Nimikkeistä sisäiseen paloon

Olen pohtinut joidenkin ihmisten suhtautumista omiin nimikkeisiinsä, titteleiksikin kutsuttuihin. Onko nimike meille jotakin enemmän ja tavoiteltava itse nimikkeen vuoksi vai oman tekemisen halun tai työn sisällön vuoksi? Arvata voitte, mitä itse kannatan.

Tähän blogiin minut innoitti jokin aika sitten Twitteristä lukemani twiitti Jyri Sarasteelta: ”Johtaja on työtehtävä, ei titteli”. Tätä lukiessani aloin välittömästi pohtia, miten erilaiset nimikkeet mielletään ja millainen itseisarvo milläkin nimikkeellä on kantajalleen. Onko johtajaa vähäpätöisempää olla päällikkö, asiantuntija, ruokapalvelutyöntekijä vai erikoisammattimies? Minusta ei ole. Nimike on työtehtävä ja jokainen meistä on tekemänsä työn mittainen ja arvokas. Nimike ei itsessään tee meistä mitään, vaan suorituksemme ja osallisuutemme kokonaisuudessa.

Omakin nimike työhyvinvointikoordinaattori ei vastaa kaikkea sitä, mitä tehtäviini kuuluu. Joskus olenkin leikkimielisesti vitsaillut, että ehkä olen se joku ja se voisi siten olla nimikkeenikin. Tiedättehän, ”joku tekee sen”, ”se on se joku”. Mutta se joku en halua olla, joka unohtaa sammuttaa ne valot ja jättää kopiokoneen tyhjäksi paperista jälkeensä tai silppurin pussin pullistelemaan eli tekee ne kaikki moitittavat teot työpaikoilla. Uskon, että moni nykyinen nimike on aikansa hedelmä ja tämä nykyaika tulee synnyttämään uusia. Olemme nähneet avustajan korvautumisen esimerkiksi ohjaajalla tai päälliköiden muuttuvan asiantuntijoiksi. Ehkä lopulta olemme kehittäjiä, vuorovaikuttajia ja verkottajia kohta kaikki, koska työmme on jatkuvaa kehittämistä ja vuorovaikutusta erikokoisissa verkostoissa.

Työhömme meitä ajaa sisäinen motivaatiomme nimikkeestä riippumatta. Karoliina Jarenko ja Frank Martela ovat kirjoittaneet aiheesta ja lainaan heidän määritelmiään tässä (kirja Draivi – Voiko sisäistä motivaatiota johtaa? Talentum 2015).

Sisäinen motivaatio tarkoittaa sitä, että sytymme aidosti tehtävistämme ja haluamme tehdä parhaamme niiden eteen. Sen vastakohta on ulkoinen motivaatio, jossa ihminen ei ole kiinnostunut itse tekemisestä, vaan motivaatio syntyy jostakin itse tekemisen ulkopuolisesta kepistä tai porkkanasta. Sisäisessä motivaatiossa tekeminen itsessään tuntuu niin kiinnostavalta, nautittavalta tai arvokkaalta, että ihminen palaa halusta sitä tehdä.

Tietyt työympäristöt mahdollistavat sisäisen motivaation, toiset tuhoavat ihmisen luontaisen innostuksen. Turha pomottaminen, luottamuspula ja tiedon pimittäminen ovat tehokkaita tapoja tuhota sisäinen motivaatio. Sisäisen motivaation johtaminen taas lähtee liikkeelle siitä, että esimies uskoo ja luottaa työntekijöihinsä. Eli esimies antaa työntekijöille tilaa tehdä työnsä itse hyväksi katsomallaan tavalla ottaen enemmän sparraavan valmentajan kuin käskyttävän kontrolloijan roolin. Tärkeää on myös avoimuus, yhdessä rakennettu näkemys tulevaisuudesta ja vahva työyhteisön yhteishenki, johon kuuluu kiittäminenkin. Ihmiset ovat toisilleen ja johdolle muutakin kuin tuotantovälineitä. Sisäisesti motivoituneet työyhteisöt ovat siten paitsi innovatiivisia ja tehokkaita, myös vahvan inhimillisiä.

Sisäisen motivaation johtaminen on tänään kilpailuetu, mutta tulevaisuudessa se on elinehto kaikilla luovuutta, innovaatioita sekä uusiutumiskykyä vaativilla toimialoilla eli minusta kaikkialla. John C. Maxwell on lausunut johtajuudesta, että ”et työskentele minulle (for me), vaan kanssani (with me) – esimiehen suurin saavutus on siten minusta johtaa niin, että työntekijä voi löytää sen sisäisen motivaationsa nimikkeestä riippumatta.

Hannele Rahkonen
työhyvinvointikoordinaattori