkeuksellisen paljon ja siellä oltiin halukkaita ostamaan muilta valmistajilta joululahjoja jaettavaksi. Herra Koivuniemi korotti ääntään ja uhkaili työsuhdepipareiden poistolla, eikä yhtään nähnyt millä menetelmillä hyvä tulos pajalla oli luotu.

Henkilöstötonttu laahusti ulos pajasta ja päätti lähteä. Polun haarautuessa hän kuuli nimeään kutsuttavan ja katsahti taakseen. Koko pajan väki oli seurannut häntä. Seuraavan yön pajan väki vietti metsän ladossa pohtien tilannettaan.

Herra Koivuniemi heräsi aamuun ja tyhjään pajaansa. Tasajalkaa hyppien hän huusi ja raivosi tonttujensa perään, mutta ketään ei näkynyt.  Ainahan ne olivat huutoon vastanneet. Äkkiä hän huomasi ikkunasta kurkkivan pienen pojan, joka itki. Koivuniemi tätä ihmettelemään ja poika kertomaan pelkäävänsä joulun olevan peruttu. Pian he siinä yhdessä istuivat ja surivat. Koivuniemikin tunsi jotakin liikahtavan rinnassaan – jotakin lämmintä ja ihanaa – joulun henkeä.

Hän päätti lähteä etsimään tonttujaan. Harhailtuaan tunteja metsässä Koivuniemi tunti itsensä niin yksinäiseksi, että häntä puistatti. Samassa suuresta ladosta kurkisti pienin tonttu, joka tosin sulki nopeasti ladon oven päätontun nähdessään. Koivuniemi sai puhua ja perustella, luvata ja pyytää anteeksi. Ja niin tontut palasivat, tekivät lasten joulun. Eikä Koivuniemikään tuntenut enää tarvetta korottaa ääntään tontuille, koska huomasi heidän ahkeroivan iloisina paljon reippaammin kuin ennen.

Sen pituinen se, eikä se loppunutkaan.

Työturvallisuussatuja ja muita kertomuksia

Työturvallisuuskoulutuksen jälkeen monen elämä ei ole kuin ennen, vaivihkaa sitä huomaa ravintolassa pohtivansa lautasten painavuutta ja hätäpoistumisteiden sijaintia työntekijän näkökulmasta grillillä. Työturvallisuuden voi ulottaa moneen muuhunkin…

Olipa kerran, jos toisenkin: satu. Tarinoita menneestä nykypäivään sijoitettuna työturvallisuustwistillä.

Yksintyöskentelyn vaaroihin joutuu heti Pieni Punahilkka viedessään ruokakoria isoäidilleen metsän halki. Tai Prinsessa Ruusunen, joka ilman henkilönsuojaimia ja asiaankuuluvaa perehdytystä pisti sormensa värttinään ja vaipui syvään uneen.

Puhumattakaan häirinnän ja epäasiallisen kohtelun määrästä Tuhkimoa kohtaan. Äitipuoli teetti tyttörukalla eniten sekä likaisimmat työt ja salli hänen nukkua vain tulisijan ääressä sängyn sijaan. Onneksi sadun prinssi oli huolehtivainen ja haki lasikenkään sopivan käyttäjän, eikä viis veisannut varusteiden sopimattomuudesta.

Rumassa ankanpoikasessa muista poikasista isona ja harmaana erottuva poikanen saa tuta pihan muiden eläinten ivan erilaisuudestaan johtuen. Työnantajan huolehtimisvelvoite ei tarinassa toteudu, eikä siinä kerrota esimiehen keskusteluista ja sovituista toimenpiteistä eikä niiden seurannasta. Poikanen piileskeli koko pitkän talven. Tarina päättyy tilanteen ratkeamattomuuteen omalla työpaikalla kasvaneen poikasen löytäessä toisen porukan, joutsenet. Ja sopeutuessa sattuneesta syystä täydellisesti siihen joukkoon.

Kemikaaliturvallisuuden merkityksestä ja varsinkin niiden oikeaoppisesta säilyttämisestä saamme käsityksen Lumikissa ja seitsemässä kääpiössä. Lumikin tervehtymistä olisi edesauttanut sentään käytettävissä ollut ajantasainen käyttöturvallisuustiedote.

Bremenin musikanteissa eläinten musiikkiesityksessä heidän karkottaessaan varkaita talosta oli kuulovaurio enemmän kuin todennäköinen kuulonsuojauksen puuttuessa.

Tähkäpäässä prinssin kiipeillessä palmikkoa pitkin oli nähtävissä työn vaarojen selvityksen ja riskien arvioinnin täysin unohtuneen työturvallisuuslain hengessä perustoimintona. Työtapaturma toteutuikin pahimmalla mahdollisella tavalla. Prinssi putosi ja selvisi itse putoamisesta hengissä, mutta sai piikkipensaasta vakavan pysyvän haitan eli menetti näkönsä.

Muistamme perheen ainoan lehmän köyhyydessään papuihin vaihtaneen Jaakon, jonka äiti nakkasi pavut suutuksissaan tunkiolle ikkunasta. Yön aikana pihalle oli kasvanut valtava pavunvarsi, jota pitkin Jaakko kiipesi taivaaseen jättiläisen linnan aarteita noutamaan.

• Sen pituinen se, totesi työsuojelutarkastaja ja asetti pavunvarren käyttökieltoon uhkasakon nojalla lopettaakseen Jaakon kiipeilyn korkeuksiin.

Aina töissä?

Työminä ja kotiminä – sama vai eri asia? Jääkö ne työt työpaikalle vai jatkuuko työn suorittaminen kotioloissa? Olen monesti miettinyt tehtävän työn vaikuttavan ainakin itsellä siviilielämässäkin. Aiemmassa ammatissa sininenäisiä kohdatessani huomasin pohtivani, onko se COPD:tä vai sydämen vajaatoimintaa. Sittemmin pohdinnat ovat lisäopintojen myötä ja ammatin vaihtuessa siirtyneet enemmän työturvallisuuden puolelle ja ylipäätään työhyvinvoinnillisten asioiden tarkkailuun.

Hammaslääkärin tuolissa tennarit vinossa makoillessa oli kieltämättä lähes ahdistavaa huomata hoitajan perehdytyksen jääneen puolitiehen. Tunne meni lähes myötähäpeän puolelle, kun seurasi tavaroiden hakua lähes yksi kerrallaan varastosta. Se siitä ennakoinnista.

Pulikoidessa kylpylässä ei välttämättä uimahallin työturvallisuusasiat olisi olleet niitä päällimmäisiä pohdittavia, vaan olisi voinut nauttia vain veden rentouttavasta voimasta pohjoisen eräreissun päätteeksi. Koska tuoreessa muistissani oli työterveyshuoltomme kanssa tehty työpaikkaselvitys omaan uimahalliimme, en kieltämättä voinut olla pohtimatta, oliko tässä paikassa uinninvalvojilla erillinen ilmanvaihto valvomotilassa ja millaiset kemikaalipitoisuudet ilmassa olikaan.

Ravintolan painavia lautasia siirrellessä ajatus kiertyi tarjoilijoiden käsien rasitukseen. Kuinka raskaita nämä ovatkaan pinoina käsiteltäessä? Eikö ollut kevyempiä saatavilla vai ajoiko lautasten ulkonäkö henkilöstön työturvallisuuden ohi?

Hätäpoistumistien puute pikkukahviossa ja työntekijä yksin, apua. Rengasliikkeessä riittävillä varoitusmerkeillä varustetun liimapullon sisältöä sormissaan pyörittelevä työharjoittelija sai jo hikoiluttamaan. Miksi ihmeessä ne päästivät minut asiakkaana tänne korjaamotiloihin? Olisi jäänyt tuokin näkemättä… No, en malttanut olla pyytämättä henkilökuntaa ohjaamaan oppilasta oikeaoppisiin menetelmiin.

Rengasliikkeessä jälleen. Pulttipyssy on sitten kätevä, mutta kovaääninen. Kysäisy työntekijältä, että eikö kannattaisi suojata kuulonsa tuota käyttäessään? Vastaus huutamalla: mitä, sanoiksää jotain? Siis myöhäistä, ajattelen.

Kaupan eteisessä olen joskus joutunut kiihdyttämään vauhtia, kun hiekanpoistoa on tehty pölypilven keskellä harjalla lakaisemalla. Eikö niillä ole imuria? Ehkei sentään tässä hiekkamäärässä altistu kvartsin myötä silikoosille, mutta eihän tuollainen pölyn hengittely ole kenellekään hyväksi.

Kampaajalle hivenen etuajassa mennessä huomasin hänen tulevan paikalle nieleskellen viimeisiä paloja eväsleivästään, voi veljet. Moka. Tuli estettyä etuaikailemalla hänen ruokataukonsa.

On tässä siviilihistoriassa työntekijä pitänyt ihailtavalla tavalla oikeuksistaan huoltakin läsnä ollessani. Kymmenisen vuotta takaperin lastasin kesäkalusteita kesätyöntekijän ja varsinaisen työntekijän kanssa auton kyytiin. Kesätyöntekijä lähti kävelemään pois työmaalta karvanopilla varustetun bassolla kulkevan Corollan saapuessa myymälän pihaan. Myyjä hänen peräänsä huutamaan, että minnekäs menet kesken?

– Syömään. Mun ruoka tuotiin justiin, oli reipas vastaus.

Lisäämättä myyjän atomeiksi räjähtämisen toteutumista (luetaan: akuuttia stressireaktiota) nielin huvitukseni ja kiitellen poistuin paikalta saatuani kalusteet mukaani.

Työkenkieni pohjan katkettua vajaan kuukauden käytön jälkeen vein niitä takaisin liikkeeseen. Myyjä kertoi pokkana halkeaman kuuluvan kengän rakenteeseen. Nopeasti selvisi, että näkemys on vahvasti myyjälle todellinen eikä piilokamera. Välttääkseni myyjän psykososiaalista kuormitusta esitin asiallisia kysymyksiä: Ahaa, no miksiköhän näissä ei uutena jo ollut tätä rakenteellista juttua tai miksi toisessakin ei ole? Tai noissa hyllyssä olevissa? Koska kysymykseni eivät saaneet toivottua muutosta myyjän suhtautumisessa, jouduin pyytämään hänen hakemaan toista myyjää paikalle, jotta tilanne ei vallan kuormituksen puolelle olisi mennyt.

Tämän perusteellako voi todeta, että me voimme lähteä töistä mutta työ ei lähde meistä?

Työelämäliitto

Suomalainen työelämän laatu on ollut taas esillä puhuttaessa alle 30-vuotiaiden yleistyneistä mielenterveysongelmista ja sairauspoissaoloista. Työelämän vaativuus on kasvanut ja työmäärä noussut. Samalla työn fyysinen rasittavuus on vähentynyt. Työelämäämme kehitetään aktiivisesti, mutta missä on vika? En malta olla ajattelematta, että suomalainen tai jämsäläinen työelämän laatu on juuri niin hyvää kuin tahdomme.

Neon 2:n sävelin mannapuuroa ja mansikkaa

Työelämän laatua kehitetään hankkeilla ja pysyvimmillä menetelmillä. Osaamisen vaatimuksia arvioidaan strategiasuuntautuneesti ja oppia haetaan. Asiakkaan merkitys johtotähtenä ymmärretään eikä enää kerrota, että asiakasta kuullaan, vaan hän on mukana kehittämässä palvelua.

Konsultit kiertävät sparraamassa johtoa ja henkilöstöosaajat puhuvat kiharat suoriksi yhteistyön merkityksestä ja henkilöstölähtöisestä kehittämisestä työyhteisöjen rakentajina. Esimiehet saavat tukea johtamisen arjessa olipa kyse sitten työntekijän pitkittyneestä sairauspoissaolosta tai merkillisestä haahuilijasta, joka puhumattomuudellaan piinaa muut tiimiläiset zombeiksi. Vuorovaikutusta harjoitellaan ja työnohjausta saa. Työturvallisuuden tilannekuva jaetaan asiakkaalle asti, niin merkityksellistä se on.

Työterveyshuolto on tuunattu timmiinsä ennaltaehkäisevän työterveyshuollon puolella ja käytössä ovat upouudet digitaaliset ratkaisut. Elämänhallinnan ryhmät pyörivät ja kokouksien voita ja sokeria tirisevät pullat ovat vaihtuneet hedelmiin.

Työelämän laadun näkökulmasta yllä olevissa kappaleissa luetellut perusasiat ovat kunnossa eli perusmannapuuro on pohjaan palamatonta ja möykytöntä. Hillona puurossa henkilöstölle jaetaan liikunta- ja kulttuurietuuksia sekä arvotaan polkupyöriä.

Johto, esimiehet ja työntekijät korostavat työhyvinvoinnin merkitystä ja hyvää fiilistä töissä. Työn ilon kerrotaan syntyvän loistotyöporukasta ja ihanista asiakkaista.

Kun mikään ei riitä?

Mutta ei. Jokin mättää. Kun mikään ei riitä laulaa Suvi Teräsniska. Mikään käytänne tai kikkakaan ei riitä tekemään meistä työelämän laadullisesti huippuyksikköä, jos meiltä puuttuu tämä juttu. Mitä ihmettä, juurihan kirjoitin esimiesten ja työntekijöiden kertovan näiden asioiden suuresta merkityksestä? Juuri näin, mutta tämä tahtotila tarvitaan organisaation kaikilla tasoilla. Yritysten hallituksista kuntapuolen valtuustoihin ja aina työntekijöihin saakka. Tarvitsemme yhteisen halukkuuden konkreettisten toimien lisäksi olla korkean työelämän laadun työpaikka. Tähän haluun pohjautuu sitoumus ja ymmärrys päätösten vaikutuksista ihmisiin, jotka sen työelämän laadun kokevat ja elävät.

Vähemmän yllättävää kyllä, tätä yhteistä säveltä rakennamme samoilla vuorovaikutuksellisilla elementeillä kuin yllä on kerrottu plus muistaen Hectorin sanat: ”jos sä tahdot niin”. Johdon ja meidän henkilöstöpuolen ammattilaisten on laitettava vain biisit soimaan ja lähdettävä avaamaan niitä strategian lauseita riittävän käytännölliselle tasolle, jotta kukin ymmärrämme roolimme, vastuumme ja tahtomme. Hyvä tulee, kun muistamme lupauksemme niin myötä- kuin vastamäessä. Työelämäliitto työelämän laadun turvaamiseksi.

Tuumasta toimeksi – työyhteisökielellä motivaatiosta toimeenpanoon

Tiedäthän tyypin, joka innosta pullistellen hehkuu uutta ideaansa töissä? Tänään hän on Keijo. Silmät säihkyen siinä menee puheessa uusiksi työpaikan palaverikäytännöt ja raportointijärjestelmä. Kuunnellessa tuntuu, että saa itsekin paloa tästä kaverista. Kahvipöydässä hämmästellään kaverin intoa.

Kohtaat Keijon uudelleen parin viikon kuluttua ja kysyt, kuinka raportointiuudistus etenee ja miltä uusi palaverikäytänne tuntuu? No ei miltään. Kaikki on aloittamista vaille valmista. Samalla Keijo kertoo, miten isot nämä uudistukset olisivat olleet ja kuinka työpaikan mestarijarrut Pirre ja Aatu jo olivat pelkästä ideasta maalaamassa epäonnistumisen pilviä uudistuksen taivaalle sekä heittelemässä salamoita. Tarinamme päähenkilö Keijokin jo toteaa, ettei vanhoissa käytänteissä vikaa ollutkaan ja tututkin ne ovat. Kovin tuntuu unohtuvan, että kaikesta uudestakin tulee aikanaan rutiinia.

Mikä Keijolle sitten on tullut? Palava motivaatio vaihtui haljuun suoriutumiseen.

Motivaatio on vain innostuksen tila ja se voi hiipua. Työvireessä motivaatio onkin vain yksi tekijä. Motivaation lisäksi tarvitaan volitiota, joka on kykyä säädellä ja hyödyntää tietoisesti ja johdonmukaisesti omaa henkistä pääomaa ja ympäristötekijöitä tavoitteen saavuttamiseksi. Volitiosta on kirjoittanut ”Tee, toimi, saa aikaan! Kehitä ja johda toimeenpanoa”-kirjan Ria Parppei, jonka määritelmä äskeinen oli. Volitio, toimeenpanon kyky, on taito ja on se opittavissa. Volitio näkyy tietoisena sitoutumisena ja sinnikkyytenä työn saattamisessa loppuun. Tätä sitkeyttä eivät ulkoiset esteet ja häiriöt murra, kuten Keijolle kävi. Henkilö siis voi olla motivoitunut, mutta vailla toimeenpanon edellytyksiä.

Parppein mukaan motivaatio ohjaa mielekkäisiin tehtäviin, mutta volition kautta asiat saadaan viedyiksi loppuun. Volitio on taitona uskomusherkkä: yksilön moka menneisyydessä voi synnyttää toimintaa rajaavia uskomuksia. Volition kannalta on tärkeää, että ihminen luottaa omiin kykyihinsä ja osaamiseensa. Ihmisen on uskottava voivansa vaikuttaa työsuoritukseen omilla toimillaan.

Volition kehittämiseksi tarvitaan valmentavaa vuorovaikutusta, jonka perusta on dialogisissa taidoissa: kyvyssä kysyä, kuunnella, palautteen antamisessa sekä päätösten seurannaisvaikutusten ennakoinnissa. Toimeenpanokyvyn kannalta henkilön itseluottamuksen lisäksi keskeistä on tavoitteiden sisäistämisen tärkeys ja sitoutuminen niihin. Parppein mukaan esimiehen tärkeimpiä tehtäviä onkin vahvistaa työntekijöiden itseluottamusta. Vahvan minäpystyvyyden kautta kykenemme kasvattamaan työntekijöiden kykyä sopeutua ennakoimattomiin muutoksiin tai epäonnistumisiin.

Keijokin olisi tarvinnut tukea esimieheltään sekä yhdessä tekemisen kulttuuria tukemaan toimeenpanoa. Työyhteisöissä tämä haastaa meidät luomaan vuorovaikutuksellisia rakenteita kehittämiseen siten, että ne tukevat myös toimeenpanoa, eivätkä uudistusten toteutuminen ole harvojen innostuneiden ja yksilöiden sitkeyden varassa. Työntekijät tarvitsevat harjaannuttaakseen toimeenpanon kykyään kannustusta, eteenpäin auttavia kysymyksiä ja ehkä neuvojakin sekä hyväksyntää, jos jokin ei mene ihan tavoitteen mukaisesti. Työntekijöinä voimme näitä kannustuksen taitoja oppia kukin, mutta erityisesti esimiehen koutsaava osaaminen on tärkeää.

---

 

Työn vaietuista totuuksista eroon?

Työelämän laatua kehittäessämme olemme työskennelleet kehittämispuheen lisäämiseksi työyhteisöissä Jämsän kaupungilla. Toimintapuheen lisäksi tarvitsemme työyhteisöissä tulevaisuuteen suuntaavaa, tavoitteita asettavaa sekä toimintaamme arvioivaa puhetta, jotta pysymme jatkuvan kehittymisen tiellä. Kehittämispuheen lisäämiseksi olemme luoneet työkaluja.

Kehitystyön tuoksinassa olen havainnut, että työyhteisöissä saattaa piileskellä vaiettuja totuuksia, jotka kaikki tietävät, mutta ääneen niitä ei sanota. Ainakaan yhteisissä tilaisuuksissa. Vaiettu totuus voi olla vaikkapa ailahteleva tai usein kiukkuinen työkaveri. Hämmentäen voidaan nähdä miten ihmiset joskus kärsivät mieluummin itse kuin aiheuttavat mielestään vaikeuksia toiselle, vaikka hänen toimensa eivät olisikaan kaikin osin asiallisia. Tämä haastava henkilö laskee kuitenkin koko työyhteisön ilmapiirin lisäksi myös koko joukon tuottavuutta. Vaiettu totuus voi olla myös merkillinen pomo tai toimimaton tietojärjestelmä. Tästä viheliäisestä järjestelmästä ei uskalleta ääneen puhua, ettei kukaan luule vain, ettei ole osaamista ohjelman suhteen tai sitten säästetään liiassa kiltteydessä työnantajan euroja.

Yllä olevan kappaleen asiat ovat julkisuudessakin käsiteltyjä epäkohtia työyhteisöissä, vaikka ainakin omassa työpaikassa nämä olisivat ilmaantuessaan laatupoikkeamia muuten hyvässä laadussa. Julkisuudessa vähemmän puhutut vaietut totuudet liittyvät kuitenkin hankaliin asiakkaisiin tai muihin asioiden hoitajiin, jotka epäasiallisella käytöksellään piinaavat tiedostaen tai tiedostamattaan henkilöstöä sairausloman partaalle ja uhkaavat jopa työntekijän työkykyä toimillaan. Näistä ei aina voidakaan julkisesti vaitiolovelvollisuuksien vuoksi puhua ääneen. Mutta ei tästä ilmiöstä juuri kehdatakaan puhua, ettei leimauduttaisi huonoiksi ja ei-ammattilaisiksi. Kaikki tämä syö työn iloa ja jaksamista.

Ihmisten välinen toiminta lähtee aina vuorovaikutuksesta, johon kanssakäyminen joko kaatuu tai kasvaa täyteen kukoistukseensa. Vuorovaikutukseen, tarkemmin sanottuna dialogiin, kuuluu minusta aina empatia ja toisen kunnioittaminen. Ilman näitä vuorovaikutuksemme on kuin edellinen rikkoutunut puhelimeni: puhelimen haltija ei kuule puhelun toista osapuolta, mutta tämä toinen kuulee kyllä. Melkoinen käskylinja ilman vuorovaikutusta.

Vuorovaikutuksen keinoin käytetään myös valtaa ja asiakaspalvelussa kunnan etuuksia myönnettäessä kohdataan väistämättä toiveita ja odotuksia siitä, millaisia palveluja voi saada. Jos toiveet eivät kohtaa saadun kanssa, voidaan pahaa mieltä purkaa yksittäiseen työntekijään ymmärtämättä hänen noudattamansa linjauksen takana olevan liudan demokraattisesti synnytettyjä päätöksiä ja säännöksiä, laeista puhumattakaan.

Voidaksemme hyvin töissä on meidän työyhteisöjen sisällä uskallettava puhua näistä vaietuista totuuksista, jotta niistä ei muodostu ratkaisemattomia ongelmia, jotka Minna-Maaria Hiekkataipaleen väitöstutkimuksen mukaan vaarantavat työyhteisöjen innovatiivisuuden, maineen ja hyvinvoinnin. Vuorovaikutustaidot nousevat yhä tärkeämpään rooliin työyhteisöissä ja niitä on meidän harjoitettava kaiken aikaa, jotta opimme ottamaan rakentavasti esille ikäviäkin asioita, opimme olemaan provosoitumatta heti ja esittämään kiukustumisen tilalle vaikka lisäkysymyksiä toisen näkökulman ymmärtämiseksi. Omalla vahvalla ammatillisella käytöksellämme voimme myös rauhoittaa niitä kiivastuneita asiakkaita ja jaksamme perustella perusteet päätöksen taustalla.

 

Yhteistyön risteilyaluksella työhyvinvoinnin satamaan?

Huippuunsa viritetty kulkupeli työhyvinvoinnin johtamisessa ei riitä, kun toimintaympäristö ja kunnallisdemokratia haastavat operatiivisen työn. Lue kuntatyön arjesta.

 

Kunteko palkitsi eilen, naistenpäivänä seitsemän kunta-alan kehittäjänaista, voimanaista. Minulla oli ilo olla yksi heistä. Koen, että kukat tulivat kyllä koko Jämsän kaupungin henkilöstölle, yhdessähän me tätä kehitystyötä teemme. Kriteereissä olikin, että palkittu henkilö on edistänyt yhteisöllistä kehittämistä ja innostanut muita mukaan.

Työni alkuvuosina keskiömme oli työturvallisuuden kehittämisessä. Jämsän kaupunki oli muodostunut vuoden 2009 alusta useiden kuntien/kaupunkien yhdistymisen seurauksena. Työhyvinvoinnin kehittäminen lähti perusasioista, työoloista, työvälineistä ja yleensä työsuojelun elementeistä. Tällöin jopa poliisimaiset otteet olivat tarpeen ja työturvallisuuslaki täsmentäjineen tuli hyvin hallintaan. Tämä oli varmasti kaukana joidenkin silloisen henkilöstön odotuksista työhyvinvointikoordinaattorin työtä kohtaan: virkistystoiminnan toivottiin nousevan huippuunsa, kun kaupungille oltiin nyt palkattu oma risteilyemäntä ja jumppaohjaaja. Pettymys lienee ollut heille suuri, koska oma käsitykseni työhyvinvoinnista on aina liittynyt työhön ja noussut sen kehittämisestä.

Työturvallisuuden perusteiden jälkeen olemme rakentaneet työhyvinvointiin liittyen työterveyshuollollisia tekijöitä, urakoineet erilaisia toimintamalleja työn sujuvoittamiseksi sekä kehittäneet vuorovaikutuksellisia elementtejä vahvistamaan henkilöstön ja esimiesten välistä vuorovaikutusta, jotta työyhteisöissämme kyetään ratkomaan esille nousseita asioita ja kehittämään työtä muuttuvan asiakaskunnan tarpeita vastaavaksi. Näin on kasvanut jämsäläisen hyvän työn malli, joka pyrkii kokonaisuutena kuvaamaan työhyvinvoinnin tai työelämän laadun kehittämisen painopisteet, tavoitteet ja keinot Jämsän kaupungissa. Työ on jatkuvaa ja esimerkiksi nyt olemme uudistaneet kehityskeskustelukäytännön tämän hyvän työn mallin tavoitteita tukevaksi ja tulevaisuuteen suuntaavaksi.

Oman haasteensa meille on tuonut kaupungin heikko talous, joka on ollut pakko huomioida kaikessa kehittämisessä. Oma motto on kaikki nämä vuodet ollut, että köyhä saa olla, mutta ei tyhmä. Esimerkiksi työturvallisuuslain päivityksessä ei tullut pykälää, ettei työnantajan tarvitse huolehtia turvallisuudesta, jos se on köyhä. Oikea ymmärrys meillä on mielestäni ollut ja turvallisiin välineisiin on aina löytynyt raha. Mahdollisten työtapaturmien kalliit seuraukset inhimillisen kärsimyksen lisäksi on tiedostettu.

Taloudelliset realiteetit ovat saaneet siirtämään painopisteen esimerkiksi työterveyshuollon suhteen vaikuttaviin ja ennaltaehkäiseviin palveluihin. Sopimuksellisilla tekijöillä painopiste on siirretty ennaltaehkäisevän työterveyshuollon puolelle ja samalla työterveyshuoltokustannusten taso on onnistuttu vuosia pitämään samalla tasolla. Sovellamme paljon tutkittua tietoa kehitystyössä. Teoriaa työstetään käytäntöön, mistä ehkä oivallisin esimerkki on juuri jämsäläinen hyvän työn malli, jonka pohjalla on tutkija Marko Kestin tutkimustyö työelämän laatuun liittyen.

Henkilöstötuottavuuden paranemista on haettu työelämän laadullisin keinoin kehittämällä työn sujuvuutta, mitä erilaiset toimintamallit juuri tukevat. Kehittämistyötä on tehty yhdessä esimiesten ja henkilöstön kanssa aina. Esimerkiksi aktiivisen tuen malli on varsin tuttu meillä kaikille ja toimiva kokonaisuus sähköisine työkyvyn johtamisen työkaluineen. Korvaavalla työllä tavoittelemme tilannetta, ettei kaikki sairaus merkitsisi aina poissaoloa työstä, vaan löytyisi tilapäisiä mahdollisuuksia sen hetkistä työkykyä vastaavaan työhön. Paljon sairasteleville toteutetaan työkyvyn tuen suunnitelmat työterveyshuollon toimesta ja esimerkiksi keinoälyn turvin pyrimme tunnistamaan hyvinvoinnin heikkenemisen uhassa olevat työntekijämme jo varhain.

Uskallan väittää, että esimiehemme ovat esimerkiksi työkyvyn johtamisessa varsin taitaviksi kouliintuneita ja osaaminen työturvallisuuden suhteen on vahvaa. Näen, että meillä on valtakunnan tasolla huippuunsa viritetty kulkupeli malleineen ja käytänteineen johtaa työhyvinvointia ja edelleen esimerkiksi henkilöstön työkykykyisyyttä. Mutta se ei riitä.

Puhuttaessa työhyvinvoinnin mittaamisesta voimme osan mittareiden valossa sanoa onnistuneemme. Esimerkiksi työterveyshuollon kustannuksista meillä n. 70 prosenttia on ennaltaehkäisevää toimintaa. Mutta esimerkiksi sairauspoissaoloissa olemme kuntien keskiarvoa. Haasteenamme on muuta kuntakenttää ikääntyneempi henkilöstö. Väistämättä ikääntyminen merkitsee joidenkin sairauksien todennäköisyyden kasvua, vaikka kuinka panostamme elämäntapoihin liittyviin tukitoimiin. Säästöpaineet ja tiukat henkilöstömitoitukset haastavat osatyökykyisten työskentelymahdollisuudet ja näyttäytyvät lopulta sairauspoissaoloina.

Henkilöstökyselyiden mukaan työhyvinvointiamme Jämsässä kalvaa päätöksenteon epävarmuus ja jopa päättämättömyys. Esimiestyöhön ja omaan työyhteisöön vallitsee tyytyväisyys, tehty työ näkyy näissä elementeissä. Tässä kohtaa ymmärrämme kuntakentän henkilöstökehittäjien työkentän moninaisuuden.

Haasteeseen olemme vastanneet kouluttamalla työelämän laadullisista tekijöistä myös luottamushenkilöitä. Kunnallinen demokratia vaihdattaa päättäjämme ainakin osittain neljän vuoden välein. Luottamuksen syntyminen päätöksentekoon vie aikaa. Luottamus murenee hetkessä yksittäisten, ehkä ajattelemattomienkin kommenttien myötä ja heijastuu välittömästi henkilöstön työhyvinvoinnin kokemukseen. Edelleen vahvasti koen, että vaikeina aikoina soutaminen samaan suuntaan on ratkaisumme, eikä voimien hajottaminen yksittäisiin souturetkiin. Tämä vaatii päätöstä määränpäästä. Tarvitsemme selkeitä strategioita tavoitteineen ja sitoutumista niihin voidaksemme työssä hyvin. Tällöin luomamme toimintatavat ja –mallit voivat saavuttaa huipputuloksensa.

 

Kaiken takana on ihminen

Organisaatioiden, myös kuntien ja kaupunkien, menestys rakentuu ihmisten kautta. Tämä edellyttää henkilöstön kuulemista ja kuuntelemista, jopa asettumista heidän tasolleen eli suomennettuna henkilöstön maailman ymmärtämistä johtamisen ja päätöksenteon perustaksi.

Monissa kunnissa ja kaupungeissa taloudelliset haasteet suorastaan pakottavat toiminnan tarkasteluun uudelleen. Päätöksenteon luonteesta johtuen meillä johto käsittää ammattijohtajien lisäksi luottamushenkilöjohdon. Pohdinnassa on omassa kotikaupungissani Jämsässäkin, mitä palveluita ja millaisella laajuudella tai organisaatiolla meillä on varaa niitä tuottaa. Selvityshenkilö on esittänyt talouden tasapainottamisen toimia ja kaupunginhallitus velvoittanut virkamiehet niitä valmistelemaan.

Valmistelun tuloksia on käsitelty jo lautakuntatasolla ja alustavasti kaupunginhallituksessa. Ne ovat kirvoittaneet keskustelua paikallislehtiin ja sosiaaliseen mediaan. Keskusteluissa lakkautetaan ja säilytetään kyläkouluja, kerrotaan henkilöstöä olevan liikaa tai ihmetellään, kun ihmiset vaihtavat työpaikkaa. Keskustelupalstoilla näkee lyhyillä vilkaisuillakin piiloaggressiivisuuden tai suoran vihapuheen lisääntymistä: moititaan virkamiehiä joko vääristä toimista tai siitä, että ei ole tehty tarpeeksi. Tuntuu käsittämättömän ristiriitaiselta monin osin.

Mihin itse henkilöstöammattilaisena kiinnitän näissä kansan oikeutetuissa keskusteluissa huomiota, on sävy, jolla viestejä esitetään. Erityisesti minua kiinnostaa päättävien käsitykset ihmisenä olemisesta ja siitä, miten kanssaeläjiin suhtaudutaan. Ymmärrykseni mukaan kaupungin työntekijät ja luottamushenkilöt soutavat yhteistä venettä ja sen kulku on sitä jouhevampaa, mitä yhtäaikaisemmin liikkeet tapahtuvat ja mitä selkeämpänä kulkumme suunta on. Meidän ei pitäisi katsoa eri suuntiin, vaan suunnata samaan suuntaan yhteisen edun nimessä.

Näen johtamisen ensisijaisen tehtävän olevan auttaa työntekijöitä onnistumaan. Palaute on yksi keskeisimmistä johtamisen keinoista ja klassinen totuus on, että vahvistamalla toivottuja asioita niitä saa lisää.

Suuren muutostarpeen tilanteissa todella punnitaan johtaminen ja kyvykkyys päätöksentekoon. Päättämättä jättäminen ei ole sekään vaihtoehto, koska epävarmuus kuormittaa henkilöstöä enemmän kuin iso työmäärä.

Kyllä, tarvitsemme muutosta luodaksemme vakaamman taloudellisen tilanteen, mutta sitä ei luoda toisia syytellen tai pelottavasti vihjaillen eikä pitkittämällä päätösten tekoa. Tarvitsemme ketterää ja muutosta tukevaa kulttuuria myös kunnissa. Näen, että kehittäminen ja kehittyminen tarvitsevat luottamuksen ilmapiiriä, mikä taas luodaan vahvalla, kannustavalla sekä ihmisiä kunnioittavalla johtamiskulttuurilla ja yhdessä tehden. Näin onnistumme.

Mielensäpahoittajasta mielensävalaisijaksi

Sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeen riskille on laadittu ennustemallit Työterveyslaitoksen toimesta. Työkyvyttömyysriskiä ja pitkiä sairauspoissaoloja ennustavat muun muassa ikä, koettu terveys, kroonisten tautien määrä, uniongelmat ja tupakointi. Tällaiset ennustemallit ovat tarpeellisia työkyvyn tukemista selittävien tekijöiden ymmärtämiseksi ja ennakoivien toimien toteuttamiseksi. Työkyky nähdään kuitenkin laajempana kokonaisuutena kuin edellä luetellut etupäässä fyysiset tekijät. Osin luettelossa sivuttiin psyykkisiäkin tekijöitä, joiden lisäksi myös sosiaalinen ja kognitiivinen toimintakyky vaikuttavat työkykyyn. Näiden sopiva kohtaanto työn vaatimusten ja tasapainon välillä on myös tärkeää.

Työkyvyn yhteydessä puhutaan usein toimintakyvystä, jota voidaan jaotella. Psyykkinen toimintakyky on Työturvallisuuskeskuksen mukaan voimavaroja, joiden avulla ihminen selviytyy arjen haasteista: pystyy vastaanottamaan ja käsittelemään tietoa, kykenee tuntemaan ja muodostamaan käsityksiä itsestään ja maailmasta sekä suunnittelemaan elämäänsä. Sosiaalinen toimintakyky taas muotoutuu ihmisen toimista vuorovaikutussuhteissaan sekä ihmisen osallisuudesta, aktiivisuudesta yhteisössä ja yhteiskunnassa. Kognitiivinen toimintakyky sisältää tiedon vastaanottamiseen, käsittelyyn, säilyttämiseen ja käyttöön liittyviä toimintoja, kuten muistamista, oppimista, ongelmien ratkaisua sekä toimintansa ohjausta.

Moni fyysisistä tekijöistä on lääketieteen keinoin ratkottavissa tai helpotettavissa olevia, mutta minua kiinnostaa erityisesti esimerkiksi psyykkinen, sosiaalinen ja kognitiivinen toimintakyky työkyvyn taustalla. Näen, että nämä ovat erityisen korostuneina työelämässä suoriutumisessa tai jopa sinne pääsemisessä. Työelämän muuttumisvauhti edellyttää isosti näitä taitoja, jotta henkilö kykenee säilyttämään työkykyisyytensä.

Hierarkkisuuden madaltuessa ja henkilöstölähtöisen kehittämisen edistyessä muuttuvat myös työn tekemiseen liittyvät tekijät: asiakkaat osallistuvat yhä enemmän palveluiden ja tuotteiden kehittämiseen ja kehitystyötä tehdään työkavereiden kanssa yhdessä. Tämä haastaa kaikki toimintakyvyn elementit, erityisesti vuorovaikutustaidot ja mm. kaikkien kyvyt antaa ja vastaanottaa palautetta. Enää etulinjassa ei ole vain pomo antamassa palautetta ja rauhoittamassa tuohtuneita asiakkaita.

Työelämän vaatimuksissa pärjäämisessä on herkästi aistittavissa linkki stressinhallintaan. Meille on eduksi kohdata haasteita ja opetella käsittelemään niitä. Tätä teemme vuorovaikutuksessa toisten ihmisten kanssa. Stressiä voi synnyttää kohtuuttoman suuri työmäärä, jota ratkaisuna voidaan jakaa toisten kanssa, työskennellä eri tavoin, hakea apua tekniikasta tai mahdollisesti siirtää töiden valmistumisajankohtia.

Osa meistä osaa ilmiömäisellä tavalla hallita valtavia työmääriä kuormittumatta. Stressiä voi hallita juuri tiedon keinoin esimerkiksi ongelmia ratkomalla tai jos tilanne ei ole mahdollista korjata toiminnalla, voi stressiä välttää muuttamalla omaa asennoitumistaan asioihin. Yksinkertaisimmillaan esimerkiksi hyväksymällä tilanteen työmäärän paljouden suhteen ja joskus turvautumalla 7,5-suoritukseen kiitettävän sijaan.

Stressinhallintaa laajemmin työelämätaitoihin kuuluu minusta myös elämänhallinta. Kykymme kohdata ei vain muita ihmisiä ja työskennellä osana ryhmää, vaan kykymme kohdata itsemme ja osata elää elämäämme. Osaamisemme ja sen kehittäminen ovat nykyisellään usein merkittävämmässä roolissa kuin sairauden puute. Meiltä edellytetään siis joustavuutta ja muutoskyvykkyyttä. Kaikkinainen eletty elämämme haastaa meitä ja työkykyämme työn arjessa alati. Käsittelemättömät kokemuksemme menneiltä kouluajoilta saattavat käynnistää herkästi ajatuksen, että olemme kiusattuja tai kovaääninen työkaveri saa pelottavuudessaan vetäytymään keskustelusta samalla kun muistikuvissa vilistää se lapsuuden naapurin vihaansa hallitsematon kännäävä äijä.

Työelämässä ovat aikuiset ja heidän kanssaan käsketään toimimaan aikuisuuden keinoin. Silti on tosiasia, että meidän työntekijöiden henkinen kantti on kovin erilaisilla kantamoisilla. Olemme perin eriasteisilla matkoilla henkisessä kasvussamme tai jopa taannumme loukkaantuessamme viisivuotisuhmaan. Tämä haastaa työelämämme, jotta emme olisi ohjautumassa epäterveeseen suuntaan mielenpahoittajien, mielensäpahoittajien tai marttyyrien myötä.

Toiselle kritiikki on lahja ja toisella selkäkivun pahentaja. Yhdelle työkaverin erimielisyys työhön liittyvästä asiasta on syy olla tekemättä yhteistyötä ja toinen osaa terveellä tavalla säilyttää oman kantansa asiasta, mutta jalostaa keskustellen tilanteen yhteisen kompromissin suuntaan.

Työelämässä olemme jatkuvalla oppimisretkellä itseemme ja mitä paremmin osaamme etsiä itsellemme sopivia selviytymiskeinoja esimerkiksi stressin suhteen ja mitä notkeammin toivumme esimerkiksi pettymyksistä, sitä vahvempana työkykymme elää. Tänään ja huomenna treenaamme itseämme ja osaamistamme työporukassa ja vahvistamme itseämme ihmisinä. Yksin emme pärjää, yhdessä olemme enemmän, mutta kaikki lähtee itsestä. Siitä halusta kehittyä ja voida hyvin. Työnantajien haasteena on löytää tähän muuttuneeseen arkeen keinoja tukea yksilöitä oman kasvunsa poluilla.