Riittävä on tarpeeksi

SITRA:n julkaisemassa megatrendikortissa todetaan, että materiaalisen hyvinvoinnin lakipisteen saavuttaminen hyvinvoivissa väestöryhmissä synnyttää ”nyt riittää”-ajatteluksi kutsutun trendin. Hyvinvointi ei lisäänny enää hankkimalla materiaa vaan nimenomaan rajaamalla sitä. Hyvä elämä arvona korostuu.

Megatrendillä tarkoitetaan valtasuuntausta, eli jotain sellaista asiaa, jonka pitäisi olla maailmalla suhteellisen vallitseva asia. Itse huomaan usein pohdiskelevani, kenen totuuteen monet mediasta luettavat näkemykset, mutta myös SITRA:n megatrendit, perustuvat? Ettei vaan olisi kysymys siitä hurskaasta toiveesta? Itselleni trendi on mieluisa, jopa arvokas: kuluttaa vähemmän, päästä turhasta eroon, kierrättää ja kasvattaa lapsensakin arvostamaan muuta kuin materiaa, mutta siitä huolimatta en voi sulkea silmiäni maailmalta joka huutaa minulle, ettei megatrendi ole totta edes hyvinvoivissa väestöryhmissä. Mitä mieltä sinä olet?

Nuorten velkaantuminen

Kahvipöytäkeskustelussa kerroin tarinan 90-luvulta nuoruuden ystävästäni, jolla oli Aktiiviraha, Käyttöluotto ja Stockan luottokortti. Kortti vinkui vaatekaupassa ja tavaratalojen kosmetiikkaosastoilla, kunnes kulutusluottovelasta ei enää selvinnyt osa-aikaisen myyjän tuloilla. Onneksi apu löytyi, kun pankki suostui neuvottelemaan kulutusluotot yhdeksi kokonaisuudeksi. Tänä päivänä ystäväni omistaa asunnon, käy vakinaisessa työssä ja harrastaa monipuolisesti. Kaikille ei käy yhtä hyvin. Aktian julkaiseman Talouden aika artikkelin mukaan maksuhäiriöt ovat lisääntyneet huomattavasti viime aikoina, etenkin nuoren keskuudessa. Vuonna 2016 noin 13 prosentilla 25–30-vuotiaista oli maksuhäiriö. Minulle nuorten maksuhäiriöiden suuri määrä kertoo siitä, että kulutusjuhla on käynnissä. Nuoret ottavat velkaa ja ostavat edelleen yli varojensa. Ehkä otsikon riittävä on tarpeeksi onkin jotain sellaista, johon ei ole varaa ilman velkaa?

Kulutus on tärkein talouskasvun tekijä

Kulutus on tärkein talouskasvun tekijä. Niin meitä on opetettu uskomaan ja miksi emme uskoisi. Kulutetaan lisää, kulutetaan uutta, kulutetaan, vaikka ei olisi tarvettakaan.  Kulutus on tietysti myös oikeutemme. Kun teemme työtä, tulee meillä olla oikeus käyttää ansiotulomme siihen, mihin sydämemme halajaa. Ja niinhän myös teemme? Itse en ole yhtään muita parempi. Kuluvan viikon aikana olen ostanut ruokaa, pesuaineita ja polttoainetta sekä matkustanut, mutta myös hankkinut tavaraa (kaksi kirjaa, neljät sukat ja matkalaukun), joita ilman elämä olisi ollut vähän tylsempää, mutta silti ihan onnellista. Ei siis jälkeäkään riittävä on tarpeeksi ajattelusta omassa elämässäni.

Kulutuksen ohella toivoisin tietysti keskusteltavan siitä, miksi jatkuva kasvu on niin arvokasta ja tärkeää, että sen alle tallataan mm. Maapallon tai luonnon kantokyky. Oikaisen nyt aika paljon, mutta eikös mm. hirmumyrsky Irma kerro aika mahtavaa tarinaa siitä, mitä on tapahtumassa kun talouskasvu asetetaan ilmastonmuutoksen torjunnan edelle?

Konmaritus

No on tietysti myös viitteitä siitä, että riittävyys on yleistymässä. Marie Kondon ideologiassa konmarituksessa perusidea on se, että kaikilla asioilla on paikkansa (järjestys) ja kaikesta, jota et käytä ja johon sinulla ei ole tunnesidettä, voi luopua (ja myydessäsi tavaran eteenpäin jopa ansaita rahaa). Jokainen taaplaa tyylillään ja tunnen useita naisihmisiä, jotka ovat konmaritukseen hullaantuneetkkin. Itse en kuulu joukkoon. Osin siihen syynä ovat ihanat teinit, joita meillä kotona asuu (asiat eivät koskaan pysy paikallaan), mutta myös uskoni siihen, että useimpia asioita voi käyttää joskus. Jos ei siihen, mihin se on tarkoitettu, niin johonkin muuhun.

Talous

Olipa megatrendi totta tai ei, kulutuskäyttäytymistä ja esiin nostamiani ilmiöitä sietää pohtia myös kunnan tasolla. Ylivelkaantuminen on mahdollista varsinkin nyt kun kuntataloudessa ovat edessä katovuodet,  jos kulutuksen annetaan karata käsistä.

 

 

 

Työhönsä sopiva ja itseensä tutustunut?

Työtä on liikaa ja työaika ei riitä. Asiakkaat ovat hankalia ja jättävät kirjelmiä viivästyneestä palvelusta. Pomokin kyselee, kun työtä on ruuhkaksi asti. Ymmärtääkö se yhtään miten paljon teen?

Kevään ja kesänkin aikana olen lukenut useita artikkeleita ja keveämpiä tekstejä työn kuormittavuudesta tai määrästä. Työtä on liikaa ja se näännyttää. Luettavaa on riittänyt myös palautumisesta, kivoja asioita pitää tehdä myös työn jälkeen eikä vain lomilla.

Mutta entä jos työ olisikin se kiva asia? Itse uskallan väittää, että olisi melkoista kidutusta, jos työssä ei olisi mitään hyvää ja koko työaika olisi yhtä sekuntien laskemista. Työstäkin voi saada energiaa, eikä se aina ole vain kuluttavaa. Hämmästelen, että tästä puhutaan niin vähän. Niin illuusiossa en elä, että väittäisin työn olevan aina kivaa. En usko mitalijääkiekkojoukkueen jäsenilläkään olevan kaukalossa koko ajan mukavaa, mutta se lopputulos palkitsee. Pari hammasta meni, mutta aah, se kultamitali!

Minusta hirveän ja valitettavan vähän kirjoitetaan työn voimaannuttavista puolista. Miten ihana fiilis se onkaan, kun porukalla olemme löytäneet siihen mahdottomalta tuntuneeseen tehtävään ratkaisun, joka vaikuttaa vielä hyvältä. Tai mikä ilo oivalluksesta, jonka tein rakentamaani esitykseen kuvatakseni erästä asiaa. Satojen sanojen tilalla eittämättä hyvä kuva. Jess!

Tai miksi ei puhuta enemmän siitä, että työ yksinkertaisesti ei sovi tekijälleen. Se voi olla liian iso päähineen kohdalta, jättää selän paljaaksi tai puristaa varpaita. Suomennettuna siis ottaa henkisesti tai fyysisesti kipeää tekijälleen. Jopa henkilön unelmaduuni voi sitä tehdessä osoittautua sopimattomaksi, jolloin työ kuormittaa eikä edes suju. Onko siis alun perin aina kysymys siitä, että työtä on liikaa? Mistä tämä oravanpyörä syntyy ja kiihtyy?

Keinomme asettaa asiat tärkeysjärjestykseen ja kykymme suhtautua suureen työmäärään vaihtelevat suuresti. Nämä eroavaisuudet eivät koske vain pomoja ja asiantuntijoita, vaan voivat olla aivan missä työroolissa vain työskentelevän tilanne. Esimerkiksi sairaanhoitajan iltavuoro voi mennä ihan pipariksi ja kaamea stressi puskee päälle, kun perussetin lisäksi ilmaantuu kolme ”ylimääräistä” hommaa. Ja sitten on se sairaanhoitaja, jonka iltavuoroon tulee 12 ”ylimääräistä” työtä. Yövuorolaisen saapuessa töihin hän kertoo rentona tehneensä niistä 10, aloittaneensa sen yhdennentoista ja se yksi on siirrettävissä aamuun… Eikä hän ole yhtään kuormittunut.

Ajat eivät helpotu. Tulevaisuuden työn kirjoitetaan vaativan yhä enemmän yrittäjähenkisyyttä ja kykyä sopeutua muutokseen. Muutoksen nykyiseksi synonyymiksi käy minusta jo sana normaali. Muutos on ja pysyy, siitä puhuminen erillisenä asiana on jo vanhanaikaista. Tämä haastaa meidät työntekijät tuntemaan yhä paremmin vahvuutemme ja kehittämistarpeemme. On harjaannutettava kykyä sietää keskeneräisyyttä ja kyettävä uudistamaan tapojaan toimia. Virheitäkin tällä matkalla varmasti tapahtuu ja niistä otetaan opiksi eikä lamaannuta kynnyksen alle. Puhumattakaan siitä, että puhaltaisimme koko ajan itse lämpöä virheidemme muistelupuheeseen.

Myös tulevaisuuden aikakäsitys pitenee. Meidän on nyt viimeistään havahduttava kasvattamaan aikajännettämme tulevaisuuden suhteen viikoista, kuukausista vuosiin. Samalla nämä haasteet antavat minusta myös uutta kipinää, kun voimme yhdessä pohtia ja luoda sitä tulevaisuutta.

Pirjo Nikkilä & Jaana Hautala kirjoittavat Sitran blogissa 6.2.2017, että riittävillä itsetuntemustaidoilla varustetulla ihmisellä on kykyä pysähtyä ja olla läsnä. Näin tunnistaa myös omat tarpeensa ja kykenee huolehtimaan itsestään paremmin, mikä on aivan keskeinen taito työssä ja elämässä ylipäätään.

Oman työosaamisen päivittämisen lisäksi tarvitaan uusia elämisen taitoja, juuri niitä henkilökohtaisia taitoja, jotka mm. auttavat pysähtymään, valitsemaan, mukautumaan, palautumaan sekä ajattelemaan tietoisemmin, selkeämmin ja myös rohkeammin. Näillä taidoilla Nikkilän ja Hautalan mukaan huolehdimme omasta hyvinvoinnistamme alati muuttuvassa työelämässä. Heistä kyse on taidoista, joita lisääntyvässä moniammatillisessa työskentelyssä tarvitaan erilaisten ihmisten kanssa pärjäämiseen ja toisilta oppimiseen.

Nikkilä ja Hautala kiteyttävät minusta oivallisesti tulevaisuuden työelämätaitoja: ”Oppiakseen tulee voida hyvin. Innostuakseen tulee olla tilaa uudelle. Suoriutuakseen erinomaisesti tarvitaan itsesäätelyä ja -kontrollia.”

Aloittakaamme tulevaisuuden luominen siis tutustumalla itseemme.

Blogin lähde: https://www.sitra.fi/blogit/miksi-tyontekijan-itsetuntemus-ja-tietoisuustaitojen-merkitys-kasvaa/

Vanhemman virkamiehen identiteetistä innostuvaan verkostoitujaan?

Kuntatyö muuttuu ja tämä muutos asettaa tarpeita uudenlaiselle osaamiselle. Millainen on uuden ajan virkamies? Reilun 8 vuoden HR-kokemukseni pohjalta olen luonut kärjistetyn hahmon: vanhemman virkamiehen ja nyt pohdin, kuinka hänen identiteettinsä on haasteessa kuntatyön muutoksessa. Tyyppi on täysin kuvitteellinen, eikä rooli liity ikään.

Vanhempi virkamies on vanhan ajan byrokratian tuote, varsinainen arkkityyppi. Hän on ollut vahvimmillaan byrokraattisessa toimintaympäristössä, koska hän omaa vahvan siilo-osaamisen ja on delegoinnin mestari: kuka voisikaan olla se JOKU, jolle valmisteltavan tehtävän tai taas jonkin lain vaatiman opuksen valmistelun voisikaan siirtää. Ja mikä tärkeämpää, kenelle työ oikeasti KUULUU? Tai olisiko jokin konsultti hoitamaan työn? Vanhempi virkamies suojaa itsensä ketteriltä kehitysehdotuksilta linnoittautumalla lakien, asetusten ja muun byrokratian suomien päätöksen teon prosessien suojaan. Aina löytyy peruste pykälistä tai menneistä kokemuksista, miksi jokin ei onnistu.

Vanhempi virkamies tietää, mitä kuntalainen tarvitsee. Kuntalaista kuullaan mieluusti kirjallisesti ja ainakin virka-aikana. Kehittäminen kuuluu pomolle (hänellehän siitä maksetaan ja tätähän ei erikseen mainita virkamääräyksessä). Vanhaa prosessia parannetaan maksimissaan pari prosenttia. Virheiden tekeminen minimoidaan.

Vanhempi virkamies puhdistaa työpöytänsä ennen lomia ja saa asiat ns. valmiiksi. Viis siitä, että kollegojen sähköpostit turpoavat heitoista ja heidän lisäkysymyksensä asian hoitamiseksi saavat paluuna ainoastaan ”poissa toimistolta”-postin.

Onko vanhempi virkamies matkalla identiteettikriisiin ja muuttumassa uhanalaiseksi?

Maailma muuttuu myös vanhemman virkamiehen ympärillä ja nykyään sanomattakin selvässä kiihkeässä vauhdissa. Vanhemman virkamiehen aiemmin byrokratian suoma turvallinen ja tärkeä asema vapisee. Nuoremmat virkamiehet tuntuvat kaasuttavan vanhemman virkamiehen ohi joviaaleina verkostoitujina, joille digi ja some ovat parhaat kaverit. Nuorempi virkamies kuulee kuntalaiset ja kehittää palveluita heidän kanssaan moninaisin luovin keinoin. Myös henkilöstön näkemykset ovat tärkeitä ja asioita tehdään yhdessä, ulkopuolisia asiantuntijoitakin kuullen sekä muita benchmarkaten.

Nuorempi virkamies uskaltaa jopa mokata. Hän on myötäinnostuja, joka sulahtaa nopeisiinkin kokeiluihin kuntalaisten palveluiden kehittämiseksi. Nuoremmalle virkamiehelle epävarmuus on arkea ja keskeneräisyys normaalia. Uutta opitaan ja vanhasta opitaan poiskin. Muidenkin työ nähdään tärkeänä ja yhteistyön voima ylitse toimialarajojen. (Siis mistä rajoista tässä puhutaan? Eikös me olla yhtä kuntaa?)

Väittäisin, että nykyaika moninaisuudessaan edellyttää vanhemman ja nuoremman virkamiehen risteytystä.

Tulevaisuuden kunnassa molempien vahvuuksia tarvitaan: vanhemman vahvaa hallinnon osaamista, mutta nuoremman kehittämismyönteisyyttä ja tietynlaista rajattomuutta, jotta toimivaltakysymykset eivät muodostu ajattelun ja kehittymisen esteiksi. Tulevaisuuden kunta on tässä ja nyt: se tarvitsee juridiikkaa sekä innovatiivisia kokeiluja kuntalaisia kuunnellen.

Tulevaisuuden virkamiehellä on vanhemman ja nuoremman virkamiehen piirteitä: kehittäjän mieli, hyvä hallinnon asiantuntemus, somenäkyvyyttä ja laajat verkostot. Tulevaisuuden virkamies osaa terveellä tavalla kääntää ongelmat ratkaisuiksi, eikä jää niihin makaamaan. Tulevaisuuden virkamies omaa muutakin elämää kuin kuntatyö, mikä on hyvä asia, jotta hän ei innostuksen puuskassaan uuvahda kehittämisen riemuihin ja saa vatsahaavaa kahvitellessaan illat ja päivät pitkät kuntalaisten parissa heitä kuunnellen. Pää pilvissä ja jalat tukevasti maassa.

Myötäinnostuksesta voimaa tarinoihin?

Tiedäthän sen tyypin, joka säteilee intoa ja kulkee kuin jousilla, puhetta pulppuaa ja silmät palavat syntyneestä ideasta? Oletko pohtinut sitä, miten itse suhtaudut innostujiin tai ylipäätään jonkun innostukseen? Tunnetko syvää uupumusta siitä, että itse et pääse samaan lentoon, vaan pohdit, että missä ihmeen flow`ssa tuo taas on… Vai sytytkö itsekin ja ideointi jatkuu lennokkaasti yhdessä? Kysymys on siitä, että osaatko tuntea myötäintoa. Myötähäpeä ja myötätunto ovat meille tuttuja juttuja, mutta myötäinto. Minut tähän uuteen termiin johdatti sertifioitu coach Eeva Jaakonmäki.

Sanan myötäinto on tuonut julki CoPassion-tutkimustiimi, joka huomasi ilmiön, jolle ei tieteen tai oikein arjenkaan kielessä ollut sopivaa sanaa. Myötätunnon mullistava voima (CoPassion) -tutkimushanke selvittää, ovatko myötätuntoiset työpaikat hyvinvoivia työpaikkoja, joissa työntekijät kokevat tekevänsä merkityksellistä työtä.

Myötäinto muodostuu CoPassion-tiimin mukaan samoista kolmesta elementistä kuin myötätuntokin: kyky huomata toisen tunnetila ja eläytyä siihen sekä teot, joilla myötäelämistä ilmaistaan. Myötäinto tarkoittaa toisen myönteisissä tunteissa ja innostuksessa mukana elämistä. Se on enemmän kuin myötäilo, koska se kattaa sekä ilon että innostuksen. Myötäinto – ilossasi, innossasi, kanssasi. Lähteenä tässä ja edellisessä kappaleessa käytin tutkimushankkeen sivuja eli katso sinäkin lisää http://blogs.helsinki.fi/copassion/

Kuinka paljon voimme synnyttää hyvää energiaa ympärillemme ja varsinkin työyhteisöömme kannustamalla ja suhtautumalla rakentavan myönteisesti ideasta intoa puhkuvaan kollegaan. Voimme antaessamme saada itsekin. Saatamme jopa yllättyä itsekin positiivisesti harjoittamalla tietoisesti myötäinnon taitoamme välinpitämättömyyden, jopa latistamisen ja mitätöinnin sijaan. Vaikka kollegan esittämä itse idea tuntuisikin meistä aivan käsittämättömältä, voimme antaa sen myönteisen palautteen innostuneen henkilön olemuksesta tyyliin: näytät kovin syttyneen tästä ajatuksesta ja perehtyneen siihen, voitko kertoa lisää? Käsittämättömimmästäkin ideasta voi sukeutua käyttökelpoista toteutettavaa, joka vie sitä työpaikkaa tai sen asiakaspalvelua suurta kuvaa kohti.

Myötäinto ei ole helppoa kaikille. Kuten ei se myötätuntokaan, mutta uskon että voimme harjoitella. On vain ensiksi opittava nielemään ne iänkaikkiset kommentit siitä, miten samaa kokeiltiin jo 80-luvulla, tai miten Pekkakin sitä ehdotti ja vallan epäonnistui. Tai miten ihan nyt vaan omalla asiantuntemuksellani tiedän, ettei tämä voi toimia. Tai ehkäpä jossakin yrityksessä voisi toimia noin, mutta kunnassa!

Miten sitten voisimme myötäinnostua? Uskon, että kaiken takana on toisen ihmisen kohtaaminen, arvostaminen ja kuunteleminen. Haluamalla kuulla ja haluamalla ymmärtää asioita toisten näkökulmasta, voi varmasti harjoittaa monenlaista myötä-taitoa: myötäelämistä, myötätuntoa ja myötäintoa. Hivenellä rohkeutta uskallamme heittäytyä mukaan ja lähteä yhdessä synnyttämään uutta, luomaan sitä tarinaa sen sijaan, että toistamme toisten tarinoita.

Kehittämiseen kannustava työnantaja sijoittaa terveyteesi

Muutoksen vastustuksen sijaan kehittämiseen syventyminen töissä aivonsa haastaen on sijoitus vanhuuteen. Aamulehden 22.4. uutisoiman brittitutkimuksen mukaan aivojen haastaminen tekee niille hyvää. Kognitiivisten taitojen ylläpitäminen uutta oppimalla stimuloi aivoja terveyttä edistäen. Hyvällä kognitiivisella suorituskyvyllä taas on yhteys erilaisten muistisairauksien ehkäisyyn. Aivojen haastaminen luokin niihin sitkeän puskurin sairauksia vastaan.

Jatkuvaan kehittämiseen kannustava työnantaja voidaankin nähdä pääomasijoittajana henkilökuntaansa nähden: kehittämällä torjutaan eläkeiän muistisairauksia. Tätä pohtien kannattaa uuden vastustamisen ja muutosvastustuksen sijaan ottaa kehitystyö sijoituksena ja jonkinlaisena rokotuksena terveellisempiä eläkepäiviä varten. Jos työnantaja vielä kannustaa osaamisen kehittämiseen, niin uskoisin sijoituksen poikivan muhkeaa tuottoa tulevaisuudessa.

Jämsän kaupunki tavoittelee vahvasti henkilöstölähtöistä kehittämistä, kannustaa jatkuvaan parantamiseen sekä osaamisen kehittämiseen. Kun lisäämme kehittämisen ja osaamisen lisäksi työnantajan satsauksen työterveyshuollon kautta terveyden edistämisen ohjelmiin ja muuhun ennaltaehkäisevään toimintaan, näkisin esimerkiksi Jämsän kaupungin työnantajana kantavan vastuunsa näin toimien.

Terveyden edistämisen ohjelmiin liittyen järjestetään ryhmäkursseja eri elintapariskeihin liittyen (muun muassa uni/palautuminen, tuki- ja liikuntaelinongelmat, ylipaino). Esimerkiksi ratkaisu parempaan yöuneen voi liittyä omien toimintamallien muuttamiseen. Nämä keinot ovat yksinkertaisia, kuten säännöllistä unirytmiä, nukkumahetken rauhoittamista ja esimerkiksi kierroksia ylläpitävien kuntosalitreenien välttämistä ilta-aikaan. Vireystilan jumiuduttua on-asentoon voi sitä oppia säätelemään omalla toiminnalla ja siten vähentää väsymystään, vaikka huippunukkujaksi ei muuttuisikaan. Nämäkin asiat ovat yhteydessä yllä mainittuihin kognitiivisiin taitoihin.

Yhteenvetona voi todeta, että työn vaikutus ihmisen terveyteen on merkittävä. Harvemmin vain nostetaan esille työn terveyttä edistävät vaikutukset, vaan valitettavan usein keskitytään tekijöihin, joissa tasapaino on pettänyt ja ihminen on esimerkiksi uupunut liiallisen työn määrästä.

Työ suojelee tekijäänsä myös siitä näkökulmasta, että työpaikoilla sattuu vähemmän tapaturmia kuin kotioloissa. Tehty työ tapaturmien ehkäisemiseksi, jatkuva työolojen seuranta sekä riskien arviointi jauhavat tasaista tulostaan. Esimies seuraa työntekijöidensä kykyä selviytyä työssä ja tarjoaa apuaan poikkeamia havaitessaan. Erinäisin yhteistyömuodoin työterveyshuollon kanssa työnantajalla on keinoja tukea työntekijöitään. Näitä mahdollisuuksia työttömillä ei esimerkiksi ole. Työnantaja myös tarjoaa kustannuksellaan työkyvyn selvitykset, nämä esimerkiksi työttömät maksavat omasta kukkarostaan.

Kannustan kaikkia työntekijöitä motivoitumaan aktiivisen työnantajansa tahtiin ja suhtautumaan myönteisesti itsensä haastamiseen. Näin toimien emme ainakaan heikennä toiminnallisuuttamme työn jälkeisessä elämässä.

Meillä on avaimet, miksi emme käytä niitä?

Meillä on mutuna ja tutkittuna tieto siitä, miten ihmiset voivat työssä hyvin ja siihen kuuluu niin työantajan vastuullisia toimia kuin yksilön omaa toimintaa. Miksi sitten tämä ei aina toteudu ja tuota sitä tulosta, että kaikkien meidän kokemus työelämästä olisi hyvä ja jaksamista tukeva?

Hesarin 17.4. julkaistu Pekko Vehviläisen näppäimistöltä lähtenyt kolumni synnytti puhetta ja runsaasti kirjoituksen jakoja some-elämässä. Pekko kertoi kirjoituksessaan kuntien työntekijöiden voivan pahoin ja sen olevan kallista. Kirjoituksessaan hän kertoo lääkkeet pahoinvointiin: mahdollisuuden vaikuttaa itse työhön, mahdollisuuden kehittyä työssä ja kouluttautua, mahdollisuuden päättää työajoista itse, turvallisen työympäristön vailla häirintää ja kiusaamista, rohkaisevan ja kannustavan työilmapiirin, esimiehen tuen ja hyvän johtamisen, ennakoivan terveydenhuollon ja elämäntapavalmennuksen. Kirjoituksessaan Pekko haastaa uusia valtuutettuja toimimaan tilanteen korjaamiseksi.

Lyhyessä lähiajassa on julkaistu minun silmiini osuen useita tähän aiheeseen liittyviä kirjoituksia, jopa tutkimuksia. 13.4. julkaistu tiedote Annastiina Mäen väitöstutkimuksesta kertoo omaa vahvaa tarinaansa. Työntekijät ainakin asiantuntijaorganisaatioissa haluavat autonomiaa Pekon kuvaamalla tavalla asioista päättääkseen. Mutta samalla helpottaisi, jos joku sanoisi mitä pitäisi tehdä ja koska. Haluamme siis olla vapaita, mutta tarvitsemme johtajaa ottamaan vastuun. Johtajuus on toiveiden tynnyri. Janoamme yhteistä visiota ja suuntaa, mutta käytäntömme ohjaavat meitä yhteistyön sijaan omiin siiloihimme.

Joni Jaakkola bloggaa 13.4. oman terveyden ja hyvinvoinnin edistämisestä: ihmiset kyllä tietävät, miten se tehtäisiin, mutta eivät silti toimi niin. Usein selityksenä on ajan puute Jonin mukaan. Myös TTL:n tiedote päivältä 18.4. kertoo, että työntekijän vaikutusmahdollisuudet esimerkiksi työtehtäviin, työaikoihin tai päätöksentekoon vähentää työkyvyttömyyseläkkeitä eli suomennettuna auttaa ihmistä voimaan työssä hyvin ja näin hän jaksaa olla työelämässä pidempään.

Summa summarum. Meillä on mutuna ja tutkittuna tieto siitä, miten ihmiset voivat työssä hyvin. Käsissämme ovat avaimet (työ)hyvinvointiin, mutta miksi emme käytä niitä?

Matka avaimen asettamiseen lukkoon ja avaimen kääntämiseen on pitkä ennen sen oven avautumista. Olemme niin helppojen, mutta toisaalta niin vaikeiden asioiden äärellä. Näkisin, että ensiksi työpaikalla tarvitaan yhteiset määrittelyt sille, mitä se työhyvinvointi on ja kuinka meillä sitä toteutetaan ja miten. Toiseksi tarvitsemme sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin ja käytännön toimia. Avaimia on jaettava myös työntekijöille ja luotettava niiden tallessa pysymiseen.

Kuten Annastiina tutkimuksensa perusteella on todennut, aina työntekijä ei kuitenkaan ole valmis ottamaan tätä vastuuta. Tämä edellyttää meiltä työntekijöinäkin muutosta eli oppimista sen vastuun kantamiseen. Seisomista eturintamassa, eikä piiloilua esimiehen leveiden hartioiden tai takapuolen takana.

Vastuu omasta työkunnosta on meillä jokaisella, työnantaja ei voi kuntoilla puolestani mutta voi tarjota mahdollisuuksia siihen. Tämä kaikki on kahden, työntekijän ja työnantajan kauppa, mutta jopa kolmen kimppa, kun siihen liitetään tärkein: asiakas.

Työhyvinvointi on ennen kaikkea kokemus. Yhteinen näkemys, josta se kokemuskin voi syntyä, vaatii puhumista ja kuulemista, ymmärtämistäkin. Joka työssä asiakkaista johtuen työaikojen oma määritteleminen ei ole yksikertaisesti mahdollista, vaikka se ajatuksena onkin kultareunainen. Näkisin, että asiakkaan roolin ymmärtäminen on keskeinen työhyvinvointia synnyttävä tekijä: työtä kehitetään heidän hyväksi, jolloin oma työ nähdään merkityksellisenä ja tärkeänä. Työtä tehdään silloin oikein perustein eikä siellä vain olla. Asiakkaiden tarpeet muuttuvat, työ muuttuu ja minä sen mukana, eikä se tee kipeää, kun sen oivaltaa.

Työnantajan ja myös työntekijöiden tehtävä on synnyttää sitä keskustelua näihin yhteisiin juttuihin liittyen: asiakkaaseen ja työhön, ilman asiakasta kun ei ole sitä työtäkään. Työnantajan edustajien tehtävänä on huolehtia henkilöstössä ilmenevistä laatupoikkeamista sovituilla toimintatavoilla epäsuotuisan käyttäytymisen lopettamiseksi, jotta prosessi kulkee ja asiakas hymyilee.

Niin, meillä on ne avaimet. Käyttäkäämme niitä ja aloittakaamme sen hyvinvoinnin luominen keskustelemalla ja kehittämisehdotuksia esittämällä, asiakkaalta kysymällä. Tässä työssä valtuusto voi tukea meitä asiallisilla resursseilla ja kannustavalla palautteella.

Kolme näkökulmaa kuntatyön tulevaisuudesta

sosiaalinen_intranetOlipa kerran kolme ystävää, kolme menestyvää kuntajohtajaa, jotka tapasivat illallisella ja alkoivat keskustella kunnissa tehtävän työn tulevaisuuteen vaikuttavista muutoksista.

Hannu oli sitä mieltä, että teknologiset muutokset ovat kaikkein tärkeimpiä. Hän väitti, että teknologisen uudistukset ja keksinnöt, niin kuin robotit, tekoäly ja automatisaatio vaikuttavat eniten kunnassa tehtävään työhön. Veikko oli eri mieltä. Hänen mielestään ei voi nimetä yksittäistä asiaa, joka vaikuttaa eniten kunnan tulevaisuuteen. Kuntien on varauduttava siihen, että ennakoimattomat häiriötekijät, ovat niitä jotka tulevat eniten muuttamaan kunnassa tehtävää työtä. Tarvitaan skenaarioita totesi Veikko.

Raimo tuhahti. Hänen mielestään kollegojen ajattelussa ei ollut mitään uutta. Heidän näkemyksensä vaan toistivat kuntajohtajien yleisiä uskomuksia siitä, miten kuntaa pitää johtaa. Mikään ei tulisi muuttumaan sillä tavalla kuntatyössä ja kollegat yllätettäisiin jatkossakin housut kintuissa. Erilaisista näkemyksistä syntyi kiivas keskustelu, jonka päätteeksi Hannu, Veikko ja Raimo sopivat tulevaisuusprojektien käynnistämisestä. Sovittiin myös uudesta tapaamisesta, jossa tulokset luvattiin esitellä.

Hannu palkkasi tunnetun asiantuntijayrityksen laatimaan selvityksen siitä, mihin teknologiaan kunnassa kannattaa panostaa. Hän oli sitä mieltä, että oikeiden ratkaisujen tekemiseksi täytyy olla tieteellisesti todistettua faktatietoa tulevaisuudesta ja että sen tuottamisesta kannattaa maksaa. Asiantuntijayritys teki työtä käskettyä: ekstrapoloi trendejä ja laati simuloituja malleja. Hannun kunnalle suositeltiin keinoälyprojektia viranhaltijapäätösten tehostamiseen, kuljettajattomia autoja koulukuljetuksiin ja robotteja kiinteistöjen kunnossapitoon. Hannu oli kiitollinen, mutta hämillään: mihin tarttua ja mitä tehdä? Asiantuntijayritys tarjosi ratkaisuksi toimeenpanoon liittyvää konsultointiprojektia.

Veikko sen sijaan käynnisti ennakointiprojektin, jonka tavoitteena oli tutkia erilaisten ennakoimattomien muutosvoimien vaikutusta kunnassa tehtävän työn tulevaisuuteen. Kuntaan koottiin asiantuntijoista koostuva projektiorganisaatio, joka skannasi heikkoja signaaleja, toteutti delfoikyselyjä ja järjesti aivomyrskyjä. Prosessin tuloksena syntyi joukko kauniisti kuvitettuja ja yksilöityjä tulevaisuudenkuvia eli skenaarioita, joilla oli osuvat ja mielenkiintoiset nimet. Skenaariot olivat onnistuneita Veikon mielestä, mutta työntekijät ja esimiehet eivät ymmärtäneet, miten ne liittyvät päivittäiseen työhön. Pian kaikki jatkoivat työnsä tekemistä entiseen malliin ja skenaariot alkoivat pölyyntyä kirjahyllyissä.

Myös Raimo käynnisti tulevaisuusprojektin kunnassaan. Hän rohkaisi esimiehiä ja työntekijöitä käynnistämään arkipäiväisiä tulevaisuusprojekteja ja toteuttamaan niitä jokapäiväisessä työssään, aina kun se tuntui järkevältä. Ison ja kalliin tulevaisuusprojektin sijaan Raimo kannusti tavoitteellisiin tulevaisuuskeskusteluihin sekä kokeiluihin työporukoissa ja kutsumaan keskusteluun myös kunnan ulkopuolisia tahoja. Luottamushenkilöt huolestuivat: oliko kunta oli ajautumassa kaaokseen: vapaamuotoisia kokoontumisia, keskusteluja ja kokeiluja kaikilla organisaation tasoilla. Johtiko sitä kukaan? Raimolla oli kuitenkin ajatus. Hän edellytti, että työporukoissa mietitään perustellusti, minkälainen tulevaisuus on haluttava ja minkälainen ei ja miten työporukka toimii ja mikä sen rooli on osana isompaa kokonaisuutta (ei pelkästään oma yksikön, toimialan tai yksittäisen kunnan kannalta). Raimo ei yrittänyt laatia ennusteita, eikä skenaarioita. Hän halusi muuttaa sitä, miten työntekijät ymmärtävät tulevaisuuden ja vaikuttaa siihen, että työtä myös kehitetään muuttuneen tulevaisuuskäsityksen pohjalta. Raimon käynnistämän tulevaisuusprojektin tuloksena kunta alkoi kehittää palvelujaan ja kunnassa tehtävää työtä proaktiivisemmin. Tarve sammutella tulipaloja pieneni.

Kolme ystävää, kolme kuntajohtajaa, Hannu, Veikko ja Raimo tapasivat uudestaan. Hannu esitteli kuntansa kehitystä kuvaavat ennusteet ja Veikko upeasti kuvitetut skenaariot. Raimo oli hiljaa. Hänellä ei ollut mitään esiteltävää. Hän ymmärsi Hannun ennusteiden ja Veikon skenaarioiden merkityksen, mutta myös sen mitä niistä puuttui. Esittelyaineistojen tuottamisen sijaan Raimo ja hänen kuntansa olivat onnistuneet siinä, että he olivat valmiimpia kohtaamaan tulevaisuuden sellaisena, kun se eteen ilmaantuu.

*****

Tämän päivän kolahdus syntyi Mikko Dufvan väitöskirjan (2016,8-9) ensilehtien kolmen yritysjohtajan tarinasta. Olen tulkinnut Dufvaa vapaasti ja soveltanut tarinaa kunnan kontekstiin. Alkuperäinen tarina on luettavissa tämän linkin kautta: Knowledge Creation of Foresight