Erilaisuus, se vasta rikkaus onkin!

Olemme useissa tilanteissa kuulleet sanan ristiinpölytys. Sillä tarkoitetaan yhdessä työskentelyä, jossa erilaisista ammateista ja taustoista tulevia ihmisiä kokoontuu ideoimaan, kehittämään ja oppimaan toinen toisiltaan.

Meidän ei tarvitse lähteä merta edemmäs pölyttämään. Jokaisella työpaikalla on nyt käynnissä sukupolven vaihdos, ja joissakin työyhteisöissä vaihtuvuus on tosi suurta. Eri ikäiset työntekijät ovat työnantajalle rikkaus ja parhaimmillaan tuottavat runsaasti inhimillistä arvonlisää. Mutta vain siinä tapauksessa, jos saadaan yhdistetyksi vuosikymmenten hiljainen tieto sekä tuore osaaminen ja innokkuus kokeilla kaikkea uutta.

Mikä sitten työpaikoilla takaa eri ikäisten ristiinpölyttämisen onnistumisen? Se on vuorovaikutus. Jos toimivaa vuorovaikutusta ei ole, työpaikan sosiaaliset rakenteet muodostuvat kuppikunniksi. Kaiken kukkuraksi eri sukupolvea oleva työkaveri saatetaan kokea jopa uhkana.

Toimivilla johtamiskäytännöillä voidaan vaikuttaa työyhteisöjen vuorovaikutukseen, toisten kanssa toimeen tulemiseen ja sitä kautta kaikkien hyvinvointiin. Vuorovaikutteinen ja ennakkoluuloton johtajuus on edellytys sille, että eri ikäisten tuottama lisäarvo saadaan kukoistamaan. On oltava kykyä ja halua kahdenvälisiin ja työyhteisön yhteisiin vuorovaikutustilanteisiin sekä rohkeutta ottaa käyttöön erilaisia kommunikaatiokanavia.

Sukupolven Y (1980-2000) elämä on virtuaalisia verkostoja. Hyödynnetäänkö heissä tätä luonnostaan olevaa voimavaraa? Nuoremmat työntekijät jakavat aivan varmasti näkemyksiään ja opastavat mielellään vanhempia. Heitä voidaan käyttää muutosmoottoreina monissa asioissa, esimerkiksi verkko-oppimisen ja digitaalisuuden hyödyntämisessä.

Eräs seurakunta oli äkännyt Pokemon Go – villityksen ja houkutellut virtuaaliolioiden jahtaajat kirkon tiloihin tarjoamalla pelaajille mehua ja keksejä. Luulenpa, että tässä ideassa oli nuorella innokkaalla Y –sukupolven edustajalla näppinsä – ellei koko käsi – pelissä 🙂

Jotta kaupungin strategiassa mainittu resurssiviisaus konkretisoituisi tekemisinä ja tuloksina, on panostettava tiimien ja työntekijöiden vuorovaikutteiseen johtamiseen. Ja erilaisuuden näkeminen mahdollisuutena. Se jos mikä on resurssiviisasta asennetta – meiltä kaikilta.

Tolkku esimies on järki-ihminen

 

Tuplasavolaiset kromosomini olivat revetä liitoksistaan, kun vuosisatoja vanha, venäjän kielestä lainattu sana ”tolkku” tuli päivän valoon ja on sen jälkeen ollut niin presidentin, pääministerin kuin työmarkkinaneuvottelijoiden huulilla. Eikä ihme, sillä sanana ja käsitteenä se on suoranainen helmi. Tämän mediassa kulovalkean tavoin levinneen käsitteen lanseerasi Iisalmen Sanomien kolumnisti kuvatessaan tolokun immeisiä – sattumoisin erääseen ajankohtaiseen aiheeseen liittyen. No, siinä lukijasuosion rytäkässä kaatuivat lehden verkkosivutkin. Mutta mitäs pienistä.

Löysin itseni pohtimasta sitä, millainen on tolkun esimies? Tämä mietiskely näet juontaa juurensa ajankohtaiseen aiheeseen, Jämsän kaupungilla pian päättyvään esimiesten ja keskijohdon (EKJ) valmennusohjelmaan. Tässä blogissa on joitakin yksinkertaisia valmennusohjelman synnyttämiä ajatuksia, fiinimpi raportti asiasta tulee seuraavaan kaupunginhallituksen kokoukseen.

Tolkku voidaan suomentaa sanoilla järki, äly, kohtuus ja ymmärrys. Tolkun esimiehessä olisi oltava kaikkia noita ominaisuuksia, samassa paketissa. Esimiehen ei tarvitse olla mikään järkimurikka, ihan tavallinen järki-ihminen on hyvä. Mutta missään tapauksessa ei saa olla tuulella käypä, tyhjän naurattaja eikä haihattelija. Järki-ihminen tietää suunnan ja osaa myrskyn silmässäkin välttää karikot ja systemaattisesti navigoida kohti päämäärää. Järki-ihminen haluaa pysyä ajan hermolla sekä jakaa tietonsa ja osaamisensa työyhteisönsä ja työnantajansa käyttöön.

Ymmärrys tolkun esimiehen ominaispiirteenä juontaa juurensa sydämen sivistykseen ja empatiaan. Pitää olla henkistä kapasiteettia tajuta esimerkiksi työyhteisön vuorovaikutustilanteita ja kykyä korjata vääristynyt viestintä. Pitää ymmärtää yksittäisten työntekijöiden elämäntilanteita – toki tiettyyn rajaan saakka. Pitää osata kuunnella ja kuulla. Eikä saa itse olla koko ajan besserwisserinä äänessä. Kaikilla työyhteisön jäsenillä kun on sanottavaa. Tolkku esimies on luotettava ja johtaa edestäpäin. Aina. Tolkku esimies ei lähde vehtaamaan mihinkään suuntaan eikä kaveeraamaan ajaakseen omia etujaan tai muutoin vaan päästäkseen helpolla.

Tolkku esimies on kohtuullinen kaikessa, niin omassa elämässään ja työssään kuin vaatimuksissaan työyhteisöönsä nähden. Tosin täytyy aina muistaa, että kohtuus on käsitteenä suhteellinen ja tilannesidonnainen ja kokemusperäinen. Joku saattaa kokea työkuormansa kohtuuttomaksi kun taas kovia haasteita janoavalle vastaava psyykkinen ja fyysinen rasitus on vasta alkusoittoa itsensä likoon laittamiselle. Joku saattaa harrastaa liikuntaa mielestään kohtuullisesti kun juoksee täyttä häkää viikoittain pitkiä lenkkejä, toiselle vastaava kohtuus on halonhakkuuta ja sauvakävelyä. Kohtuutta ei voi toinen arvioida eikä arvostella toisen puolesta.

Tolkku on nappiin osunut käsite monessa asiayhteydessä. Mikä olisikaan sen parempi rekrytointi-ilmoitus, kun että ”haetaan palvelukseen tolkun ihmistä”. Tai jos joku syystä tai toisesta olisi puolisoa vailla, niin eikös tolokun immeinen siinäkin asiassa olisi mitä parhain kriteeri? Tai tolkun vanhempien uskoisi kasvattavan lapsensa tavalliseksi tolkun kansalaiseksi.

Toivottavasti tässä blogissa oli edes jokin tolkku.

Auli Korhonen

 

 

Maailma muuttuu

Viime aikoina on lähestulkoon väsymiseen saakka saanut mediasta lukea, miten digitalisaatio ja robotisaatio muuttavat työtä ja ammatteja. Tähän blogiin olen koonnut mieleen jäävimpiä välähdyksiä näistä uutisista.

Teollisessa tuotannossa robotit ovat olleet jo pitkään arkipäivää. Uudessakaupungissa ne kokoavat taukoamatta autoja ja Kajaanissa ne tekevät mukisematta led – lamppuja meidän ihmisten valoksi ja iloksi.

Nyt sitten robotit ovat valtaamassa palvelualan tehtäviä. Viime syksynä Attendon hoivakodeissa koekäytettiin Lydia – hoivarobotti. Kuinkahan Lyyti mahtoi kirjoittaa tärkeääkin tärkeämmässä hoivatehtävässään? Saatikka suonen sisäiset antibiootit, niitäkin kuulemma annostelee robotti väsymättä, tarkasti ja turvallisesti. Entäpä robotisoidut proteesit inhimillistä elämää helpottamassa? Sekin kohta arkipäivää.

Ensimmäinen mieleen juolahtava pelko on, että robotisaatio vie meiltä pian kaikki työpaikat. Ennusteet työpaikkakadosta vaihtelevat laidasta toiseen. Kristallipalloa ei kannata jäädä kääntelemään ja ihmettelemään. Kehityspoluista pitää ottaa kaikki myönteinen irti.

Eihän Suomessa enää ole hevosvetoista puun korjuutakaan. Saatikka sitten että vuosisatoja sitten keksitty KehruuJenny olisi vienyt työpaikat. Teknologisia askelia on siis otettu ennenkin ja otetaan tästä eteenkin päin.

Monet asiantuntijat uskovat, että digitalisaation avulla kilpailukykymme lisääntyy. Joten saamapuolella ollaan. Uudet työt synnyttävät uutta työtä. Jämsän elinkeinoseminaarissa Esko Valtaojan lohdullinen sanoma oli, että Suomi menee sinne minne maailma menee ja että teknologia luo meille vaurautta ja vapautta. Parempaa elämää siis.

Niinpä suunnatkaamme silmämme kohti tulevaisuutta. Työpaikat eivät enää synny tuotantoon vaan sen ympärille. Eikä ns. rutiinitöitä pian ole olemassa. Elinvoiman kehittämisessä ei kannata tarrautua pelkästään tähän päivään ja olemassa olevaan elinkeinorakenteeseen. Katseen on oltava pitkällä tulevaisuuden vaihtoehtoisissa mahdollisuuksissa.

Luovuus, empatia ja asiantuntijuus. Näitä inhimillisiä voimavaroja tarvitaan edelleenkin. Näihin ei robotisaation hammas pure. Ainakaan toistaiseksi. Tosin Chicagon bioinsinöörit ovat jo kehittäneet härvelin, joka kykenee etukäteen laskelmoimaan ihmisen aikomukset 🙂

 

 

 

 

 

 

Sananen verkkodemokratiasta

Jämsän kaupungissa luonnostellaan parhaillaan strategiaa, jonka yksi keihäänkärki on verkostot. Tavoitteena on, että digitaaliset ja fyysiset yhteistyöverkostot lisääntyvät ja että virtuaalimaailma ja sosiaalinen media ovat täydessä käytössä.

Pelkkää retorista sanahelinääkö? Ei todellakaan ole, jos vaan haluamme ottaa hallintoon uusia käytäntöjä ja työtapoja. Osuipa tässä silmiini Ylen uutinen otsakkeella ”Kuntalaisten ja päättäjien onnistunut keskustelu näkyy parempina päätöksinä”. Uutisessa erityisesti painotettiin sitä, että kuntalaisten vaikuttamisen pitäisi olla konkreettista toimintaa, tekemistä ja vastuunottoa oman hyvinvoinnin, ympäristön ja yhteiskunnan kehittämisestä.

Nyt tullaankin siihen, että pelkästään käymällä neljän vuoden välein vaaliuurnilla ei jatkossa pitkälle pötkitä. Ei myöskään kannata itkeä alhaisten äänestysprosenttien perään, se on aivan turhaa ajan hukkaa. Sen sijaan meidän on keskitettävä kaikki energiamme ratkaisemaan eteen tulevat pulmat, ts. löytää lääkkeeksi vaihtoehtoisia tapoja hoitaa niin sanotusti homma kotiin eli Jämsään.

Meidän on uuden strategiamme myötä laajennettava demokratia – käsitettä. Ei puhutakaan enää pelkästään edustuksellisesta demokratiasta vaan sen ohella vuorovaikutteisesta demokratiasta.

Jos kerran strategian keihään kärkenä on verkostot, niin niissä toimiminen ei voi tarkoittaa pelkkää instituutioiden välistä verkostoitumista.

Verkostojen käsite pitää mieltää laajasti ja järjestyksessä ensimmäisenä on otettava kansalaiset osaksi strategisia verkostojamme. Vasta tämän jälkeen aletaan verkostoitumisesta puhuttaessa miettimään maakuntaliittoja, elyjä, aveja, yliopistoja jne.

Katselin oikeusministeriön ylläpitämää ja tuottamaa verkkopalvelua demokratia.fi. Siellähän meillä olisi tähän asiaan jo valmiina sähköinen alusta ”otakantaa.fi”.

Olemmeko valmiita?

Uutta yhteisöllisyyttä

Jatkan edellisen blogikirjoittajan Lauran ajatusten tahdeissa. Sosiaalinen media tuo paljon mahdollisuuksia kuntien toimintaan. Kuntalaisilla, asiakkailla, kausiasukkailla tai vaikkapa Himoksen festarikävijöillä on runsaasti arvokasta tietoja ja arvokkaita mielipiteitä kaupungin infrasta, toiminnasta ja palvelujen laadusta.

Uudenlaiset web – työkalut ja sosiaalinen media mahdollistaisivat ja lisäisivät edellä kuvatun kaltaisen, hajallaan olevan voimavaran eli asukastietämyksen hyödyntämistä. Sosiaalisen median välineet voisivat loiventaa myös kuulemismenettelyjä. Sosiaalisen median työkaluilla kuntalaiset saisivat antaa vaikkapa yhdyskuntasuunnitteluun liittyviä kommenttejaan niin, että kummatkin kommunikoisivat reaaliajassa. Samalla käyty vuoropuhelu on tallessa ja esitettyihin näkökohtiin voidaan myöhemmin palata. Väheksyä ei sovi sosiaalisen median mahdollisuuksia paikallisen demokratian ja elinvoiman vahvistajana.

Uusia palvelukonsepteja tai palvelutuotannon muutoksia käyttöön otettaessa sosiaalisessa mediassa käytävä vuoropuhelu lisää kaupungin päättäjien ja virkamiesten tietämystä asiakkaidensa ja asukkaidensa tarpeista ja toiveista. Kunnissa valitettavasti puhutaan enemmän innovaatioista kun niitä saadaan konkreettisesti aikaiseksi ja viedyksi käytäntöön. Monesti innovaatiot ovat yksinkertaisia uudelleenoivalluksia ja ne piileskelevät asiakasrajapinnoilla, asiakastietämyksessä. Kysynpähän vaan, olemmeko sittenkään riittävästi osanneet hyödyntää tuota piiloresurssia?

Mikä sitten estää somessa tapahtuvan yhteisen vuoropuhelun? Monesti syynä on puolin ja toisin ymmärtämättömyys ja haluttomuus rohkeasti kokeilla sosiaalisen median mahdollisuuksia. Olemmehan kautta aikojen tottuneet perinteiseen tsaarin ajoilta peräisin olevaan turvalliseen hallinnointiin, jossa monta kertaa muodollinen menettely saattaa olla tärkeämpää kuin aito kuntalaisten kanssa käytävä vuoropuhelu, kuntalaisten kuuleminen ja kuunteleminen.

Livenä tapahtuneet asukastapaamiset esimerkiksi Hallissa ja Länkipohjassa ovat olleet mitä suurinta rikkautta ja virkamiehen työn suolaa, mutta vaihtoehtoisia mahdollisuuksia yhteiselle vuoropuhelulle pitää silti olla olemassa ja suunnitteilla. Ja kasvaahan sieltä hyvää vauhtia diginatiivi sukupolvi, joka määrittelee tiedon lähteensä ja vuorovaikutuksen kanavansa täysin uudella tavalla ja omin ehdoin, meistä riippumatta.

Pitäisikö olla mukana samassa kilpajuoksussa diginatiivien kanssa?

Arvojohtamisesta

Tallukan valtuustoseminaarissa mietittiin Jämsän kaupungin strategian sisältöjä, visiota ja arvoja. Kaikessa toiminnassa arvot ovat ylitse muiden. Ihmiset saatikka organisaatiot ovat tuuliajolla ilman arvoja, joita ovat elämässään, toiminnassaan ja käyttäytymisessään päättäneet noudattaa. Arvojensa noudattaminen on tahdon asia.

Valtuustoseminaarissa (6.-7.10.2015) hyväksytyt arvot ovat: palveluhenkisyys, yhteistyökyky ja avoimuus. Näiden lisäksi johtoryhmän yhteisesti sopimat työskentelyarvot ovat luottamus ja nopea reagointikyky yhdistettynä laatuun.

Yhteisten arvojen sisäistäminen ja niiden johdonmukainen noudattaminen johtaa pitkällä aikajänteellä menestykseen. Se ei tule pelkästään sormia napsauttamalla tyyliin ”nyt meillä on nämä arvot, niitä noudattakaamme”. On pysähdyttävä pohtimaan, mitä mikin arvo tarkoittaa käytännössä.

Johtajat tai valtuusto eivät yksinään pysty luomaan aitoa arvoihin perustuvaa organisaatiokulttuuria, ellei niitä noudateta ja niiden merkitystä punnita tavallisissa arjen tilanteissa, jokaisen virkamiehen ja työntekijän päivittäisessä toiminnassa.

Hallinnoinnin rinnalle tarvitaan integriteettiä eli eettisesti korkeatasoista toimintaa. Mutta aivan ensimmäiseksi tarvitaan sisäinen tahto toimia yhteisesti sovittujen arvojen mukaisesti. Niin seesteisissä kuin muuttuvissa tilanteissa kaikkien toimijoiden – toimielinten, työntekijöiden ja viranhaltijoiden – on päivittäin pystyttävä lunastamaan valtuuston hyväksymät arvot päätöksenteosta aina käytännön arkisiin tilanteisiin saakka.

Tahdommeko?

Työaika – menneen maailman mittariko?

Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Minna Huotilainen on ottanut mediassa rohkeasti kantaa työaikaan. Hänen mukaansa työaika on menneen maailman mittari (ks. esim. HS 17.11.2014, ylen verkkouutinen 26.10.2015).

Tähän blogiin olen lyhyesti referoinut em. uutisartikkeleita taustaksi toivottavasti vilkkaalle keskustelulle. Huotilainen on kyseenalaistanut, onko teollistuvan ajan tarpeisiin kehitellyllä työajalla enää kovinkaan pitkään käyttöä nykyajan maailmassa?

Työn ja työorganisaatioiden kehittämistä tutkiva Huotilainen toteaa, että työajan käsite ei tunnu soveltuvan ainakaan kaikissa tehtävissä työn mittaamiseen. Työ ja vapaa-aika sekoittuvat niin, että niitä on enää vaikea erottaa toisistaan. Toimistolla vietetyn ajan seuraaminen työaikaleimauksilla ei Huotilaisen mukaan palvele työn mittaamista.

Hänen mukaansa erityisen huonosti työajan käsite sopii nykyajan asiantuntijatehtäviin. Niissä täytyy yrittäjähenkisesti miettiä, mikä on työni kannalta olennaista, johon aikani ja jaksamiseni riittää. Samanlaista yrittäjähenkisyyttä on alkanut näkyä useimmissa muissa töissä.

Kun työaika mittaa enää kovin huonosti työtä, siirrytään Huotilaisen mukaan työsuoritusten mittaamiseen. Hän kuitenkin myöntää, että työn arvioiminen työsuoritusten perusteella ei ole ongelmatonta. Huotilainen kehottaakin jokaista työntekijää miettimään, miksi työpaikalle tulee.

Myös työkalut ja työskentelytilat muuttuvat. Etätöiden trendin Huotilainen ei usko laskevan tulevaisuudessa.

Työhuoneeni oven pielessä on jo vuosikaudet lukenut ”Ihmisen on edelleen itse ratkaistava kysymys siitä, miksi töihin tullaan”. Se olkoon päivittäinen piikki lihassani siitä tosiasiasta, että kaiken, aivan kaiken toiminnan keskiössä on oltava asiakas, kuntalainen ja Jämsän elinvoima. Tuosta näkökulmasta meidän pitäisi pohtia omia aikaansaannoksiamme. Ja pohtia myös sitä, voisiko jonkun asian tehdä toisin tai vielä paremmin. Oikeutus työllemme tulee vain ja ainoastaan veronmaksajalta.