Mielensäpahoittajasta mielensävalaisijaksi

Sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeen riskille on laadittu ennustemallit Työterveyslaitoksen toimesta. Työkyvyttömyysriskiä ja pitkiä sairauspoissaoloja ennustavat muun muassa ikä, koettu terveys, kroonisten tautien määrä, uniongelmat ja tupakointi. Tällaiset ennustemallit ovat tarpeellisia työkyvyn tukemista selittävien tekijöiden ymmärtämiseksi ja ennakoivien toimien toteuttamiseksi. Työkyky nähdään kuitenkin laajempana kokonaisuutena kuin edellä luetellut etupäässä fyysiset tekijät. Osin luettelossa sivuttiin psyykkisiäkin tekijöitä, joiden lisäksi myös sosiaalinen ja kognitiivinen toimintakyky vaikuttavat työkykyyn. Näiden sopiva kohtaanto työn vaatimusten ja tasapainon välillä on myös tärkeää.

Työkyvyn yhteydessä puhutaan usein toimintakyvystä, jota voidaan jaotella. Psyykkinen toimintakyky on Työturvallisuuskeskuksen mukaan voimavaroja, joiden avulla ihminen selviytyy arjen haasteista: pystyy vastaanottamaan ja käsittelemään tietoa, kykenee tuntemaan ja muodostamaan käsityksiä itsestään ja maailmasta sekä suunnittelemaan elämäänsä. Sosiaalinen toimintakyky taas muotoutuu ihmisen toimista vuorovaikutussuhteissaan sekä ihmisen osallisuudesta, aktiivisuudesta yhteisössä ja yhteiskunnassa. Kognitiivinen toimintakyky sisältää tiedon vastaanottamiseen, käsittelyyn, säilyttämiseen ja käyttöön liittyviä toimintoja, kuten muistamista, oppimista, ongelmien ratkaisua sekä toimintansa ohjausta.

Moni fyysisistä tekijöistä on lääketieteen keinoin ratkottavissa tai helpotettavissa olevia, mutta minua kiinnostaa erityisesti esimerkiksi psyykkinen, sosiaalinen ja kognitiivinen toimintakyky työkyvyn taustalla. Näen, että nämä ovat erityisen korostuneina työelämässä suoriutumisessa tai jopa sinne pääsemisessä. Työelämän muuttumisvauhti edellyttää isosti näitä taitoja, jotta henkilö kykenee säilyttämään työkykyisyytensä.

Hierarkkisuuden madaltuessa ja henkilöstölähtöisen kehittämisen edistyessä muuttuvat myös työn tekemiseen liittyvät tekijät: asiakkaat osallistuvat yhä enemmän palveluiden ja tuotteiden kehittämiseen ja kehitystyötä tehdään työkavereiden kanssa yhdessä. Tämä haastaa kaikki toimintakyvyn elementit, erityisesti vuorovaikutustaidot ja mm. kaikkien kyvyt antaa ja vastaanottaa palautetta. Enää etulinjassa ei ole vain pomo antamassa palautetta ja rauhoittamassa tuohtuneita asiakkaita.

Työelämän vaatimuksissa pärjäämisessä on herkästi aistittavissa linkki stressinhallintaan. Meille on eduksi kohdata haasteita ja opetella käsittelemään niitä. Tätä teemme vuorovaikutuksessa toisten ihmisten kanssa. Stressiä voi synnyttää kohtuuttoman suuri työmäärä, jota ratkaisuna voidaan jakaa toisten kanssa, työskennellä eri tavoin, hakea apua tekniikasta tai mahdollisesti siirtää töiden valmistumisajankohtia.

Osa meistä osaa ilmiömäisellä tavalla hallita valtavia työmääriä kuormittumatta. Stressiä voi hallita juuri tiedon keinoin esimerkiksi ongelmia ratkomalla tai jos tilanne ei ole mahdollista korjata toiminnalla, voi stressiä välttää muuttamalla omaa asennoitumistaan asioihin. Yksinkertaisimmillaan esimerkiksi hyväksymällä tilanteen työmäärän paljouden suhteen ja joskus turvautumalla 7,5-suoritukseen kiitettävän sijaan.

Stressinhallintaa laajemmin työelämätaitoihin kuuluu minusta myös elämänhallinta. Kykymme kohdata ei vain muita ihmisiä ja työskennellä osana ryhmää, vaan kykymme kohdata itsemme ja osata elää elämäämme. Osaamisemme ja sen kehittäminen ovat nykyisellään usein merkittävämmässä roolissa kuin sairauden puute. Meiltä edellytetään siis joustavuutta ja muutoskyvykkyyttä. Kaikkinainen eletty elämämme haastaa meitä ja työkykyämme työn arjessa alati. Käsittelemättömät kokemuksemme menneiltä kouluajoilta saattavat käynnistää herkästi ajatuksen, että olemme kiusattuja tai kovaääninen työkaveri saa pelottavuudessaan vetäytymään keskustelusta samalla kun muistikuvissa vilistää se lapsuuden naapurin vihaansa hallitsematon kännäävä äijä.

Työelämässä ovat aikuiset ja heidän kanssaan käsketään toimimaan aikuisuuden keinoin. Silti on tosiasia, että meidän työntekijöiden henkinen kantti on kovin erilaisilla kantamoisilla. Olemme perin eriasteisilla matkoilla henkisessä kasvussamme tai jopa taannumme loukkaantuessamme viisivuotisuhmaan. Tämä haastaa työelämämme, jotta emme olisi ohjautumassa epäterveeseen suuntaan mielenpahoittajien, mielensäpahoittajien tai marttyyrien myötä.

Toiselle kritiikki on lahja ja toisella selkäkivun pahentaja. Yhdelle työkaverin erimielisyys työhön liittyvästä asiasta on syy olla tekemättä yhteistyötä ja toinen osaa terveellä tavalla säilyttää oman kantansa asiasta, mutta jalostaa keskustellen tilanteen yhteisen kompromissin suuntaan.

Työelämässä olemme jatkuvalla oppimisretkellä itseemme ja mitä paremmin osaamme etsiä itsellemme sopivia selviytymiskeinoja esimerkiksi stressin suhteen ja mitä notkeammin toivumme esimerkiksi pettymyksistä, sitä vahvempana työkykymme elää. Tänään ja huomenna treenaamme itseämme ja osaamistamme työporukassa ja vahvistamme itseämme ihmisinä. Yksin emme pärjää, yhdessä olemme enemmän, mutta kaikki lähtee itsestä. Siitä halusta kehittyä ja voida hyvin. Työnantajien haasteena on löytää tähän muuttuneeseen arkeen keinoja tukea yksilöitä oman kasvunsa poluilla.

Aikaikkuna on nyt auki

Jämsek Oy ja Jämsän kaupunki käärivät hihat koulutuksen järjestäjien kanssa korkeakoulutustarjonnan tuomiseksi Jämsään. Koulutustarpeita kartoittava kysely toteutettiin ja yleisötilaisuus järjestettiin tarkemman tarpeen selvittämiseksi. Tulevaisuudentutkimuksen (5-25 op) ja kasvatustieteen opinnot (25 op)käynnistyvät, jos opetusryhmät saadaan kasaan. Syksylle 2019 suunnitellaan mm. taloushallinnon ja psykologian opintoja. 

Kysyntä ratkaisee

Aikaikkuna on avattu oppijan käydä sisään. Korkeakouluista yhteistyössä ovat tässä vaiheessa mukana Jyväskylän avoin yliopisto, Jyväskylän kesäyliopisto, Turun avoin yliopisto ja Jyväskylän avoin ammattikorkeakoulu. Avoimen yliopiston opintoihin voi hakeutua mukaan kuka tahansa. Pääsyvaatimuksia tai esim. valintakokeita ei ole.

Opetusta järjestetään Jämsässä, mikäli sitoutuneita opiskelijoita löytyy riittävästi. Viisi ilmoittautunutta ei riitä opintoryhmän perustamiseen, eikä hämäläinen harkinta tällä kertaa ole valtti.  Opintoihin kannattaa ilmoittautua heti, jos opiskelu Jämsässä kiinnostaa. Tosiasia on, että opiskelijavolyymit Jämsässä eivät ole yliopistokaupunkien luokkaa, minkä vuoksi seuraavaa toteutusta saattaa joutua odottamaan pitkäänkin. Jollei ole kysyntää, ei ole toteutusta.

 

Äänekoski edelläkävijänä

Äänekoskella avointa korkeakouluopetusta on ollut tarjolla syksystä 2017 lähtien. Jämsän tapaan Äänekoskella lähdettiin liikkeelle koulutustarvekyselyn ja yleisötilaisuuden järjestämisellä. Kauppatieteen, markkinoinnin, työoikeuden jne. kursseille on ilmoittautunut riittävä määrä opiskelijoita, jotta kurssit on voitu toteuttaa ja yhteistyö avointen korkeakoulujen kanssa jatkuu. Myös muissa Keski-Suomen kunnissa on pyrintöjä korkea-asteen koulutuksen järjestämiseen.

Joustavasti kohti tutkintoa?

Koulutuksen laaja-alainen muutos tarjoaa joustavia vaihtoehtoja oman polun rakentamiseen ja työssä tarvittavan osaamisen lisäämiseen. Jämsässä järjestettävät opinnot voivat olla polku korkeakoulututkinnon suorittamiseen. Opintokokonaisuudet soveltuvat erinomaisesti esim. henkilöille, jotka ovat jääneet ilman jatko-opintopaikkaa tai jotka pohtivat hakemista kasvatustieteen tai tulevaisuudentutkimuksen opiskelijaksi. Opinnot suoritetaan monimuoto-opintoina ja ne pystyy mainiosti toteuttamaan myös työn ohella. Mahdollisuudesta opiskella työttömyysetuudella kannattaa kysyä TE-toimistosta.

Mitä oppiminen tarkoittaa? Sitäkö että kerää tietoa,
vai sitäkö että muuttaa omaa elämäänsä?
— Paulo Coelho

Yhteistyöllä ja teknologiaa hyödyntäen työkyvyn tukena

Työterveyshuollon vaikuttavuudesta on viime aikoina ilmestynyt useita mielenkiintoisia tutkimuksia, joita hyödyntäen voimme kehittää työterveyshuoltoyhteistyötämme työntekijöiden työkyvyn tueksi.

Työterveystoiminnan vaikuttavuus ja sen indikaattorit – hankkeen (10/2018) tulosten mukaan työterveyshuollon asiakaskunnasta noin viisi prosenttia tekee 36 % työterveyshuollon käynneistä. Näillä henkilöillä on yli 8 käyntikertaa vuodessa ja heidän todettiin olevan riskissä työkyvyttömyydelle. Suurkuluttajista 70 prosentilla oli yli 15 päivän sairauspoissaolot, mutta minusta erittäin hämmentävää oli, että vain 9 % oli osallistunut työterveysneuvotteluun. Tutkimuksessa työterveysneuvottelujen todettiin vähentävän sairauspäivien määrää eli olevan vaikuttavaa toimintaa.

Johtopäätöksenä esitetään mm. suurkuluttajien seulomista potilastietojärjestelmistä heidän hoitonsa ja kuntoutustarpeensa tarkistamiseksi. Mielestäni tämä on hyvä asia, mutta samalla näen työnantajien työkykyjohtamisen tason riittämättömyyden. Monen paljon palveluita käyttävän asiakkaan sairauspoissaoloihin ei oltu reagoitu ja johdettu tilannetta esimerkiksi työterveyshuoltoyhteistyöhön työkykyneuvottelun muodossa ja mikä pelottavinta, näin toimenpiteetkään eivät käynnisty työkyvyn tueksi kenenkään taholta.

Helsinki Health Study –tutkimuksen (10/2018) keskeinen havainto taas oli, että työuran alkuvaiheen työkyvyttömyys ennustaa työkyvyttömyyttä myös myöhemmän työuran aikana. Tärkeää onkin tunnistaa palvelussuhteen alkuvuosina työterveyshuollon palveluita paljon käyttävät toimenpiteiden kohdentamiseksi.

Meillä Jämsän kaupungilla työkykyjohtaminen on tärkeä asia, jossa yhteistyö on voimaa. Työntekijän oman aktiivisen asenteen lisäksi tarvitsemme toimia työpaikalla, mitkä vaativat esimiehiltämme halua, notkeutta ja kykyä järjestellä mm. työtehtäviä tai työkohteita. Esimiehemme osaavat tehdä työjärjestelyitä ammattitaitoisen työterveyslääkärin tai –hoitajan neuvoilla. Työkykyarvioista saamme suunnan toimille, joissa mukana voi olla myös eläkevakuuttajamme esimerkiksi ammatillisen kuntoutuksen myötä.

Pelkkä yhteistyö ja kohdallaan olevat asenteet ja ammattitaito eivät kuitenkaan riitä. Tarvitsemme myös toimivia työkaluja. Olemme kehittäneet vuosien saatossa toimintatapojamme ja työkaluja tukemaan työntekijöidemme työssä jaksamista ja työurien jatkumista. Työelämän laatua kehitämme kaiken toiminnan perustaksi. Kehittämistyötä tehdään yhdessä henkilöstön, esimiesten ja työterveyshuollon edustajien sekä henkilöstöpalveluiden kanssa. Tukea meille ovat tarjonneet eläkevakuuttajamme Keva tai muut asiantuntijat.

Aktiivisen tuen mallia olemme päivittäneet yhdessä useaan kertaan, viimeisin malli on keväältä 2017. Tällöin otimme käyttöön työterveyshuoltomme tarjoamat sähköiset työkalut työkyvyn johtamiseen. Niiden myötä aktiivisen tuen keskustelut on meillä käyty käytännössä 100 prosenttisesti. Kukaan pitkään (yli 30 päivää) terveydellisistä syistä poissa olleista ei ole piilossa meiltä. Esimiehiä on koulutettu matkan varrella työkykyjohtamiseen. Työterveysneuvottelut ovat meillä tuttu juttu. Työhyvinvointikoordinaattorina kuljen työntekijöiden, esimiesten ja työterveyshuollon edustajien matkassa auttaen.

Yhteistyössä ja toimivilla työkaluilla uskon työkykyhaasteiden olevan nähtävissä. Työnantajan edustajina esimiesten tehtävänä on tunnistaa työntekijöiden työkyvyn heikkeneminen viimeistään niistä sairauspoissaoloista, mutta yhtä tärkeää on jatkuva työ työelämän laatutekijöiden kehittämiseksi, jotta niiden heikkous ei ole aiheuttamassa työkykyongelmia.

Työnantajana haemme aktiivisesti uusia keinoja työterveyshuolto apunamme työntekijöidemme työkyvyn tukemiseksi tavoitteena mahdollisimman ennaltaehkäisevä toiminta. Työterveyshuollon toimintasuunnitelmamme on lähtökohtaisesti ennakoivaan toimintaan painottuva. Ennaltaehkäisevän työterveyshuollon osuus on meillä noin 70 % kaikista työterveyshuollon kustannuksista.

Suhtaudumme kiinnostuneesti digitaalisten ratkaisujenkin tuomiin mahdollisuuksiin. Meillä onkin otettu käyttöön digiklinikka tämän vuoden alussa. Työkykytutka (keinoäly) on valjastettu uusimpana työhön työkyvyn ennaltaehkäisevään rooliin lokakuussa 2018. Työkykytutka seuloo työkyvyn tai hyvinvoinnin laskun uhassa olevia työntekijöitä eli löytää myös heidät, joilla sairauspoissaoloja ei välttämättä vielä ole. Henkilöstömme terveyttä edistämme mm. ryhmäinterventioin työterveyshuollon toimesta sellaisiin asioihin kuin palautumiseen, painon hallintaan ja tuki- ja liikuntaelinvaivoihin. Esimerkiksi Helsinki Health Study –tutkimuksen tulos tukee interventioiden merkitystä yhtenä keinona, koska tässä tutkimuksessa havaittiin sairauspoissaoloja kertyvän eniten niille, joilla on enemmän epäterveelliseksi laskettavia elintapoja. Tavoitteena on vuoden 2019 alusta ottaa käyttöön korvaavan työn malli osaksi aktiivista tukea.

Yksinkertaisessa ja autuaassa tilanteessa emme Jämsän kaupungissakaan ole. Kaupungissa mm. tehdään suurta muutosta taloudellisesti tiukassa tilanteessa ja henkilöstömme on ikääntynyttä. Se haastaa meitä olemaan työterveyshuoltomme kanssa tarkkana henkilöstömme tilanteesta. Monessa asiassa olemme onnistuneet, mutta paljon on työtä jäljellä. Yhteistyössä.

 

Ihan liekeissä

Minä olen bensakone. Joku muu dieselmoottori. Meidän eromme näkyy siinä, että minä innostun nopeasti uusista asioista ja pistän toimeksi. Diesel-kone ihmettelee, mitä tuo sauhuaa – harkitsee, käynnistyy ja puksuttaa sitten maaliin sinnikkäästi ja taitavasti.

Jämsän kaupungin TOPA-hankkeen (toimistopalvelujen uudelleen organisointi) parissa on nyt työskennelty melkein vuosi. Moni saattaa vieläkin ajatella: ”Ei tästä mitään tule. Ei tämä mitään auta. Ei näissä olla ennenkään onnistuttu! Ihan liian vaikeaa. Ihan turhaa hommaa! Kyllä tämä vielä perutaan.” Minä olen aivan liekeissä sillä näen, kuinka dieselkoneet ovat pikku hiljaa käynnistymässä.

Jämsän kaupunki järjestää yhdessä Kuntekon kanssa sisäisten kehittäjien valmennuksen, jonka tavoitteena on parantaa toimistotyöntekijöiden ja esimiesten valmiuksia oman työnsä kehittämiseen. Valmennuksen toteuttaa Heli Hajda Hyria Business Instituutista.

Ensimmäinen valmennusjakso toteutettiin 13.9 ja lamppu syttyi moneen kertaan. Yksi tärkeimmistä oivalluksista oli, että työyhteisön kehittäminen mahdollistuu sillä, että kukin työyhteisön jäsen tuntee itsensä, tunnistaa omat vahvuutensa ja heikkoutensa, osaamisensa ja motivaation lähteensä ja oivaltaa että me kaikki olemme työmme kehittäjinä erilaisia. Voimme olla pelle pelottomia, luovia hörhöilijöitä, arjen puurtajia tai analyyttisiä insinöörejä.

Tapaamme suhtautua kehittämiseen vaikuttavat erilaiset temperamenttimme, eli tapamme suhtautua asioihin. Temperamentit tulevat esiin ihmisten erilaisena aktiivisuutena, sopeutuvuutena tai sinnikkyytenä. Toiset meistä ovat herkempiä häiriöille ja suhtautuvat uuteen vetäytymällä tilanteesta. Myös toimintamme intensiteetti tai mielialamme suhteessa kehittämiseen ovat temperamenttimme ilmentymiä.

Temperamenttien eroja ei pidä yhdistää ihmisten älykkyyteen. Bensakoneen yltiöpäinen aktiivisuus ja innokkuus ei ole merkki kehittäjän tyhmyydestä sen enempää kuin älykkyydestäkään. Se vain on. Bensakone minussa näkyy siten, että innostun nopeasti asioista ja pistän toimeen, ennen kuin dieselmoottorit ovat ehtineet edes harkita asiaa. Minun haasteeni on pitkäjänteisyyden puute. En tunne työn imua samojen asioiden pitkäpiimäisestä puurtamisesta, enkä nauti rutiineista.

Eläköön erilaisuus ja onneksi on kokeilut. Usko tai älä tämä blogiteksti syntyi kuudessa minuutissa kokeilemalla puheentunnistusta. Olen taas liekeissä!

Keltaisesta hiljaisesta tiedosta

davKeltaisen lehdistön tiedämme kaikki ja sen merkityksen. Minusta paljon puhuttu hiljainen tietokin voi joskus olla keltaista.

Maailman muuttuessa ihminen ei ole niin muuttunut, että muutokseen sujahdettaisiin kuin kala veteen, vaan edelleen saatamme havaita jo kuluneeksi kaluttua käsitettä – muutosvastarintaa.

Muutoksen vastustajissa on perustyyppejä. Virallista linjaa voi vetää myös muuttuvia tekijöitä vastustaakseen eli esimerkiksi vetoamalla uudistuksen olevan kenties jonkun lain, asetuksen tai säännön vastainen. Epävarmuutta voi kylvää kommentoimalla, onkohan tämä työehtosopimuksen mukaista tai uudesta GDPR:stä voi myös ottaa vahvaa selustaa vastustukseen. Voi GDPR sentään. Nimenäkin jo kovin suomalaisen tanakka ja tuo puheisiin omanlaistaan painoa (vrt. prkl).

Muutosvastarintaa voi pullistaa myös työsuojelun keinoin. Kuormitus nousee ja työturvallisuuslain mukaan työnantajan on se tilanne korjattava. Aina ei nähdä, että muutos voi turvata sen tulevaisuuden, vaikka se nyt hetkellisesti lisäisikin vaivannäköä.

Uskon, että olette jo mielessänne keksineet liudan muita tyyppejä: tilanteista pakoilijat ja lähestyvään eläkkeelle jäämiseen vetoavat muun muassa. Muutosta johtavaa henkilöä saatetaan yrittää vaientaa jopa keltaisella hiljaisella tiedolla eli kertomalla esimerkiksi mojovia yksityiskohtia hänen yksityiselämästään ja siten leimaamalla henkilö epäpäteväksi ja koko muutos tuhoon tuomituksi.

Koska yltiöpositiivisuuskin voi olla tuhoisaa, tarvitsemme kuitenkin yllä kuvattuja näkökulmia. Ne ovat tarpeellisia, jotta muutoksestamme, kehittämiseksikin kutsutusta toiminnasta, tulisi onnistunutta. Myönteiseen lopputulemaan ja asioiden saamiseksi toivottuun asentoon tarvitsemme yhteistä ymmärrystä asioiden tilasta ja sen saavutamme yhdessä keskustellen ja yllä kuvatutkin näkökulmat käsitellen. Unohtamatta vastata kysymyksiin, miksi muutos on välttämätön ja miten minulle käy.

Meillä Jämsässä olemme pohtineet muutoksen synnyttämistä, kehittämistä työelämän laadun kehittämisen yhteydessä erityisesti ja todenneet, että tarvitsemme yhteistä neuvoteltua ymmärrystä. Tätä tarvitsemme, jotta voimme yhdessä sopia kehittämisen tavoitteet ja saada aikaan tavoiteltu muutos, kehitys. Tätä toimintaa kuvaamme tässä yhteydessä olevalla kuvalla. Dialogisuudella uskomme kykenevämme yhdessä pohtimaan tavoitteemme toivotusta tilasta ja työskentelemään sen eteen. Ja kyllä, minusta tällä menetelmällä voidaan käsitellä yllättävätkin ulkoiset muuttujat.

Puhtaasti tiedolla johtamisen ja dialogisuuden lisäksi tarvitsemme keltaisen hiljaisen tiedon sijaan uskoa epävarman tulevaisuuden kantavuudesta –  hiljaista tulevaisuususkoa.

Voe mahollinen paikka

Edit 29.8: Muisti teki tepposet ja Romania muuttui Albaniaksi.

Voe mahollinen paikka huomaan miettiväni ensimmäisen TOPA-muutosvalmennuksen jälkeen. Mihin tämä porukka pystyykään kun sille antaa vaan mahdollisuuden? Olisittepa nähneet sen pöhinän ja kuulleet sen porinan. ”Romanialainen penkki” näyttää syntyneen Jämsään.

Romanialainen penkki

Mikä ihmeen romanialainen penkki, kysytte. Seija Stömberg (Työhyvinvointikaista) kertoi tarinan meille, minä versioin sen muistinvaraisesti teille. Tarina kertoo suomalaisten opintomatkasta Romaniaan.  Matkan oppaana ja tulkkina toimi romanialaissyntyinen opiskelija. Yksi osallistujista oli liikuttuneena ihaillut vehreää vuoristoista maalaismaisemaa ja kysynyt opiskelijalta, mitä hän veisi mukanaan Suomeen kotimaastaan, jos vain yhden asian saisi valita. ”Penkin”, vastasi opiskelija. Kysyjä hämmentyi, niin kuin arvata saattaa: miksi ihmeessä juuri puisen, ahavoituneen ja vähän liitoksistaankin repsahtaneenkin penkin?

Maatalous ja karjan (lampaiden) kasvatus on yksi tärkeistä elinkeinoista vuoristoisella maaseudulla. Romanialaisen vuoristotien jokaisessa taloon johtavassa tienhaarassa on penkki. Aamulla karja viedään laiduntamaan ja illalla se tuodaan takaisin kotiin. Kun karjan hoitoon liittyvät työt illan koitossa on hoidettu, romanialaiset tulevat kodeistaan vuoristotien varteen penkeilleen rupattelemaan. Niillä penkeillä surraan, rakastutaan, sairastetaan, jaetaan ja ratkotaan ongelmia.  Penkki on voima, joka pitää yhdessä. Penkki on paikka, jossa yhteisö rakennetaan. Penkki on tärkein.

Kuntekon avulla penkki rakennettiin Jämsään

Jämsän kaupunki toteutti TOPA -selvityksen viime vuodenvaihteessa ja kevään korvalla kaupunginhallitus päätti, että toimistopalvelut pistetään uuteen uskoon. Samalla päätöksellä pistettiin vauhtia organisaatiokulttuurin muuttumiseen, kun Jämsän kaupungilla lähdettiin tekemään muutosta tiimiorganisaation suuntaan. Muutoksen tueksi haettiin ja saatiin Kuntekon rahoitusta, jolla toteutetaan seitsemän päivän muutosvalmennus.

Valmennus rakentuu tietosisällöistä, mutta erityisen suuri merkitys on valmennuksen aikaisella vuorovaikutuksella, uusiin tiimikavereihin tutustumisella, luottamuksen syvenemisellä, yhteisten merkitysten rakentamisella sekä yhteisellä ongelmanratkaisulla. Mukaan ovat lähteneet miltei kaikki TOPAlaiset ja tulosta syntyy väistämättä.

Tietosisältöjä, järjestelmien toimintaan liittyviä knoppeja, lakimuutosten vaikutuksia ym. voidaan oppia webinaareissa, Helsingin seminaaripäivissä, monimuoto-opiskeluna ja kirjoja lukemalla, mutta yhteisön rakentaminen muutostilanteessa, jossa työyhteisöt rakentuvat uudelleen, edellyttää dialogia. Sitä varten on nyt olemassa penkki – se mahollinen paikka, jos vaan oivaltaa istahtaa hetkeksi.

 

 

 

 

 

Mitä kesäsomettajalta oikein vaaditaan?

Kaupungin kesäsomettajan työ mietityttää ja kiinnostaa varmasti monia jämsäläisiä nuoria. Miten ihmeessä tähän työhön oikein pääsee, kun kovin harvalla nuorella on kokemusta alan töistä?

Nuorille suunnattu kesäsomettajan työ on todennäköisesti tullut jäädäkseen. Itse koin olevani etuoikeutetussa asemassa, sillä suoritin varusmiespalvelukseni sosiaalisen median parissa valokuvaajan tehtävissä. Samankaltainen kokemus ei tietenkään ole välttämättömyys, vaan tärkeintä on osoittaa kiinnostuksensa ”somettamista” kohtaan.

Somettajan on oltava rohkea, sillä tuppisuuna tästä hommasta ei tule mitään. Työ on puoliksi toimiston ulkopuolista, jonka aikana haalitaan materiaali, kuten kuvat ja haastattelu. Kysymykset kannattaa miettiä valmiiksi niin haastateltavasta saa kaiken irti. Mitä itse haluaisin tietää henkilöstä tai tapahtumasta, jos olisinkin lukijan roolissa? Ihmisten haastattelu saattaa aluksi tuntua oudolta tai pelottavalta, mutta kuten kaikessa muussakin, siinä kyllä kehittyy.

Kuvien ottamiseen tarvitaan kameran hallinnan lisäksi myös ennakkoluulottomuutta, sillä yleensä ne parhaat otokset saa juuri niistä paikoista, joissa ihmiset pahiten tuijottavat. Valokuvaus-harrastukseni alussa epäröin kuvien ottoa julkisilla paikoilla juuri tästä syystä ja senpä vuoksi ne parhaat kuvat jäikin tapahtumapaikalle.

Toimistossa tapahtuukin sitten työn toinen puoli eli sisällön tuotto. Kuvankäsittelyn ja videoiden editoinnin osaaminen katsotaan plussaksi, jolla varmasti pääsee monen muun hakijan ohi. Toimistotyön määrän pystyy pitkälti itse määrittelemään sillä, minkälaista sisältöä haluaa tuottaa. Kuva- ja haastattelupäivityksen tekemiseen menee puolesta tunnista kahteen tuntiin riippuen kuvien määrästä ja haastattelun pituudesta. Videoiden teko sen sijaan viekin paljon enemmän aikaa. Kuvaamiseen, musiikin etsimiseen ja itse editointiin saa helposti uppoamaan tunteja ellei päiviä.

Omilla sosiaalisen median kanavilla pystyy näyttämään osaamisensa niin valokuvaamisen kuin lauserakenteidenkin osalta. Mikään ”supervalokuvaaja” ei tarvitse olla, mutta edes jonkinlaisesta järjestelmäkameran käytön osaamisesta on aina hyötyä. Selkeä ulosanti on myös tärkeää, sillä kukaan ei välttämättä oikolue päivityksiä ennen julkaisua.

Kaupunki kaipaa kesäsomettajia todennäköisesti myös ensi vuonna. Haku työhön tapahtuu jo aikaisin talvella, joten pysy tarkkana ja muista hakea ajoissa!
-Arttu

 

Kesäsomettajan ajatuksia

Kuluneet neljä viikkoa kaupungin kesäsomettajana ovat olleet erittäin mielenkiintoista aikaa. Aloittaessani en oikein tiennyt mitä olettaa, ja yllätyinkin positiivisesti. Oli mahtavaa päästä kokeilemaan työtä, jossa sain vapaasti päästä luovuuteni valloilleen. Kun kotikaupunkia piti tutkiskella täysin uusin silmin, oppi sitä myös arvostamaan uudella tavalla. Jämsä on varsin kaunis kaupunki, ja sen tämä työ on totisesti opettanut minulle!

Monet Jämsässä tai muissa pienemmissä kaupungeissa varttuneet osaavat varmasti samaistua siihen, että aika ajoin siitä omasta kotikaupungista voi olla vähän haasteellista tykätä. Tuntuu, että kaikki on nähty ja koettu, missään ei tapahdu mitään ja jokainen vastaantulija on jollain tapaa tuttu. Todellisuudessahan se, missä valossa asiat näkee, riippuu täysin omasta asenteesta. Kyllähän sitä tietää, minkälaista joen rannassa on, mutta milloin viimeksi siellä tuli käveltyä ja ympäristöä ihailtua – ihan ajatuksen kanssa?

Arkisuus saattaa piilottaa hehkun asioista, muttei se sitä pois vie. Se pitää vain päättää nähdä. Jatkossa pidän huolen, että varmasti arvostan jokaista pientä yksityiskohtaa Jämsästä. En kesäsomettajan silmin, vain ihan omin.

Kiitos!

-Ida

 

Oman työnsä superhessut

Työelämän perusedellytykseksi on tullut rohkeus. Työtä tehdään kannustaen henkilöstöä kehittämään työtään. Paremman työelämän rakentamiseksi uutuusideoiden lisäksi tarvitsemme myös rohkeutta ilmaista rakentavasti epäkohtia, jotta voimme korjata niitä.

Moni työntekijä haluaakin tämän kehitysvastuun ottaa, koska se rikastaa omaa työtä ja antaa mahdollisuuden hyödyntää laajasti omaa osaamistaan. Tekee työstä mielekkäämpää. Vastuu on sanonnankin mukaan vapautta ja vapaus voi olla joillekin hankala juttu. Valmentaja Henrik Dettman on todennut, että vapauteen tottumattomalle vastuun ottaminen ei ole aina helppoa. Ihmiselle on luontaista hakea helposti turvaa itsensä ulkopuolelta esimerkiksi johtajasta tai uskonnosta.

Työelämän ja työnantajien haasteena onkin rakentaa turvallisen vapaa työilmapiiri, jossa jokainen työntekijä voi olla oman työnsä Superhessu tai Supermies, nykyaikaisemmin Superhenkilö. Ehkä jopa Terästyyppi. Tällä tarkoitan sitä, että työntekijä uskaltaa ilmaista itseään työhön liittyvistä kehitysideoista.

Työn kehittäminen edellyttää ilmapiiriä, jossa moka on oikeasti lahja, eikä vain puheiden fraasi ja mokasta rankaiseminen totuus. Tämä vaatii ensisijaisesti johdolta ja esimiehiltä oikeanlaista asennetta ja taitoa kääntää sattunut ei-niin-onnistunut –suorite opiksi eikä henkilöön liittyväksi moitteeksi. Näin kannustetaan työntekijöitä nappaamaan rohkeammin se supervoimat antava maapähkinä.

Virheistä oppimisen kulttuurin on todettu olevan yhteydessä hyvään kilpailukykyynkin (Renè Amelberti) eli henkilöstölähtöisellä kehittämiskulttuurilla on tuottoisat vaikutukset monella tapaa. Tuottavuus tässä mielessä ainakin julkisella puolella on näin myös kaikkien veronmaksajienkin etu eli kansantaloudellisesti tavoiteltava tila.

Kehittämistyötä tukeva johtaminen on kannustavaa, kuuntelevaa, kiittävää ja empaattista. Kehityskulttuurin luominen haastaa siis työntekijät, mutta myös esimiehet olemaan rohkeita, mutta ennen kaikkea kohtaamaan ihmiset ihmisinä.

 

Tiimin viisi toimintahäiriötä

Viime viikonloppuna lueskelin amerikkalaisen Patrick Lencionin ajatuksia tiimien toimintahäiriöistä. Alun perin suhtauduin kirjaan kohtuullisella varauksella, mitä lienee tuotteistettua amerikanhömppää, mutta mitä pidemmälle luin Patrickin tarinaa Decision Tech– yhtiöstä, sitä vakuuttuneemmaksi tulin siitä, että Lencion on tavoittanut ja osannut muotoilla minkä tahansa tiimin toimintaan liittyvät ongelmat tiiviisti ja arkijärkisesti. Lencionin teos (Viisi toimintahäiriötä tiimissä) on vahva lukusuositukseni, mutta jos et ole lukija, Lencionilta löytyy paljon videomateriaalia Youtubesta >>>. 

lencioni

Decision-Techin johtoryhmään kuuluu Lencionin tarinassa erinomaisen asiantuntevia omien alojensa huippuosaajia. Silti yritys ei pärjännyt markkinoilla, vaan selkeästi alisuoriutui. Yhtiön ongelmat johtuivat siitä, että sen johtoryhmä ei toiminut tiiminä.

Johtoryhmän jäsenet eivät luottaneet toisiinsa, eivätkä tunteneet toistensa heikkouksia tai vahvuuksia. Turvattomassa ympäristössä apua ei pyydetty, vaikka se olisi ollut tarpeen ja vaikka yhtiön suorituskyky olisi selkeästi parantunut yhteistyön tekemisestä. Jokainen vastasi vain omasta osastostaan ja toi esiin sen huipputuloksia. Epäonnistumisia piiloteltiin. Johtoryhmässä vallitsi keinotekoinen sopusointu. Nälvimistä ja härkkimistä harrastettiin, mutta aitoja konflikteja, joiden tavoitteena olisi ollut ongelmanratkaisu välteltiin.  

Yhteisiin tavoitteisiin ei sitouduttu, eikä niistä oltu edes sovittu. Jokainen tunnisti yhtiön ongelmat, mutta tarkasteli ongelmanratkaisua vain oman osastonsa kautta. Talousosaston tavoitteena oli vähentää rahan käyttöä. Markkinointiosaston lisätä näyttävää markkinointia. Tuotekehitysosaston kehittää uusia tuotteita, joiden avulla markkinat saataisiin haltuun, jne. Yhteistä näkymää siitä, mikä on kaikkein tärkein tavoite, ei ollut.

Vastuuta yhtiön ongelmista välteltiin, eikä kukaan puuttunut johtoryhmässä alisuoriutumiseen tai huonoon käytökseen. Asiat saivat olla, vaikka se kuormitti johtoryhmän jäseniä, lisäsi työelämän epätasa-arvoa ja heikensi yhtiön tulosta. Jokaisen tavoitteena oli edistää omaa näyttävää uraansa ja saada yksilöllistä tunnustusta, viis veisaten yhteisistä tavoitteista ja yhtiön menestymisestä markkinoilla.

Desicion-Tech pelastui. Sille palkattiin toimitusjohtaja, joka sai johtoryhmän toimimaan tiiminä. Kehittämisprosessi ei ollut kivuton ja se tarkoitti myös sitä, etteivät kaikki johtoryhmän jäsenet voineet enää jatkaa yhtiön palveluksessa. Tulosta alkoi kuitenkin syntyä.

Lencionin ajatuksia voidaan hyödyntää minkä tahansa tiimin rakentamisessa tai minkä tahansa ryhmän tiimiyttämisessä, jos niin tahdotaan. Minä uskon, että tiimin jäsenten yhteen laskettu panos on enemmän, kuin yksilöllisistä tavoitteista koostuvan ryhmän panos. Sen vuoksi Jämsän kaupungin toimistopalvelut tullaan syksystä alkaen järjestämään kolmen tiimin mallilla.

Tällä hetkellä elämme prosessissa vaihetta, jossa tarvitaan muodollisia menettelyjä ja päätöksiä, jotta päästään käyntiin. Pinnalla ovat malttamattomuuden, epävarmuuden ja epäuskon tunteet. Muutosvastarintaakin esiintyy. Asiat ovat kuitenkin etenemässä ja viimeistään syksyn tullen päästään käsiksi tiimien rakentamiseen, toiminta-ajatusten ja prosessien kuvaamiseen sekä toimintahäiriöiden ennaltaehkäisemiseen. Kriittinen menestystekijä tulee olemaan, kuinka pian toimistopalvelutiimeistä tulee työntekijöiden ensisijaisia tiimejä entisten työyhteisöjen sijaan. Aikaa se ottaa, tulenkantajia ja työrauhaa se vaatii, mutta myönteiseen lopputulemaan uskon.